晉榮敏

摘要：在高校教育改革不斷推進的今天，高校發(fā)展與高校資源的矛盾日益凸顯，如何在有限的資源下保持高校的健康發(fā)展成為各大高校越來越關注的問題，高校績效管理成為當下一個行之有效的方法。本文闡述了目前我國高校績效管理的現(xiàn)狀，分析了我們在高校績效管理中存在的問題，并根據(jù)問題提出相關建議，以期為加強高?？冃Ч芾硖峁﹨⒖?。

關鍵詞：高校 績效管理 績效考核

一、引言

要加強高?？冃Ч芾?，首先需要對高校績效管理有一個全面的認識。那么何為高?？冃Ч芾砟?？目前，國內(nèi)外對高校績效管理的認識主要有以下三種說法：第一種為“效率論”，強調(diào)高校績效管理的主要任務就是提高管理效率，最終目標是效率最大化；第二種為“過程論”，強調(diào)過程管理的重要性，認為管理過程中最重要的是個人與組織、團體之間的協(xié)調(diào)發(fā)展；第三種為“功能論”，主要關注為誰服務的問題，認為高?？冃Ч芾響撆c高校發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相結合，為促進高校發(fā)展，提高辦學效益而服務。綜上所述，高?？冃Ч芾硎且粋€多維的系統(tǒng)，它在追求管理效率的同時關注教職工的全面發(fā)展，結合學校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，注重高校整體績效的提升，滿足群體利益的多樣化需求，綜合以經(jīng)濟、效率、效益和公平為目標的全新的高校管理模式。

隨著高校教育改革的不斷推進，高校不斷擴招、擴建，我國成為全世界高等教育規(guī)模最大的國家，同時高校資源的有限性也日益凸顯，高校的發(fā)展受到了阻礙，為解決這一矛盾，高校開始注重內(nèi)涵發(fā)展，加強精細化管理，進行高?？冃Ч芾?。高校績效管理是一個復雜的、系統(tǒng)的過程，加之我國高?？冃Ч芾砥鸩捷^晚，雖然近年來在這方面取得了很大進步，但相比國外高校還存在一定的差距，在高?？冃Ч芾矸矫孢€存在諸多問題。

二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

（一）對高?？冃Ч芾淼恼J識不足，管理理念落后

對高?？冃Ч芾淼膹V度和深度認識不足，片面的認為績效管理就是績效考核，忽視績效管理過程中信息的溝通和反饋，把績效考核當成公事來完成，完全是為了考核而考核，沒有從根本上認識到高?？冃Ч芾淼囊饬x，績效管理流于形式。

（二）缺乏系統(tǒng)、科學的績效管理框架

我國高?？冃Ч芾硪?guī)范化程度不高，沒有相應的法律和制度的保障，在績效管理方面沒有形成一個全面、系統(tǒng)的管理框架，缺乏科學的績效管理評價指標體系，績效管理目標不明確，機制不合理。

（三）考核指標體系設計不合理

在考核標準和內(nèi)容的設定上比較片面，沒有根據(jù)不同部門和人群的實際需求設定考核標準和內(nèi)容。在考核指標的設定上過分強調(diào)定量指標的權重，盲目追求定量的評價指標，而忽視定性指標的作用。另外，考核指標設計隨意性較大，缺乏針對性，要么過于簡單，影響評價的有效性，要么過于復雜，增加評價難度。

（四）績效考評周期過于固定，缺乏靈活性

許多高?？冃Э己酥芷谠O置單一，大多為一年一次，缺乏靈活性。由于工作性質(zhì)和周期的不同，考核周期不能一概而論。對于規(guī)律性和周期性都比較明確的工作可采用一年一次的考核周期，但對于規(guī)律性較小或周期較短的一些重要項目，如果仍采用一年一次的考核周期，在考核過程中將大大依靠人的主觀性，勢必會影響考核的準確性和及時性。

（五）績效考核缺乏溝通，考核結果沒有得到合理應用

績效考核的主要對象就是全校教職工，但很多高校忽略了與被考核者的溝通，使得許多被考核者都不清楚考核標準和考核內(nèi)容，只能盲目的接受考核，面對考核結果，更是無從下手，也就談不上如何改進和提高了。目前許多高校不注重考核結果的利用，只是得到一個籠統(tǒng)的評價結果，沒有與職工的職稱評定、職位晉升等掛鉤，沒有真正起到激勵和監(jiān)控員工的作用；沒有及時進行信息反饋，分析考核結果，不能幫助員工在績效管理中得到應有的改進和提高，長此以往，各部門員工都認為績效考核只是一個形式，績效考核沒有達到應有的效果。

三、對加強高校績效管理的建議

（一）培養(yǎng)績效管理文化，樹立績效管理觀

加強高校績效管理知識的傳播，讓管理者和被管理者從根本上認識到績效管理的目的是什么，樹立正確的績效管理觀。加強對管理者的培訓，提高他們的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，端正管理思想，要清楚績效管理不是控制被管理者的武器，而是提高被管理者工作積極性，促進被管理者不斷改進工作，糾正偏差，提高工作效率的工具。

（二）結合實際，建立績效考核體系

從根本上改變績效管理即績效考核的觀念，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只有做好績效管理的每個環(huán)節(jié)，績效管理才會有效。在考核目標的制定上要結合學校發(fā)展戰(zhàn)略和目標，從學校實際出發(fā)；在考核標準和考核內(nèi)容的選定上不能千篇一律，過于籠統(tǒng)，要根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及不同的考核目標設計不同的考核指標和標準，注意定性指標和定量指標相結合，實現(xiàn)考核標準和考核內(nèi)容的多元化和全面化；在考核實施過程中要嚴把“過程關”，摒棄“重考核，輕過程”的思想，加強對考核實施過程的監(jiān)督，嚴格考核制度，真正做到公平公正、客觀真實；重視考核結果的反饋和利用，及時反饋考核結果，制作分析報告，幫助管理者和被考核者及時作出調(diào)整，不斷改進，提高績效管理效率。

（三）加強與被考核者的溝通

溝通是最好的“潤滑劑”，績效管理者應將溝通貫穿于績效管理的全過程。從考核目標的制定，到考核標準和考核內(nèi)容的選定，再到考核的實施，考核結果的反饋以及考核結果的使用，整個過程都應該與被考核者保持緊密的溝通。有效的溝通，特別是雙向溝通，能有效地傳達管理者的信息，了解被考核者的意見和建議，消除被考核者由于信息不對稱造成的誤解和產(chǎn)生的抵觸情緒，了解被考核者的工作情況和困難，并及時提供幫助和支持，實現(xiàn)信息共享，使績效管理更科學、更全面、更真實。

（四）不斷完善考核體系

績效考核體系不是一層不變的，而是一個動態(tài)的不斷改進的體系。績效考核要以學校發(fā)展戰(zhàn)略和目標為指導，結合學校的實際情況，堅持以人為本，從促進被管理者發(fā)展的角度出發(fā)，不斷調(diào)整和完善考核體系，提高績效考核的全面性、合理性、客觀性和科學性。

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