摘 要：2008年勞動合同法頒布實施后，民辦高校遭遇的勞動用工糾紛日益增多。通過對民辦高校勞動用工過程中的法律風險分析，將有效幫助民辦高校規(guī)范勞動用工，減少勞動用工糾紛現象的發(fā)生，從而推動民辦高校更好更快地發(fā)展。

關鍵詞：民辦高校；勞動用工；法律風險

民辦高校的屬性為民辦非企業(yè)單位，民辦非企業(yè)單位都被明確適用《勞動合同法》。因此，民辦高校作為勞動用工主體，需要在用工過程中承擔起用工主體責任，相應承擔違反勞動法律的風險。

一、如何認識勞動用工和勞動用工的法律風險

民辦高校與年輕教師之間簽訂的是勞動關系，而與退休返聘的教師之間簽訂的是勞務協(xié)議關系。本文研究的側重點是民辦高校與年輕教師之間的勞動用工法律風險。

民辦高校勞動用工法律風險產生的原因主要是由于教師普遍是高學歷的知識分子，本身維權意識比較高，而在單位方面則是因為人力資源工作者勞動法律意識參差不齊，法律風險防范意識差，具體勞動用工流程操作不規(guī)范，或者是證據保存意識淡薄，遇到勞動用工糾紛情形時，往往拿不出足夠的證據或合法的證據。

二、民辦高校勞動用工法律風險分析

從民辦高校勞動用工的全過程來看，一位勞動者與一所民辦高校建立勞動關系可以分為招聘、培訓、管理、考核、獎懲、續(xù)簽或離職等內容，在上述的每一個環(huán)節(jié)都可能發(fā)生勞動用工法律風險。

（一）招聘方面

該環(huán)節(jié)的風險主要包括錄用人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、雙方違反如實告知義務、勞動者提供虛假入職材料、違法收取違約保證金等。民辦高校要注意的是，在招聘宣傳過程中，應主動將本單位的情況如實告知應聘者，特別是對于應聘者比較敏感的住房、交通、工資待遇等內容，不能夸大宣傳，否則很容易陷入“欺詐”宣傳的陷阱，在應聘者以此為由提起勞動仲裁時面臨敗訴的法律風險。同時，應避免在招聘廣告中出現性別要求招致勞動仲裁。

（二）培訓方面

培訓階段的法律用工風險可以分為崗前培訓和進修提高培訓兩種情形。崗前培訓和試用期是聯系在一起的。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。部分民辦高校認為單位已經支付了一定的培訓成本，因此限制勞動者在試用期的離職的權利，這是違反法律要求，很容易產生法律糾紛。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者一旦違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。有些民辦高校在選派教師外出培訓時不注意簽訂培訓協(xié)議，往往事后有糾紛時限于被動。

（三）管理方面

對教職工依法進行管理是民辦高校的基本權利。但在法律實踐過程中，民辦高校制訂的管理制度是否符合法律規(guī)定往往也是產生法律糾紛的重要原因。有些民辦高校所制訂的規(guī)章制度沒有貫徹民主精神，沒有經過教代會或全體教職工討論，沒有與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的管理制度往往在勞動法律糾紛處理過程中被認定為無效。

（四）考核方面

考核是民辦高校對教職工一年的工作進行評價，并與其工資福利待遇、晉升直接掛鉤的一項常規(guī)活動。在考核流程方面，細節(jié)不夠公開，考核結果沒有及時向教師本人傳達，造成部分考核結果為不稱職或基本稱職的教師對考核結果不認同，從而產生法律糾紛。

（五）獎懲方面

部分民辦高校對教師違反規(guī)章制度設定了處罰的條款，如遲到一次罰款20元等。這種做法主要是因為民辦高校的人力資源部門的工作人員缺乏法律意識，沒有認識到民辦高校并不具有行政處罰權。

（六）續(xù)簽或離職方面

部分民辦高校沒有盡到提前一個月告知勞動者續(xù)簽的法定義務，如果雙方最終續(xù)簽則還比較好處理，一旦民辦高校最終又不同意與該教職工續(xù)簽時，民辦高校將很容易被教職工提起勞動仲裁。

三、民辦高校提高勞動用工法律風險防范能力的舉措

（一）提高人力資源部門員工的法律意識

對于具體從事人力資源管理的工作人員，他們的法律意識水平關系到民辦高校的勞動用工合法程度。因此定期對人力資源部門的員工開展勞動法律培訓，或者直接招錄一些法律專業(yè)的畢業(yè)生到人力資源部門工作將有效提高該校防范勞動用工法律風險的能力。

（二）嚴格人力資源管理流程，依法依規(guī)操作

在用工管理過程中，民辦高校要嚴格依法用工，招聘廣告中不出現性別、民族、地域等歧視內容；向勞動者如實告知本單位的工作時間、工作地點、勞動報酬、住房與交通等基本條件；及時與勞動者簽訂或續(xù)簽勞動合同，不違法延長試用期，不違法無故提前解除勞動合同；在試用期內單位提出解除勞動合同的，民辦高校必須取得勞動者不能勝任民辦高校工作的充足書面證據；足額及時為勞動者繳納社會保險和住房公積金；規(guī)章制度中要避免出現處罰、罰款等字眼，可以采取績效獎金的方式；因單位原因提前解除勞動合同或者不續(xù)聘的，按法律規(guī)定對勞動者進行經濟補償；對于外派培訓的教職工要提前簽訂好明確了服務期的培訓協(xié)議并嚴格執(zhí)行。

（三）要有證據意識，及時留存各類書面證據

勞動用工法律糾紛一旦產生，則需要提交大量證據。在勞動法律糾紛實踐中，往往實行舉證責任倒置的原則，即相對于勞動者來說，要求民辦高校提供更多的證據，民辦高校一旦提供不了，將承擔舉證不能的法律后果。因此，民辦高校應該在平時將規(guī)章制度制定的過程中與工會或教代會協(xié)商的內容存檔備查；在教職工的錄用、外派培訓、考核、續(xù)簽和辭職審批等環(huán)節(jié)的書面資料，都要注意留存?zhèn)洳椤?/p>

民辦高校的勞動用工是個動態(tài)過程，在這個過程中任一方面都有可能產生勞動用工法律糾紛。各民辦高校既要認清自身的民辦非企業(yè)單位性質，不要生搬硬套企業(yè)的人力資源管理思想，也要堅決按照《勞動合同法》辦事，盡量減少勞動用工法律糾紛。

參考文獻：

[1]吳茂偉，周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會，2015（4）.

[2]高得蓮.企業(yè)人力資源管理中如何規(guī)避用工法律風險[J].管理觀察，2015（7）.

[3]李欣，賈春立，劉怡.《勞動合同法》背景下的高校用人機制分析[J].山西師大學報（社會科學版），2012（1）.

[4]李永華，陳可義.中小企業(yè)招聘過程中人力資源法律風險及對策[J].北方經貿，2014（8）.

作者簡介：

劉三華（1979.9—），男，湖南冷水江市人，講師，碩士學位，從事人力資源管理和高校思想政治教育研究。

基金項目：廣州工商學院2015年科研項目編號：KA201509.