吳婷　張正堂

摘要：在國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對關(guān)系性協(xié)調(diào)的內(nèi)涵和產(chǎn)生背景與測量、影響關(guān)系性協(xié)調(diào)的工作實踐、關(guān)系性協(xié)調(diào)對組織績效和員工的影響及其適用情境等方面進(jìn)行了梳理，提出了研究的理論框架以及未來研究的建議。

關(guān)鍵詞：溝通；關(guān)系性協(xié)調(diào)；績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.14

中圖分類號：F272.92；f243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-8409（2016）09-0062-04

引言

企業(yè)的發(fā)展需要不斷追求更具有環(huán)境適應(yīng)性、更有效率的組織管理模式。暢通有效的協(xié)調(diào)機制是企業(yè)在設(shè)計管理架構(gòu)時的內(nèi)在要求，而這也將影響到組織管理的有效性。只有持續(xù)不斷地優(yōu)化協(xié)調(diào)機制，才能達(dá)到信息和目標(biāo)共享，從而使組織結(jié)構(gòu)最大化發(fā)揮其效能。然而，從大量的組織實踐中可以看到，由于部門分割、利益沖突等原因，企業(yè)職能部門之間、員工之間往往表現(xiàn)出不合作、不信任的態(tài)度或行為。單純追求個人或部門自身目標(biāo)的達(dá)成，而對整體效率關(guān)注不夠的現(xiàn)象在企業(yè)中比比皆是。造成這種現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)管理體系中缺乏有效的協(xié)調(diào)機制，而這又是因為企業(yè)文化和管理理念對組織協(xié)調(diào)能力構(gòu)建的忽視。

良好的內(nèi)部協(xié)調(diào)可以給組織帶來高質(zhì)高效的產(chǎn)出。協(xié)調(diào)理論將協(xié)調(diào)分為兩類：顯性協(xié)調(diào)（即正式協(xié)調(diào)機制）和隱性協(xié)調(diào)（即非正式協(xié)調(diào)機制）。雖然研究團隊理論及協(xié)調(diào)的學(xué)者普遍認(rèn)為，通過正式的組織設(shè)計（顯性協(xié)調(diào)）能夠增加組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，但從本質(zhì)上看，協(xié)調(diào)是參與者在互動與合作的過程中形成的（隱性協(xié)調(diào)）。然而，一直以來，組織研究領(lǐng)域都將研究精力集中在正式協(xié)調(diào)機制的評價和強化上。直到上世紀(jì)后半期，組織設(shè)計領(lǐng)域的學(xué)者注意到了一種更具自發(fā)性的協(xié)調(diào)，并將之稱為“相互調(diào)整”或“團隊合作”，隱性協(xié)調(diào)概念才得到進(jìn)一步的具體闡釋。這種自發(fā)性協(xié)調(diào)被稱為關(guān)系性協(xié)調(diào)，指的是參與者之間的互動與合作。關(guān)系性協(xié)調(diào)既強調(diào)了溝通，還捕捉到了“關(guān)系”這一經(jīng)常被忽視的角色。

關(guān)系性協(xié)調(diào)最先在航空業(yè)中提出，隨后擴展到醫(yī)療護(hù)理行業(yè)。作為服務(wù)型企業(yè)的典型代表，這些行業(yè)在工作流程上都存在以下共同點：①工作任務(wù)相互依賴；②工作流程具有更高程度的不確定性；③具有很強的時間限制性。因此，一般認(rèn)為，關(guān)系性協(xié)調(diào)更適用于服務(wù)型企業(yè)，相關(guān)研究也大都聚焦于服務(wù)業(yè)。然而，隨著制造業(yè)轉(zhuǎn)向以服務(wù)為中心，適用關(guān)系性協(xié)調(diào)的組織情境值得進(jìn)一步探索和研究。

作為一種重要的協(xié)調(diào)機制，關(guān)系性協(xié)調(diào)理應(yīng)受到組織管理領(lǐng)域的關(guān)注。國外學(xué)者已在該領(lǐng)域做了一些研究，而國內(nèi)相關(guān)研究較少。因此本文對組織中關(guān)系性協(xié)調(diào)的現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理，以期推動國內(nèi)學(xué)者在本領(lǐng)域的研究，并對未來研究提出相應(yīng)的建議。

1.關(guān)系性協(xié)調(diào)的內(nèi)涵

1.1關(guān)系性協(xié)調(diào)的定義

所謂協(xié)調(diào)，是對相互依賴的任務(wù)的管理，隨著時間的推移，協(xié)調(diào)被認(rèn)為是一個關(guān)系處理的過程，同時涉及到對工作及工作情境的共同理解。協(xié)調(diào)既是團隊跨界活動的組成部分，又是開展跨界活動的一個重要目的。而協(xié)調(diào)的有效性由工作過程中參與者之間的溝通質(zhì)量決定，溝通質(zhì)量又取決于潛在關(guān)系的質(zhì)量。因此，可將關(guān)系性協(xié)調(diào)定義為對執(zhí)行相互依賴任務(wù)的人的管理。

2002年，Gittell給出了關(guān)系性協(xié)調(diào)正式的定義：為了實現(xiàn)任務(wù)的整合，任務(wù)成員通過互動，成員間溝通和關(guān)系相互強化的過程。也即關(guān)系性協(xié)調(diào)是建立在頻繁、及時、準(zhǔn)確、解決問題式的溝通和共享目標(biāo)、共享知識、相互尊重的關(guān)系基礎(chǔ)上而展開的一種協(xié)調(diào)。本質(zhì)上是員工之間的溝通和關(guān)系，可視為提高組織績效的社會資本之一。

1.2關(guān)系性協(xié)調(diào)的測量

Gittell提出關(guān)系性協(xié)調(diào)的測量包括兩個部分：溝通構(gòu)成，反應(yīng)群體成員問溝通的頻率和及時性、幫助行為以及解決問題式的溝通導(dǎo)向；關(guān)系構(gòu)成，反映在同一工作過程中，群體成員相互尊重、共享目標(biāo)和共享知識的強度。隨后，Gittell對關(guān)系性協(xié)調(diào)的測量進(jìn)行了修正，將溝通構(gòu)成中的幫助行為改進(jìn)為溝通的準(zhǔn)確性。這兩個構(gòu)成是互相影響的，高質(zhì)量的關(guān)系能夠促進(jìn)有效的溝通，溝通質(zhì)量的提升反過來又深化了關(guān)系。具體如圖1所示。

2.組織中影響關(guān)系性協(xié)調(diào)的實踐

近年來，一種新興視角認(rèn)為，員工問關(guān)系是解釋人力資源實踐對績效影響的第三種機制。有研究認(rèn)為，可以重新設(shè)計正式的工作實踐來促進(jìn)員工間的關(guān)系，從而有效地協(xié)調(diào)工作。Gittell將組織中影響關(guān)系性協(xié)調(diào)的因素分為四類：控制機制、協(xié)調(diào)機制、人力資源實踐和行業(yè)關(guān)系實踐。鑒于上述四類因素仍在工作實踐的范疇內(nèi)，本研究在此分類的基礎(chǔ)上，考慮中國情境的特殊性，根據(jù)組織工作流程的動態(tài)循環(huán)過程視角將其分為以下三類：

2.1預(yù)防性工作實踐

預(yù)防性工作實踐是指從組織工作流程的源頭對關(guān)系性協(xié)調(diào)進(jìn)行保證，對于可預(yù)期的問題，采取特定的工作實踐，降低問題發(fā)生的可能性。具體包括：

2.1.1員工甄選

甄選通常關(guān)注技能、個體特質(zhì)、組織匹配和團隊合作能力等與工作績效有較強關(guān)系的因素。不同的工作需要不同的知識、技能和能力，長期以來，員工甄選被認(rèn)為是實現(xiàn)潛在員工和工作匹配的有效方法。相互依賴的工作所需要的技能和能力可能會超越技術(shù)領(lǐng)域，還需要軟技能（如團隊合作）的提升。在相互依賴的工作背景下，跨部門團隊合作能力與知識創(chuàng)造和績效高度相關(guān)，并會影響部門之間的協(xié)調(diào)。因此員工甄選將要求員工能夠充分理解并認(rèn)可其他參與者的努力與貢獻(xiàn)，特別強化了關(guān)系性協(xié)調(diào)中相互尊重的維度。

2.1.2靈活的工作角色

傳統(tǒng)上認(rèn)為，工作角色說明了特定類別的工作的權(quán)責(zé)分配，可通過明晰員工角色來提高績效。正式的工作角色旨在提高工作場所績效，然而也可能會降低績效和工作滿意度。事實上，工作角色剛性可能有利于不確定性較低的任務(wù)，但有害于不確定性較高的任務(wù)。有研究表明靈活的工作設(shè)計作為組織的資源，能夠強化日常工作資源與員工幸福感之間的正向關(guān)系。Evans和Davis指出，靈活的工作程序能使員工更好地發(fā)揮現(xiàn)有能力并進(jìn)一步主動改進(jìn)工作方法。因此，在不確定性較高的工作情境下，靈活的工作角色為員工提供了分享知識和溝通的機會，從而有助于關(guān)系性協(xié)調(diào)的發(fā)展。

2.1.3跨部門沖突解決

沖突解決是一種在高度不確定性、相互依賴和有時間限制的工作中達(dá)成一致意見和提升技能的方式。沖突更可能發(fā)生在高水平相互依賴的任務(wù)或參與者（職能）多樣性的任務(wù)中。在這些情境下，對于不明白彼此觀點和意見的參與者，沖突解決提供了建立對工作過程共同理解的機會。通過提供有可能增加工作流程價值的多元化觀點表達(dá)的途徑，跨部門沖突解決提供了參與者建立對工作過程的共同理解的機會，因此強化了關(guān)系并產(chǎn)生了協(xié)調(diào)，特別是強化了關(guān)系性協(xié)調(diào)的共享知識和相互尊重的維度。

2.2協(xié)調(diào)性工作實踐

協(xié)調(diào)性工作實踐是為了保證任務(wù)的順利開展而進(jìn)行的一種資源配置和協(xié)調(diào)形式，客觀上承擔(dān)了關(guān)系性協(xié)調(diào)所需要的技術(shù)、平臺和紐帶的角色。具體包括：

2.2.1跨部門聯(lián)絡(luò)人

部門聯(lián)絡(luò)人是指那些首要任務(wù)為整合其他人工作的組織成員。在對協(xié)調(diào)有強烈需求的組織情境中，聯(lián)絡(luò)人會作為團隊的補充。聯(lián)絡(luò)人整合跨部門邊界的工作包括了以任務(wù)或服務(wù)的形式開展的工作。他們整合跨越多個團隊的工作，或者同一團隊但成員向不同的職能部門匯報或是地域上分散的工作。由于聯(lián)絡(luò)人以豐富、生動的方式在不同的部門間進(jìn)行信息傳遞，有關(guān)聯(lián)絡(luò)人的研究都極為強調(diào)他們在建立關(guān)系中所發(fā)揮的作用。

由于增加了不同領(lǐng)域?qū)＜覇柕南嗷ダ斫?，跨部門邊界的聯(lián)絡(luò)人更加強化了關(guān)系性協(xié)調(diào)中頻繁溝通、及時溝通以及共享知識維度。

2.2.2信息技術(shù)

組織設(shè)計領(lǐng)域的學(xué)者普遍對通過信息技術(shù)實現(xiàn)協(xié)調(diào)的可能性持樂觀態(tài)度，特別是在那些具有高度不確定性和任務(wù)互依性的組織中。與通過向部門負(fù)責(zé)人傳遞信息來協(xié)調(diào)與其他部門的工作不同，信息技術(shù)允許一線員工直接與其他部門的同行協(xié)調(diào)工作。但是，信息技術(shù)限制了員工進(jìn)行感情和情緒交流的能力，一些學(xué)者對信息技術(shù)的作用持謹(jǐn)慎態(tài)度，很多關(guān)于信息技術(shù)和績效的研究都未能表明兩者問具有顯著的相關(guān)關(guān)系。與通過網(wǎng)絡(luò)溝通相比，在面對面的溝通情境下，人們更愿意提供幫助并達(dá)成一致，合作水平更高。因此，對技術(shù)的依賴有可能會降低關(guān)系性協(xié)調(diào)。

2.2.3會議

會議是一種促進(jìn)實施協(xié)作、整合信息的協(xié)調(diào)機制。會議使參與者有機會通過面對面的交流形式來協(xié)調(diào)任務(wù)，而面對面的互動具有高信息量、及時性和便于使用肢體語言等特點，因此這種互動形式與有效的溝通是高度相關(guān)的。非正式會議的信息溝通更為暢通，因而被認(rèn)為比正式會議更有效，然而正式會議可能會連接來自不同部門的參與者，對跨部門的溝通可能更為有效。會議增強了關(guān)系性協(xié)調(diào)中準(zhǔn)確溝通、共享目標(biāo)和共享知識等維度。

2.3控制性工作實踐

任務(wù)過程中的計劃外因素不利于關(guān)系性協(xié)調(diào)的開展，并會影響任務(wù)的完成。因此，為了對關(guān)系性協(xié)調(diào)的開展進(jìn)行有效控制，一方面要對開展情況進(jìn)行監(jiān)督，另一方面要實施有效的獎懲。具體包括：

2.3.1跨部門績效評估和獎勵

早期學(xué)者認(rèn)為，部門問責(zé)的有效性在于明確責(zé)任和貢獻(xiàn)的能力。傳統(tǒng)的績效評估實踐根據(jù)個體或部門績效來分配責(zé)任，而現(xiàn)實中相互依賴的任務(wù)通常是由更大的群體來負(fù)責(zé)。個體或部門問責(zé)強調(diào)子目標(biāo)的最優(yōu)化，跨部門的問責(zé)則鼓勵員工把重點放在解決問題而不是責(zé)任的分配上。聚焦于解決問題的績效評估可以加強工作關(guān)系，而相應(yīng)的職責(zé)分配則破壞了這種關(guān)系。這種跨部門的績效評估實踐強化了關(guān)系性協(xié)調(diào)的共享目標(biāo)和解決問題式的溝通維度。

由于獎勵也是和個體或部門的績效相掛鉤的，因而“鼓勵”了以犧牲整個組織績效為代價的子目標(biāo)的最優(yōu)化。對于從事相互依賴任務(wù)的員工，如果獎勵也是相互依賴的，他們就更有可能有效地協(xié)調(diào)工作。研究表明，較多的個體獎勵和跨部門的低水平整合是相關(guān)聯(lián)的，而共享的獎勵則支持了同一工作過程中的參與者之間的相互協(xié)調(diào)及目標(biāo)承諾。因此，跨部門的獎勵也加強了關(guān)系性協(xié)調(diào)共享目標(biāo)的維度。

2.3.2監(jiān)督跨度

監(jiān)督是另外一種調(diào)整員工目標(biāo)（或行為）并使其與組織目標(biāo)相一致的方式。但是大部分研究表明，監(jiān)督在高度不確定性和任務(wù)相互依賴情境下是無效的。由于不能提前規(guī)劃過程，主管無法便利地監(jiān)控員工遵守規(guī)則的情況。因此，與監(jiān)督控制相比較，在任務(wù)高度相互依賴過程中的成員通過共享目標(biāo)或團體控制更為有效。然而，在關(guān)于組織設(shè)計和團隊有效性的研究中發(fā)現(xiàn)，監(jiān)督對績效具有積極的作用。一些學(xué)者認(rèn)為，監(jiān)督者通過日?；酉蛞痪€員工傳輸組織目標(biāo)，而監(jiān)督是耗時的，因此可能需要比較小的跨度來進(jìn)行控制。小跨度的控制使得上司能夠觀察下屬行為和結(jié)果，并提供有效的反饋，這在高度相互依賴的工作過程中是極為有效的。

總體而言，影響關(guān)系性協(xié)調(diào)的實踐并不是互相獨立的，而是一個有機整合體。并且，只靠單一的實踐并不能取得關(guān)系性協(xié)調(diào)整體系統(tǒng)的成功，互相配合才能實現(xiàn)最大效用。此外，從以往研究可知，企業(yè)能夠通過增加實施的實踐數(shù)量，或是采用更全面、更廣泛的方式利用這些實踐來提高績效。因此關(guān)系性協(xié)調(diào)不僅取決于工作實踐的實施，更取決于實施的強度以及跨越所有相關(guān)職能部門的程度。

3.關(guān)系性協(xié)調(diào)對組織和員工的影響

績效和員工是組織最為關(guān)注的兩個方面。通過對當(dāng)前研究進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，關(guān)系性協(xié)調(diào)主要對組織績效和員工工作滿意度存在影響，并且會受到情境的制約。

3.1對組織績效的影響

高質(zhì)量的溝通促進(jìn)了關(guān)系的發(fā)展與融合，高質(zhì)量的關(guān)系又強化了高質(zhì)量的溝通，鼓勵參與者彼此傾聽，并考慮到自己的行動（或不行動）對任務(wù)過程中其他參與者的影響，從而以協(xié)調(diào)的方式來應(yīng)對新信息，減少協(xié)調(diào)障礙。因此，高水平的關(guān)系性協(xié)調(diào)能夠同時在質(zhì)量和效率上提高績效。

3.1.1對組織質(zhì)量績效的影響

不同職能領(lǐng)域的成員經(jīng)常會因接受過的培訓(xùn)、社會化程度以及專業(yè)技能的不同而導(dǎo)致思維模式的不同，從而阻礙有效的溝通。由于目標(biāo)共享、知識共享以及相互尊重能夠強化信息處理的能力，因此關(guān)系性協(xié)調(diào)可以減少不同領(lǐng)域的職能專家之間的錯失信息。并且通過更加持續(xù)有效的溝通，減少事故發(fā)生的可能性，從而取得高質(zhì)量的績效成果。

已有一些實證研究為此提供了證據(jù)。在醫(yī)護(hù)情境下，跨部門的護(hù)理群體之間的關(guān)系性協(xié)調(diào)能夠提高護(hù)理質(zhì)量并減少住院時間。航空情境下，關(guān)系性協(xié)調(diào)提高了準(zhǔn)點率、減少了行李的交付失誤以及客戶投訴。在其他行業(yè)情境下，關(guān)系性協(xié)調(diào)對企業(yè)內(nèi)部審計的有效性、風(fēng)險管理和審計建議的及時貫徹等方面都有顯著的影響作用。

3.1.2對組織效率績效的影響

由于關(guān)系性協(xié)調(diào)減少了員工之間的錯失信息，因此可以減少浪費在冗余溝通、尋找丟失的信息和等待同事反饋上的時間。關(guān)系性溝通可使員工、設(shè)施和設(shè)備等組織資源使用效率更高，從而獲得高效的產(chǎn)出。已有一些實證研究驗證了關(guān)系性協(xié)調(diào)對效率績效的影響作用，如在航空部門情境下，跨部門成員之間的關(guān)系性協(xié)調(diào)與員工工作效率是正向相關(guān)的；在醫(yī)療行業(yè)，關(guān)系性協(xié)調(diào)降低了醫(yī)療護(hù)理的成本；其他行業(yè)中，高水平的關(guān)系性協(xié)調(diào)可以縮減周轉(zhuǎn)時間并提高員工的生產(chǎn)率。

此外，關(guān)系性協(xié)調(diào)的共同管理系統(tǒng)還可以調(diào)和質(zhì)量績效和效率績效的關(guān)系。并且，關(guān)系性協(xié)調(diào)更多的是建立在角色間的關(guān)系上，在面對隨時間產(chǎn)生的人員變化的挑戰(zhàn)時也更加穩(wěn)健。因此，對組織績效的影響也更為持久。

3.2對員工工作滿意度的影響

除了提升績效外，關(guān)系性協(xié)調(diào)通過幫助員工更有效地完成工作，并作為工作中積極關(guān)系的來源，能夠提高員工的工作滿意度。

工作滿意的一個重要來源就是擁有完成任務(wù)所必須的資源。關(guān)系性協(xié)調(diào)是組織社會資本的一種形式，程德俊和李虎認(rèn)為，關(guān)系性協(xié)調(diào)能夠增加擁有信息的基層員工的決策能力和決策權(quán)力，因此，它能夠更容易獲得完成工作所需資源的資產(chǎn)。除此之外，根據(jù)組織心理學(xué)的研究，高質(zhì)量的關(guān)系是工作者幸福感的一個來源。高質(zhì)量的關(guān)系有很多種形式，但它們的共同點是能夠敏銳地意識到他人的需要并進(jìn)行積極協(xié)調(diào)，通過自我被他人識別和認(rèn)可的方式激勵參與者。值得注意的是，高質(zhì)量的關(guān)系往往會創(chuàng)造一個能夠產(chǎn)生其他高質(zhì)量關(guān)系的良性循環(huán)。因此，由于與他人的關(guān)系既有工具性又有內(nèi)在利益的訴求，積極關(guān)系鞏固了關(guān)系性協(xié)調(diào)，進(jìn)而產(chǎn)生更高水平的工作滿意度。

3.3權(quán)變情境

關(guān)系性協(xié)調(diào)作為一種過程戰(zhàn)略，在不同的情境下發(fā)揮的效用是完全不同的。由于不同任務(wù)條件對“關(guān)系”的需求度是不同的，因此主要有三類情境變量會調(diào)節(jié)關(guān)系性協(xié)調(diào)對組織和員工的影響。

①任務(wù)互依性。當(dāng)任務(wù)互依性較低的時候，參與者可以在匿名或較少考慮其他參與者的方式下完成工作；而在任務(wù)互依性較高的時候，參與者必須意識到互依性并響應(yīng)其他參與者的行動。任務(wù)互依性越高，群體成員間的關(guān)系性協(xié)調(diào)對績效的影響越大。②不確定性。不確定性進(jìn)一步增加了關(guān)系性協(xié)調(diào)的必要性，當(dāng)不確定性較低時，組織內(nèi)部的響應(yīng)和傳遞可以事先計劃，應(yīng)對不斷變化的情況的協(xié)調(diào)需求比較少。當(dāng)不確定性較高時，參與者不僅要對影響自己的任務(wù)變化敏感，還需要對影響相互依存的其他人的任務(wù)變化敏感。因此，不確定性越高，良好的關(guān)系性協(xié)調(diào)越有利于組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。③時間限制性。時間限制性加劇了相互依賴性和不確定性的影響，使系統(tǒng)不能有任何懈怠，并設(shè)置了對參與者響應(yīng)能力的獎勵機制。時間限制性越強，良好的關(guān)系性協(xié)調(diào)越有利于組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.研究結(jié)論與建議

4.1研究結(jié)論

基于上述研究的梳理可知，工作實踐對關(guān)系性協(xié)調(diào)有重要的影響作用，組織中的關(guān)系性協(xié)調(diào)又對組織和員工有極大的影響作用，而這種作用的大?。ɑ驈娙酰艿角榫骋蛩氐挠绊憽；诖耍疚臉?gòu)建了一個關(guān)系性協(xié)調(diào)的理論框架（見圖2）。該理論框架詳細(xì)描述了關(guān)系性協(xié)調(diào)的內(nèi)涵、前因、后果、調(diào)節(jié)等因素，以便于對關(guān)系性協(xié)調(diào)研究領(lǐng)域的整體把握。

4.2研究建議

通過對關(guān)系性協(xié)調(diào)理論和實證研究的梳理，本文對未來的研究提出以下幾點建議：

4.2.1拓展和深化關(guān)系性協(xié)調(diào)理論

“關(guān)系”是當(dāng)代組織研究的重要組成部分，但并未得到學(xué)者的充分關(guān)注。社會心理學(xué)關(guān)注員工個體、員工人際之間以及團隊的心理與行為。對于員工而言，在建構(gòu)與他人的關(guān)系性協(xié)調(diào)時，作為關(guān)系中的“我”，涉及到了個體、人際與團隊三個層面，因此，關(guān)系性協(xié)調(diào)理論可向社會心理學(xué)理論進(jìn)行適度回歸。同時，關(guān)系性協(xié)調(diào)是對現(xiàn)有組織協(xié)調(diào)理論的重要補充，但仍未獲得足夠重視，亟待組織行為學(xué)者進(jìn)一步研究。

4.2.2聚焦領(lǐng)導(dǎo)力理論，進(jìn)一步挖掘關(guān)系性協(xié)調(diào)的前因變量

由于領(lǐng)導(dǎo)者掌握了組織中關(guān)鍵資源的分配以及獎懲和晉升的特權(quán)，在促進(jìn)關(guān)系性協(xié)調(diào)的產(chǎn)生及發(fā)展過程中發(fā)揮了關(guān)鍵角色的作用。研究表明，組織中的領(lǐng)導(dǎo)會意識到關(guān)系性協(xié)調(diào)的存在，并相信其存在會影響到組織管理實踐。然而，不同層級（高、中、低）、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)（如變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)等）是否發(fā)揮著同樣程度的作用？高層級領(lǐng)導(dǎo)是否對低層級領(lǐng)導(dǎo)存在跨層次層疊作用？這些問題都需要進(jìn)一步探討和檢驗。

4.2.3擴大關(guān)系性協(xié)調(diào)理論的研究范圍，細(xì)化結(jié)果變量

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究了任務(wù)互依性、任務(wù)不確定性及時間限制性的條件下，關(guān)系性協(xié)調(diào)對績效質(zhì)量和效率的影響。但是，在一定程度上忽視了關(guān)系性協(xié)調(diào)對員工自身績效的影響。研究者需要從積極和消極兩個方面研究關(guān)系性協(xié)調(diào)對員工的影響；同時，由于關(guān)系性協(xié)調(diào)需要組織進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變化，部分員工可能因此失去其專業(yè)性地位和自主權(quán)，因此可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)潛在的不滿，進(jìn)而導(dǎo)致消極怠工等現(xiàn)象發(fā)生。

4.2.4對關(guān)系性協(xié)調(diào)在不同類型組織中的作用進(jìn)行檢驗

現(xiàn)有關(guān)于關(guān)系性協(xié)調(diào)的研究大都限于服務(wù)業(yè)情境，然而，當(dāng)前經(jīng)濟結(jié)構(gòu)已從以制造為中心轉(zhuǎn)向以服務(wù)為中心。中國已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”時期，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)處于轉(zhuǎn)型升級階段，需要關(guān)系性協(xié)調(diào)的工作環(huán)境已變得日益普遍起來。關(guān)系性協(xié)調(diào)和支持其發(fā)展的工作實踐與那些在應(yīng)對成本壓力的同時，還需維持或提高質(zhì)量的產(chǎn)業(yè)相關(guān)性更高。而幾乎所有的產(chǎn)業(yè)都面臨這一雙重挑戰(zhàn)，這意味著關(guān)系性協(xié)調(diào)正越來越適用于當(dāng)今組織。因此，對關(guān)系性協(xié)調(diào)在不同類型的組織情境中的作用進(jìn)行類比研究將有助于推進(jìn)這一領(lǐng)域的發(fā)展。

4.2.5推動關(guān)系性協(xié)調(diào)在中國情境下的研究

現(xiàn)代文化和價值觀的演變等多種社會因素使得如何提升中國企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系性協(xié)調(diào)成為企業(yè)轉(zhuǎn)型面臨的重要問題?？陀^上也要求我們加強對中國企業(yè)的研究，探索提升關(guān)系性協(xié)調(diào)的方法。因而，如何借鑒國外現(xiàn)有的研究，將國外研究與中國情境下的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行對比研究等，并以此來開展和推進(jìn)國內(nèi)研究將具有重要意義。

關(guān)系性協(xié)調(diào)在越來越多的組織和行業(yè)中扮演著重要的角色，對促進(jìn)現(xiàn)代組織的成長和發(fā)展有著極為關(guān)鍵的作用。未來人力資源實踐應(yīng)該更好地識別并克服阻礙其實現(xiàn)的困難。