黃濤

（西南財經(jīng)大學會計學院，四川 成都 610000）

【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資本取代物質資本逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中心，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)更加注重其擁有的人力資源并將其作為企業(yè)重要的資源之一進行管理，而傳統(tǒng)的財務會計只是對實物資本進行確認計量以及反映，對于人力資源如何計量卻沒有具體的規(guī)定。人力資源會計是對抽象的人力資源進行核算，反映企業(yè)人力資源變化的信息，以更好地滿足信息使用者的需求，以便于企業(yè)更好地決策。因此，作為會計領域的新興學科—人力資源會計在實務中的應用將會越來越被重視。

【關鍵詞】人力資本；人力資源會計；核算

一、前言

在知識為主導型的經(jīng)濟時代里，經(jīng)濟競爭的關鍵已經(jīng)不是單純的物質資本而更加注重人才的競爭，而其實質乃是人力資源的競爭。理論角度說，人力資源會計的核算應該類比傳統(tǒng)的財務會計，對抽象的人力資源進行會計核算。加深對人力資源會計的研究是知識經(jīng)濟時代的必然發(fā)展趨勢。人力資源會計學和管理學相互滲透形成人力資源會計。首先是我國宏觀經(jīng)濟管理的需要以及科學技術迅速發(fā)展的需要，其次是企業(yè)內部經(jīng)營管理的需要，可以使企業(yè)的人力資源達到合理的分配，可以豐富中國會計學科。所以，在我國充分了解人力資源會計對于理論框架的構成以及顯示應用都具有重大的意義。

二、我國人力資源會計存在的問題

（一）人力資源的確認問題

人力資源能否作為資產(chǎn)進行會計核算，是否符合資產(chǎn)確認的定義，“根據(jù)《企業(yè)會計準則》可知資產(chǎn)一般具有以下特征：第一，過去的交易或事項形成的。第二，由企業(yè)擁有或控制的。第三，未來能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益?！币虼巳藗儗θ肆Y源的確認問題有兩種看法：1.人力資本的“不可確認”論，人力資本的流動性強，未來價值具有不可確認性，不能被企業(yè)所控制，其不符合資產(chǎn)的定義；2.人力資本的“可確認論” 則認為人力資源自進入企業(yè)起就能為企業(yè)創(chuàng)造價值并且為企業(yè)所控制，因此符合資產(chǎn)的定義，可以確認為資產(chǎn)。這兩種觀點的不一致性直接阻礙了人力資源在會計上的確認，制約了人力資源會計的發(fā)展。

（二）人力資源會計的計量問題

在傳統(tǒng)的財務會計中對物質資源的計量主要采用貨幣計量的方式，人力資源在計量方面涉及很多主觀因素，難以確定，因此到目前為止人力資源會計還沒有相應的準則進行規(guī)范，還沒有形成系統(tǒng)的體系。第一，由于人力資源會計核算對象是人力資源，有很強的主觀能動性。人力資本不像物質資本從投入企業(yè)就完全被企業(yè)使用并且受其控制，人作為人力資源的主體，他的潛在服務能力受主觀意識的影響，因此人力資源的相關信息很難準確計量，直接導致人力資源會計不能準確反映企業(yè)人力資源的信息，企業(yè)無法相信會計所反映的信息，這也阻礙了人力資源會計的發(fā)展；第二，計量方法多樣但實際操作性不強，人力資源會計計量中包括人力資源成本會計的計量以及人力資源價值會計的計量。在人力資源成本法中歷史成本法計量具有嚴重的滯后性，反映的是人力資源過去的價值，與人力資源的當前價值存在一定的偏差；機會成本法計量方式比較特殊，僅適用于企業(yè)內部；重置成本法中有的數(shù)據(jù)是通過大致預測得到的，存在主觀臆斷性，可能會出現(xiàn)人為篡改信息，使信息使用者受到誤導。人力資源價值可以從時間，計量對象，企業(yè)戰(zhàn)略，非貨幣性等多個角度進行計量。至今，會計界對人力資源會計成本計量以及價值計量都沒有標準的準則，這也導致人力資源會計快速發(fā)展的重要原因。

（三）人力資源會計的剩余權益分配問題

企業(yè)的經(jīng)濟利益是由物質資源和人力資源共同創(chuàng)造的，而物質資產(chǎn)的經(jīng)營權和所有權相互分離，企業(yè)將物質資源確認為資產(chǎn)時，初始確認時的標準是購買或出售時的價格，而企業(yè)收益分配則按照初始確認時價格的比例進行分配。但是由于人力資源的所有權和經(jīng)營權的不可分離并且統(tǒng)一于人這個整體，人力資源剛開始投入企業(yè)中由于人的主觀能動性并不能像物質資產(chǎn)那樣完全被企業(yè)所控制，因此不能立刻計入人力資本，而是得經(jīng)歷一個過程。對于人力資源是否獲得剩余權益索取權，學術界還沒有明確的界限，但在知識經(jīng)濟時代，人力資源所占據(jù)企業(yè)所有資源的比例會越來越高，如果一旦分配不合理，就會挫敗員工工作的積極性，人力資源潛在的工作能力仍然沒有被激發(fā)出來，也會給企業(yè)帶來不利。雖然目前有些公司推出股票期權，員工持股的政策來激勵員工，但經(jīng)濟利益在物質和人力資源之間分配的基礎仍然基于產(chǎn)權的歸屬上，應通過合理的定價來實現(xiàn)公平的分配。對于權益分配問題仍然沒有統(tǒng)一的標準，這也是人力資源會計發(fā)展面臨的另一個問題。

（四）人力資源會計的相關信息的披露問題

通常的財務會計中，企業(yè)的財務報告主要有資產(chǎn)負債表、利潤表、現(xiàn)金流量表、所有者權益變動表和報表附注，而并沒有對人力資源的相關信息進行披露，只有通過“應付職工薪酬”大致了解企業(yè)人力資源的信息。人力資源創(chuàng)造了企業(yè)部分利潤和現(xiàn)金流量，顯然，不能反映人力資源會計信息的報告如今不能為管理層提供精確的信息進行決策，同時外部投資者也更加注重公司的軟實力，因此對于他們而言人力資源信息也十分重要；當今注重人力資源信息也是現(xiàn)代會計發(fā)展的必然趨勢。

如今已是只是經(jīng)濟時代，人才即人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心，因此企業(yè)披露人力資源的信息時是十分謹慎的?，F(xiàn)行的財務報告幾乎沒有對人力資源的相關信息進行說明。有關于人力資源的信息，外部使用者只能從“應付職工薪酬”的科目中了解，顯然這并不能反映企業(yè)的人力資源信息，更不能滿足外部使用者的需求。

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