趙秋丹

摘要：從目前高職院校人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源的流動性較大，人員具有強烈的自主創(chuàng)新意識以及高層次的精神需求，傳統(tǒng)的管理模式難以滿足這些方面的要求。人力資源柔性化管理是一種新型的管理模式，有著剛性管理難以比擬的優(yōu)勢，這種管理方式的科學性以及重要性已經(jīng)在社會得到了普遍的認可。高職院校人力資源管理中采用柔性化的管理方式，對教育效果的提升有很大幫助。本文就柔性化管理的基礎理論知識進行分析，進而探討柔性化管理在高職院校人力資源管理中的實施措施。

關鍵詞：高職院校；人力資源；柔性化；管理

高職院校作為我國職業(yè)教育的重要基地，主要注重應用型人才的培養(yǎng)。高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理一直停留在剛性化的管理方式上，通過制度以及約束的手段加強人力資源的管理，這種方式嚴重地忽略了人員主觀性能的發(fā)揮，也難以更好地挖掘人的潛能。知識經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理提出了更高的要求，從而促進了以人為本的柔性化管理的應用。

一、柔性化管理的概述

柔性化管理是基于人的心理和行為基礎上采用非強性的方式對人產(chǎn)生一種說服力，從而將組織意識變成個人行動的一種管理方式。柔性管理的核心是以人為本，依托是權變管理，導向是市場需求，這種管理主張管理方式要主動適應變化和創(chuàng)造變化，才能夠提升人員在動態(tài)環(huán)境下的競爭力。柔性管理的最大優(yōu)勢在于依賴權利平等以及民主管理，通過組織的共同價值觀以及良好的環(huán)境氛圍激發(fā)成員的積極性和創(chuàng)造性，使員工的整體力量得到發(fā)揮。柔性管理的特征主要表現(xiàn)為三個方面的內(nèi)容，首先是內(nèi)在驅動性特征，柔性管理不會受到權利的影響，而是依賴于員工的心理，激發(fā)員工內(nèi)心的主動性以及創(chuàng)造力。其次是管理方式影響的持久性特征，柔性管理要求員工將規(guī)定轉化為內(nèi)心的承諾，然后通過自身的身體力行表現(xiàn)出來，這種轉化過程受到時間以及環(huán)境等多種因素的影響，但是一旦真正地實現(xiàn)轉化，便會獲得相對獨立性，對員工本身的影響較為深遠。最后一個特征在于柔性管理激勵的有效性。激勵一般是通過某種方式實現(xiàn)員工高層次的需求，通常情況下，高層次的需求比低層次的需求更具有吸引力，柔性管理主要是滿足員工高層次的需求，因此，這種管理方式具有較好的激勵作用。

二、高職院校人力資源管理中實施柔性化管理的策略

（一）用柔性管理方式建立管理制度

傳統(tǒng)管理方式中的剛性管理在管理制度上較為僵硬，柔性管理則強調(diào)了人在管理中的重要地位。高職院校人力資源管理中可以充分利用彈性工作制度，堅持激勵導向薪酬原則等各種管理手段，通過這些柔性化的管理方式能夠極大地激發(fā)工作人員的積極性。人力資源的柔性管理從根本上突破了剛性管理的組織結構固定的現(xiàn)狀，具有和諧、融洽的柔性特征。在當前知識經(jīng)濟時代背景下，柔性管理中的工作彈性制管理能夠讓教師有更多的時間支配，從而能夠讓教師在這些充足的時間中通過學習更新自身的知識體系，對于教師只是儲存量的提升有很大的幫助。

（二）推進組織機構向著柔性化的方向變革

高職院校實行的組織機構是傳統(tǒng)的組織機構，這種組織機構是建立在行政機構的基礎上的一種組織，不僅等級層次多，而且信息傳遞的速度較慢，這種傳統(tǒng)組織機構的設置不利于增強高職院校教職工工作的積極性。為了改變這種現(xiàn)狀，應該制定柔性化的組織管理體制，高職院校的管理者需要加大管理范圍的拓展，實行權利的分散化，使得教職工的直觀能動性得到充分的調(diào)動。同時，還應該加強組織機構的簡化，將一些復雜的組織機構進行精簡，將信息溝通效率的提升作為組織機構工作的重點，并且加強組織機構之間的聯(lián)系，以此增強機構的協(xié)調(diào)能力?？紤]到組織機構系統(tǒng)的龐大，在推進組織機構變革的過程中應該循序漸進，才能夠實現(xiàn)剛性化的組織機構向著柔性化的組織結構轉變。

（三）構建柔性化的人員流動機制

高職院校是人才聚集的主要地方，但是很多高職院校仍然存在人才流失的現(xiàn)狀，合理的人才流動能夠促進人力資源管理的發(fā)展，但是長期的人才流動會對學校的發(fā)展造成一定的阻礙。為此，要堅持引進來和走出去相結合的人才管理方式。首先，應該根據(jù)學校的實際情況對學校人才的總體結構進行分析，并且進行人才發(fā)展預測分析。結合職業(yè)教育發(fā)展特征培育雙師型人才，可以從企業(yè)引進專業(yè)人才，加強學生專業(yè)性技能的提升。同時，在人才引進的同時還應該善于應用競爭機制，采取競聘上崗的方式，在院校人員管理過程中形成一種能上能下的機制。專業(yè)教師的聘請應該采取資格證書制度，只有持有國家教育部門頒發(fā)的專業(yè)任教資格證書才能夠允許其上崗執(zhí)教。采取這樣的方式不僅能夠提升教師整體隊伍的素質(zhì)，同時還能夠將能力低的教師進行淘汰，對整體教學效率的提升有很大的幫助。除此之外，還可以采用靈活的方式吸納各類人才作為學校的后續(xù)力量，例如，可以通過兼職或者是合作的形式讓更多的專業(yè)人才以及高技能的人才參與到學校的教育師資力量當中，加強他們同學校教師之間的溝通和交流，這樣既可以提升教師的基礎技能，同時還能夠幫助院校的教師積累更多的教學經(jīng)驗，對整體教學水平的提升起到促進作用。

結語

高職院校人力資源柔性管理的實現(xiàn)是構建和諧校園的重要內(nèi)容，能夠體現(xiàn)出高職院校人力資源管理中“以人為本”的管理理念。隨著當前教育的發(fā)展，高等教育應引進柔性管理的形式，找出一條適合高職院校人力資源管理的發(fā)展之路，推動高職院校復合型人才隊伍的發(fā)展。

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作者簡介：

趙秋丹（1980.09- ），漢族，湖北黃岡人，本科學歷，碩士學位，講師，研究方向：人力資源。