丁威

事物的產(chǎn)生與發(fā)展通常遵循著某些特定的邏輯，同類(lèi)事物的產(chǎn)生與發(fā)展邏輯具有相似性，但更多的是彼此之間不同的特性。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)也具有這一特點(diǎn)，不同商業(yè)模式有著各自獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)邏輯，商業(yè)模式的先進(jìn)性決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，或者說(shuō)決定了企業(yè)是否能夠成功，以及可以獲得多大的成功。那么人力資源需要解決的就是建構(gòu)出適合企業(yè)商業(yè)模式的人力資源管理模式，這就是本文要與大家分享的觀點(diǎn)——基于業(yè)務(wù)邏輯的HR組織再造。

基礎(chǔ)的人力資源管理職能已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，就像當(dāng)初人事管理向人力資源管理升級(jí)一樣，當(dāng)年的升級(jí)應(yīng)該說(shuō)是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然，而今天的人力資源組織再造相比從前意義更加重大，這是人力資源管理部門(mén)從職能型部門(mén)向戰(zhàn)略型部門(mén)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵一步。

什么是業(yè)務(wù)邏輯？

在探討人力資源組織再造之前，我們需要簡(jiǎn)單分享一下什么是業(yè)務(wù)邏輯，筆者認(rèn)為所謂業(yè)務(wù)邏輯就是基于商業(yè)模式而產(chǎn)生的具體經(jīng)營(yíng)管理體系，比如生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)邏輯就是提高生產(chǎn)率的同時(shí)減低次品率；服務(wù)類(lèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)邏輯是提高客戶(hù)消費(fèi)體驗(yàn)的同時(shí)控制成本投入。

在不同的業(yè)務(wù)邏輯下，人力資源部門(mén)的工作方向和側(cè)重點(diǎn)也有很大的不同，例如：生產(chǎn)型企業(yè)需要測(cè)算出人與機(jī)器的費(fèi)效比，分析生產(chǎn)工序的特性，從而合理調(diào)劑員工數(shù)量與機(jī)器自動(dòng)化程度之間的關(guān)系。而服務(wù)型企業(yè)需要測(cè)算的是人均勞效或者費(fèi)效，分析服務(wù)工序的特性，最終設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效薪酬以充分激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。

可見(jiàn)，不同行業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)邏輯不同，對(duì)于人力資源管理的要求也不同，那么人力資源部門(mén)究竟應(yīng)該如何通過(guò)高效的履職來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值？

首要重點(diǎn)是什么？

在業(yè)務(wù)邏輯的影響下，人力資源部門(mén)首先需要弄清楚的問(wèn)題就是“工作的首要重點(diǎn)是什么”這個(gè)問(wèn)題。這需要走出一個(gè)大而全的誤區(qū)，很多人力資源管理者特別是資深的經(jīng)理人會(huì)堅(jiān)持大而全這一工作理念，即認(rèn)為不論公司所屬行業(yè)特性及發(fā)展階段如何，人力資源部門(mén)都應(yīng)該是全面深入做精六大模塊，這種大而全的工作理念常常會(huì)造成無(wú)謂的資源投入，卻得不到業(yè)務(wù)部門(mén)甚至老板的認(rèn)可，筆者認(rèn)為這是諸多企業(yè)人力資源部門(mén)難以取得業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可的重要原因。

舉個(gè)例子：業(yè)務(wù)部門(mén)整天苦于招不到人，而人力資源部門(mén)卻將部門(mén)1/3的人力投入在崗位勝任力模型建立的工作項(xiàng)目上，還振振有詞說(shuō)在做專(zhuān)業(yè)的事，是在提升公司整體的管理水平。這種嚴(yán)重與業(yè)務(wù)邏輯脫節(jié)的人力資源管理理念就注定會(huì)產(chǎn)生一個(gè)結(jié)果：即使完成了所謂崗位勝任力模型建構(gòu)，用人部門(mén)也不會(huì)買(mǎi)賬，因?yàn)槿诉€是沒(méi)有招到。那么很簡(jiǎn)單，集中力量和資源去招人則是首要的工作。

根據(jù)公司業(yè)務(wù)邏輯，在短期或中期內(nèi)與業(yè)務(wù)部門(mén)密切配合重點(diǎn)解決1-2個(gè)問(wèn)題，才是人力資源部門(mén)的王道，因此需要想清楚的還是“工作的首要重點(diǎn)是什么”這個(gè)問(wèn)題。身處具體企業(yè)的人力資源部門(mén)從來(lái)就不應(yīng)該是大而全的，好的人力資源部門(mén)應(yīng)該是在某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域非常強(qiáng)大專(zhuān)業(yè)，這種強(qiáng)大專(zhuān)業(yè)是統(tǒng)治性的，可以共同參與決定公司業(yè)務(wù)發(fā)展的方向、公司的盈利能力乃至公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

回歸核心任務(wù)

找到重點(diǎn)之后也要當(dāng)心，因?yàn)檫^(guò)于密切的與業(yè)務(wù)部門(mén)配合容易迷失自我，在很多工作上成為業(yè)務(wù)部門(mén)的附屬或者助手，比如：幫業(yè)務(wù)部門(mén)做績(jī)效面談、幫業(yè)務(wù)部門(mén)做培訓(xùn)、幫業(yè)務(wù)部門(mén)做管理制度；完成這些工作業(yè)務(wù)部門(mén)往往非常開(kāi)心，但是這種事情的減少并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地解決問(wèn)題，該做的沒(méi)做反而會(huì)使業(yè)務(wù)部門(mén)難以做強(qiáng)，企業(yè)往往做大容易做強(qiáng)難就是這個(gè)道理。

那么人力資源部門(mén)的核心任務(wù)是什么？為企業(yè)培養(yǎng)適合的人才，這是恒久不變的，任何公司的人力資源部門(mén)都是這個(gè)任務(wù)，招人不是結(jié)果只是過(guò)程，結(jié)果是解決企業(yè)對(duì)人才的需求，解決企業(yè)對(duì)人才的需求不是只有招人一個(gè)辦法。所以人力資源部門(mén)可以將招人列為首要重點(diǎn)工作，但認(rèn)為招到人就完成任務(wù)就是錯(cuò)誤的認(rèn)知。在明確核心任務(wù)之后，就應(yīng)該往這個(gè)方向發(fā)力，這種發(fā)力是必須符合業(yè)務(wù)邏輯的，那么如何發(fā)力？答案就是：人力資源組織再造。

組織再造的起始——工作分析與項(xiàng)目組

組織架構(gòu)設(shè)定是工作開(kāi)始推進(jìn)的源頭，組織架構(gòu)的變革再造也是工作創(chuàng)新變革的源頭。人力資源部門(mén)自身的組織再造同樣如此，在業(yè)務(wù)邏輯導(dǎo)向下人力資源部門(mén)要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新求變的目的就必須首先開(kāi)始自身的組織再造。

組織再造開(kāi)始于一系列的工作分析。首要做的分析是資源分析，即分析人力資源部門(mén)現(xiàn)有的資源狀態(tài)，比如人員情況、招聘渠道、信息化程度、培訓(xùn)預(yù)算等，先做到自我認(rèn)知。其次是首要重點(diǎn)目標(biāo)分析，即根據(jù)人力資源部門(mén)的首要重點(diǎn)目標(biāo)分析達(dá)成目標(biāo)所需匹配的資源。再次是次要目標(biāo)分析，即根據(jù)人力資源部門(mén)的次要目標(biāo)分析達(dá)成目標(biāo)所需匹配的資源。最后是分析資源供給與需求的關(guān)系。完成工作分析之后，組織再造的方向就比較明確了，重要工作配置優(yōu)質(zhì)資源、次要工作配置一般資源，形成2-3個(gè)項(xiàng)目小組，各組分管1-2個(gè)人力資源模塊，但又在工作的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上設(shè)定開(kāi)關(guān)，互相監(jiān)督互相制約。

這種組織變革的核心是項(xiàng)目組的形式，它完全不同于二級(jí)部門(mén)，項(xiàng)目組是短期的、臨時(shí)的、跨領(lǐng)域的，成員的編組和調(diào)整非常靈活，比如招聘組在招聘旺季可以將其余項(xiàng)目組的成員并入，形成一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，而在階段性任務(wù)完成后又可以調(diào)整成員，縮小團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)付常規(guī)的招聘工作。

項(xiàng)目組可以很好地解決二級(jí)部門(mén)最大的弊端——本位主義。公司大了、部門(mén)大了，本位主義就會(huì)嚴(yán)重，盡管都在人力資源部門(mén)，但隨著部門(mén)的壯大，這種二級(jí)部門(mén)的本位主義就會(huì)抬頭，招聘部不愿意調(diào)人支援培訓(xùn)、薪酬部不愿意派員支援招聘，最后整個(gè)部門(mén)績(jī)效不好，大家都拿不到獎(jiǎng)金。

組織再造的關(guān)鍵——價(jià)值衡量與再分配

支撐項(xiàng)目組體制運(yùn)行下去的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是價(jià)值衡量，接收到工作任務(wù)之后應(yīng)該立即進(jìn)行這項(xiàng)工作的價(jià)值衡量，價(jià)值衡量決定了資源匹配的決策方向，這是人力資源高級(jí)管理者能力高低的最主要體現(xiàn)，簡(jiǎn)單地講，上級(jí)下達(dá)一項(xiàng)招聘任務(wù)，人力資源高級(jí)管理者需要做的第一件事就是衡量這項(xiàng)任務(wù)的價(jià)值，如果價(jià)值很高就要投入大量資源，從人力到經(jīng)費(fèi)。這種資源的傾斜勢(shì)必影響到其他工作的資源分享，決策的合理性就至關(guān)重要。

解決價(jià)值衡量準(zhǔn)確性的工具有兩個(gè)，只要做好這兩個(gè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)就不太會(huì)偏差很大，一個(gè)工具叫人均勞效，一個(gè)工具叫人均費(fèi)效。

人均勞效主要分析的是工作量和工作效率，人均費(fèi)效主要分析的是價(jià)值產(chǎn)出與分配之間的關(guān)系。這兩個(gè)工具如能很好地運(yùn)用，就可以根據(jù)工作目標(biāo)測(cè)算出較為準(zhǔn)確的人力資源配置。

有了價(jià)值衡量并不能解決項(xiàng)目組的運(yùn)行問(wèn)題，凡是組織的運(yùn)行都是會(huì)產(chǎn)生成本的，臨時(shí)組建的項(xiàng)目組也不例外，調(diào)薪酬專(zhuān)員去支援招聘如果沒(méi)有獎(jiǎng)金，這個(gè)薪酬專(zhuān)員的內(nèi)心是抵觸的，相信業(yè)績(jī)也不會(huì)很好。如果額外設(shè)定獎(jiǎng)金又會(huì)超出人力預(yù)算，特別是通過(guò)項(xiàng)目組的頻繁更迭產(chǎn)生高額的項(xiàng)目運(yùn)行費(fèi)用，這是不對(duì)的。正確的做法是擬定臨時(shí)績(jī)效薪酬方案，在薪酬預(yù)算總額不變的情況下，調(diào)整項(xiàng)目組臨時(shí)加入人員的績(jī)效薪酬，使其在支援階段按所在項(xiàng)目組的目標(biāo)工作。

這就是價(jià)值衡量之后的再分配。將再分配與工作安排高度匹配就能很好地提高員工積極性與主動(dòng)性。

組織再造的做法——統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與最優(yōu)狀態(tài)

如果業(yè)務(wù)部門(mén)上班需要穿制服，那么人力資源部門(mén)也應(yīng)穿著統(tǒng)一；如果業(yè)務(wù)部門(mén)上班時(shí)間不允許吃零食，人力資源部門(mén)應(yīng)該率先遵守；如果業(yè)務(wù)部門(mén)執(zhí)行績(jī)效薪酬，人力資源部門(mén)也不應(yīng)例外，這些看似不難做到的事情，在很多企業(yè)其實(shí)是未能做到的，基于業(yè)務(wù)邏輯的HR組織再造的具體做法其實(shí)就是一件件地做好這些事情。

所謂統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就是別人做什么怎么做，我們也應(yīng)一致，當(dāng)然這是指共性的工作，大家都能做到也都應(yīng)該做到的事情。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)不難，難在標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一之后的做法，這就是最優(yōu)狀態(tài)，每個(gè)部門(mén)都有屬于自己的最優(yōu)狀態(tài)，人力資源部門(mén)也不例外，最優(yōu)狀態(tài)來(lái)自于人力資源部門(mén)對(duì)自己的要求。

在很大程度上，人力資源部門(mén)的最優(yōu)狀態(tài)應(yīng)該高于其他部門(mén)，甚至企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這是人力資源的部門(mén)特性，將所負(fù)責(zé)的六模塊工作展開(kāi)后發(fā)現(xiàn)，人力資源部門(mén)的形象標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀就應(yīng)該是公司標(biāo)準(zhǔn)。

由此，人力資源部門(mén)組織再造工程中，首先應(yīng)該統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，然后再致力于打造最優(yōu)狀態(tài)。

事物的發(fā)展都有著內(nèi)在邏輯，不遵循邏輯而采取的行動(dòng)勢(shì)必走向失敗。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在邏輯各有千秋，人力資源部門(mén)的價(jià)值貢獻(xiàn)一定是產(chǎn)生在遵循業(yè)務(wù)邏輯基礎(chǔ)上的行動(dòng)，即人力資源部門(mén)的存在感不是將自身做得有多大多強(qiáng)，也不是做了多少人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作，而是為業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造了多少價(jià)值，以及為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值。 責(zé)編/齊向宇