韓東海

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，促使企業(yè)管理與發(fā)展環(huán)境都發(fā)生了顯著變化，與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了變革。新的市場發(fā)展趨勢(shì)和人才價(jià)值追求要求企業(yè)在人力資源管理上必須創(chuàng)新思維，形成有效的人力資源管理方法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。文章首先闡述了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)內(nèi)部管理特征，然后從創(chuàng)新思維的角度，提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理新方法。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)；企業(yè)；人力資源管理；新思維

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們的生產(chǎn)生活方式、交往方式等都因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)而發(fā)生了明顯的變化。同樣，互聯(lián)網(wǎng)也給企業(yè)人力資源管理帶來了沖擊和影響。企業(yè)只有抓住機(jī)遇，順勢(shì)而為，才能不被市場淘汰出局。人力資源管理是企業(yè)管理的重要方面，人力資源也是企業(yè)競爭的核心。因此，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)更要認(rèn)清互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征，創(chuàng)新思維，提高人力資源管理效率，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)內(nèi)部管理特征

互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)、定量分析基礎(chǔ)之上的信息時(shí)代，依靠信息共享和虛擬世界，人與組織、人與社會(huì)都被相互關(guān)聯(lián)起來，社會(huì)組織、商品交易中的各方，也因此可以自由表達(dá)自己的價(jià)值訴求和主張。這也改變了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工對(duì)于企業(yè)不再是簡單的依附關(guān)系，也不再是絕對(duì)服從的關(guān)系，員工更多的是借助企業(yè)這個(gè)平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而從企業(yè)發(fā)展、管理的角度來講，傳統(tǒng)的金字塔形式的內(nèi)部結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理要求，企業(yè)只有根據(jù)環(huán)境變化，構(gòu)建扁平或者網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，尊重員工的話語權(quán)，以員工的創(chuàng)造價(jià)值、自主管理為核心，合理進(jìn)行人力資源分配和使用，才能發(fā)掘企業(yè)人力資源潛力，提高核心競爭力。與此同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)決策對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的依賴性進(jìn)一步增強(qiáng)，誰擁有了大數(shù)據(jù)，誰對(duì)大數(shù)據(jù)分析、挖掘、應(yīng)用的更加高效，誰就能擁有未來。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理新思維

1.立足于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫

大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)的一個(gè)顯著特征，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各個(gè)行業(yè)的數(shù)據(jù)都在快速增長著，互聯(lián)網(wǎng)不僅能進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理和分析，還能為企業(yè)靈活運(yùn)用數(shù)據(jù)提供平臺(tái)和載體，這也為企業(yè)人力資源管理提供了便利。因此，在人力資源管理中，企業(yè)要依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)來進(jìn)行決策和管理創(chuàng)新，以確保決策的科學(xué)性，管理的有效性。確切來說，企業(yè)可立足于內(nèi)部網(wǎng)建立企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫，通過大數(shù)據(jù)分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)、行為、情感和崗位職能要求等。然后，根據(jù)員工的創(chuàng)造能力和價(jià)值貢獻(xiàn)率合理調(diào)控員工的薪酬待遇，科學(xué)進(jìn)行人才招聘、人力資源分配，避免企業(yè)人力資源出現(xiàn)短缺、閑置或浪費(fèi)現(xiàn)象，發(fā)掘企業(yè)人力資源的潛能。與此同時(shí)，將企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)與同行業(yè)、其他企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)綜合起來，了解人力資源市場發(fā)生的變化，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，建立可視化的人力資源數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析圖，制定人力資源管理方案，并摸清企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題，創(chuàng)新管理思維，減低企業(yè)能耗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和發(fā)展管理的科學(xué)化、可視化。

2.為員工創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供發(fā)展平臺(tái)

在傳統(tǒng)的金字塔管理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)老總是唯一的管理核心，因?yàn)楣芾聿粔蛎裰鳌⒐芾淼闹虚g環(huán)節(jié)非常多，所以企業(yè)人力資源管理信息不對(duì)稱、效率低下等問題也難以避免。在信息時(shí)代，企業(yè)人力資源管理更加透明化，企業(yè)老總不再是唯一的市場核心，誰能創(chuàng)造直接價(jià)值，誰就擁有更多的企業(yè)話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，那種傳統(tǒng)的自上而下的資源分配制度也被廢除，讓員工主動(dòng)去開發(fā)、爭取更多的機(jī)會(huì)和資源，是新時(shí)期企業(yè)管理的必由之路。這就要求企業(yè)樹立全新的人才觀，為有能力的員工提供發(fā)展平臺(tái)，鼓勵(lì)他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的效益。如過去許多企業(yè)在銷售人員管理上施行的都是依靠硬性的績效指標(biāo)迫使員工去工作的管理制度，但是，在新時(shí)期，在員工價(jià)值最受關(guān)注的情況下，企業(yè)可以革新管理手法，依靠無底薪高提成制度讓員工去發(fā)揮個(gè)人才能，去進(jìn)行市場競爭，這樣既簡化了人力資源管理環(huán)節(jié)，還減輕了企業(yè)人力資源管理成本。再則，在人力資源管理事務(wù)中，企業(yè)要將目光從核心人才身上分散，更多地關(guān)注員工對(duì)人力資源管理和服務(wù)的情感體驗(yàn)，為員工參與企業(yè)生產(chǎn)、加工、銷售提供更多的機(jī)會(huì)，走個(gè)性化產(chǎn)品和人力資源產(chǎn)品建設(shè)之路。然后，借助內(nèi)部人力資源管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)務(wù)的透明化，滿足員工的信息和情感需求。

3.借助激勵(lì)和情感鏈接激發(fā)人才的創(chuàng)新熱情

有效的激勵(lì)是提高人力資源管理效率的根本，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的情感需求更加多樣化，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式已經(jīng)難以滿足員工期望和要求，也無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。這就需要企業(yè)樹立“以人為本”的發(fā)展理念，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，改變單一的激勵(lì)手段，借助情感鏈接、交流互動(dòng)和有效激勵(lì)提升人才的價(jià)值體驗(yàn)，激發(fā)其創(chuàng)造熱情?？陀^來說，企業(yè)要以互聯(lián)網(wǎng)為工具，確保內(nèi)部管理信息的對(duì)稱性和透明度，允許員工自由表達(dá)情感，并在員工社區(qū)選出意見領(lǐng)袖，由其關(guān)注和反映員工情感及價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。然后，根據(jù)員工需求打造人才全面發(fā)展系統(tǒng)和人才供應(yīng)鏈，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫并為其配備標(biāo)準(zhǔn)的職責(zé)優(yōu)化模型，完善人才供給流程，為企業(yè)決策和業(yè)務(wù)發(fā)展提供人才支持。此外，企業(yè)還要變周期性激勵(lì)為全面認(rèn)可激勵(lì)，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，打造、宣傳積極向上的企業(yè)文化，及時(shí)就員工的努力、貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行反饋，讓員工感受到企業(yè)的認(rèn)可和關(guān)注，以營造良好的組織氛圍，提高人才管理的開放性和有效性。

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容、核心都發(fā)生了顯著變化，企業(yè)員工的需求也更加多元化、個(gè)性化。這就要求企業(yè)重新審視互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的人力資源的管理模式，關(guān)注員工的價(jià)值訴求，尊重員工的情感體驗(yàn)。然后，構(gòu)建全新的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理方法，建立科學(xué)的能力體系和職位體系，爭取為員工發(fā)展提供有力保障，讓每一位員工都能積極熱情地投身到工作中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫欣.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新模式[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2016，13：101-102.

[2]于瑞娟.人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新思維[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2016，03：70-71.

[3]宿晴慧.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2016，07：106-108.

[4]趙語慧.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維研究[J].人才資源開發(fā)，2016，14：130-131.