金路紅

摘 要 當前國際油價持續(xù)低迷，國際能源企業(yè)競爭日趨嚴峻，任何先進的企業(yè)要贏得持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢，都必須注重人力資源的開發(fā)和管理。如何制定行之有效的績效考核政策及制度，進而激發(fā)員工的才能和潛力，使得企業(yè)的管理愈發(fā)積極順暢，已成為各個企業(yè)管理的重點方向之一。做好績效考核管理工作也已成為當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一項重點工作。

關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)管理 人力資源

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

績效考核是一種對員工或組織業(yè)績進行的量化評價，通過這種方式能提高工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工薪酬、晉升等密切相關(guān)，最終達到激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標。

一、績效考核制度的現(xiàn)狀與弊端

（一）績效考核方式無法滿足目前生產(chǎn)需要

現(xiàn)有企業(yè)績效考核體系的主要內(nèi)容，是針對員工“德、能、勤、績、廉”等方面進行綜合分析與評價、評估，但缺乏具有針對性的考核指標，缺少員工下一階段改進效果與跟蹤監(jiān)督等具有個性化的考核方式和方法。這樣導(dǎo)致績效考核流于形式，難以起到有效的激勵作用。

（二）績效考核指標不明確

現(xiàn)階段績效考核指標的制定大都存在定義模糊，提煉不準確，或過于繁細、難以量化的情況。比如“較好的完成本職工作” “按時完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)”等，而沒有明確的質(zhì)量標準。這樣會使得考核結(jié)果難以拉開差距，無法激發(fā)員工的工作積極性。

（三）全員普遍缺乏對績效考核的正確認識

由于目前績效考核缺乏工作層次，考核過程流于形式，并且很多企業(yè)中高層管理人員對績效考核工作也不夠重視，疏于管理?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)員工對績效考核管理工作的理解仍停滯在傳統(tǒng)的測評考核范圍內(nèi)，普遍認為績效考核工作的目的和作用也只是提供獎金分配依據(jù)，對績效考核的意義和作用不理解、不重視。

二、績效考核工作實踐創(chuàng)新

績效考核是一項周期性和實踐性較強的工作，需要企業(yè)內(nèi)部全員在思想上加深認識、理解，從行動上付諸實踐和落實。

（一）加強管理者的重視程度，筑牢推動績效考核根基

要深化全員績效考核，就是要做到不留死角，全員覆蓋，每個人都要切身體會這一政策與自身的重要關(guān)系。在工作推動過程中，由于績效考核推動不全面，員工不理解績效考核的意義和作用，導(dǎo)致形成了一系列的抵觸和畏難情緒。企業(yè)管理者不但需要自己熟知企業(yè)內(nèi)部各項考核制度，考核過程及方法，還要做到正面推動考核工作、加強政策教育和導(dǎo)向，努力調(diào)動員工積極性。對布置工作做到壓力層層分解、責任層層落實，使全體人員以積極的心態(tài)參與績效考核。只有改變員工的心態(tài)，提高自身工作素質(zhì)，才能讓企業(yè)形成良好的激勵機制和積極向上的工作氛圍。

（二）結(jié)合崗位目標，完善績效考核框架體系

績效考核指標應(yīng)與崗位特征匹配，同時應(yīng)具備可量化，易操作的特點。針對以往一些指標設(shè)置“靶向”模糊，考核結(jié)果差距小，導(dǎo)向作用弱化的問題，需要企業(yè)管理人員與員工認真討論、研究制定行之有效的考核指標。企業(yè)必將考核指標體系上的“德、能、勤、績、廉”內(nèi)容，調(diào)整為可以量化的KPI指標，定性的分解為“思想政治素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力、管理協(xié)調(diào)能力、勤奮敬業(yè)精神、模范帶頭作用、工作業(yè)績完成、廉潔自律”等八個方面，并將工作業(yè)績完成情況作為專業(yè)考核，模范帶頭作用作為事件考核，并設(shè)立專項考核指標，對階段性重點工作及目標任務(wù)進行專項考核，使指標設(shè)置的框架體系更加完善。

（三）科學(xué)分解戰(zhàn)略指標，設(shè)置個性化考核標準

企業(yè)內(nèi)部績效考核指標的制定應(yīng)從戰(zhàn)略目標量化分解入手。對內(nèi)部人員的考核，應(yīng)關(guān)注其指標設(shè)置的公平性、可操作性。在推動績效考核過程中，職能部門的實施難度較大，企業(yè)可針對不同崗位、不同工作量設(shè)置個性考核指標上進行探索與實踐。諸如，在職能科室可以針對業(yè)務(wù)工作質(zhì)量、及時性、服務(wù)質(zhì)量等，作為個性指標進行設(shè)置。在個別職能部門實行工作量的預(yù)設(shè)指標，即每個科室在年初制定本專業(yè)路的總體工作規(guī)劃，個人結(jié)合總體規(guī)劃，制定月度工作計劃，這些作為基本工作量的考核指標，科室考核人員根據(jù)計劃完成情況和完成質(zhì)量進行績效考核。對于一線生產(chǎn)單位的個性指標設(shè)置，由最小生產(chǎn)單元的負責人根據(jù)每個崗位不同工作量，進行個性考核指標的設(shè)置和分解，將規(guī)定動作分解到考核指標內(nèi)，通過績效考核激勵員工積極完成本職工作。

（四）加強績效考核監(jiān)督，注重信息反饋

企業(yè)在執(zhí)行績效考核工作時，應(yīng)實時做好績效考核記錄，通過工作記錄來體現(xiàn)員工的工作進展情況，并定期將考核結(jié)果進行梳理、分析、評價、跟蹤，有必要時開展面談工作。一是要加大績效考核公開力度，真正將考核工作展示在“陽光下”，將績效考核作為激勵員工工作的源動力。二是加大績效考核的監(jiān)督管理力度，讓績效考核成為激勵員工的有效方法。引入自我測評機制，對考核結(jié)果進行全方位的申訴與質(zhì)疑，結(jié)合實際情況做出最公平的考核評斷。同時，對于申訴過多的發(fā)約人，制定約談機制，人事勞資部門及基層單位領(lǐng)導(dǎo)幫助發(fā)約人分析考核管理問題，糾正偏差，更有效的推動績效考核在基層的有效運行。