郝培松

摘 要 干部考核評價是用人的根本依據(jù)，加強(qiáng)干部考核評價工作有利于激發(fā)廣大干部的責(zé)任心、事業(yè)心，有利于發(fā)揮干部為群眾服務(wù)的積極性，更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 干部考評 管理 作用

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

干部考核評價是用人的根本依據(jù)，表達(dá)了組織上關(guān)注什么、認(rèn)可什么、提倡什么，憑什么樣的標(biāo)準(zhǔn)用干部，需要干部朝哪些方向努力等，對廣大干部的執(zhí)政理念和行為起到更直接、更具體、更有說服力的導(dǎo)向作用。一些礦井相繼實施了管理人員定期考評制度、管理人員積分考評制度、礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員履職考核積分制度等。新的干部考評體系能不能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，能不能把這種導(dǎo)向作用切實發(fā)揮出來，關(guān)鍵要把握和處理好以下幾點。

一、明確考評主體，增強(qiáng)考評客觀性

考評主體的界定，即明確干部“由誰評價、對誰負(fù)責(zé)”，決定了廣大干部“為誰服務(wù)，讓誰滿意”這一最根本的導(dǎo)向問題。圍繞礦井當(dāng)前的發(fā)展理念和工作思路，干部的工作服務(wù)對象應(yīng)當(dāng)逐步成為干部考評主體的重要組成部分。

科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，對于領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍而言，關(guān)鍵要實現(xiàn)從“管理型”到“服務(wù)型”的轉(zhuǎn)變。在日趨激烈的競爭中，只有為基層職工提供“零距離”服務(wù)，才能在發(fā)展中占得先機(jī)，走在前列。當(dāng)前考評干部的重點，就應(yīng)看干部的服務(wù)意識強(qiáng)不強(qiáng)，服務(wù)水平高不高，服務(wù)成效明顯不明顯。領(lǐng)導(dǎo)同事是“觀眾”，服務(wù)對象是“受眾”，強(qiáng)化服務(wù)這一導(dǎo)向，最直觀、最有效的方式就是用“服務(wù)對象滿意度”來評價干部。柴里礦在今年對班子和干部的考核工作中就有針對性地外延了考評主體，除個別談話、民主測評外，首次引入了職工思想滿意度問卷調(diào)查，分別向機(jī)關(guān)各部門、基層各單位發(fā)放了抽樣問卷，從而由“內(nèi)外結(jié)合”的多元化主體構(gòu)成多層次、多緯度的考評視角。今后，還將通過多種形式，切實用礦黨委和服務(wù)對象“雙滿意”標(biāo)準(zhǔn)來定位班子和干部的努力方向。

二、科學(xué)制定考評內(nèi)容，提高考評針對性

考評內(nèi)容的設(shè)計，明確了干部“定何目標(biāo)、做何努力”，決定了廣大干部“如何干事，如何成事”。面對“更好更快”的發(fā)展要求，必須在考績的內(nèi)容上科學(xué)把握礦區(qū)發(fā)展形勢的客觀要求和干部自我實現(xiàn)的主觀需要，進(jìn)一步把執(zhí)行力的價值內(nèi)涵具體化、標(biāo)準(zhǔn)化、可操作化。并以科學(xué)發(fā)展觀角度制訂科學(xué)合理地考評標(biāo)準(zhǔn)，更好激發(fā)管理干部干事創(chuàng)業(yè)熱情，使之更好地為礦井安全持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

首先在項目設(shè)計上，既要統(tǒng)籌兼顧，也要緊扣生產(chǎn)實際。抓住兩個“點”：一是突出礦黨政年度工作重點。在綜合分析安全生產(chǎn)、職工收入及增長、基礎(chǔ)設(shè)施保值增值、惠民政策、文化衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等工作實績的基礎(chǔ)上，側(cè)重把重點工程建設(shè)（年度工作目標(biāo)）和經(jīng)濟(jì)效益增長率、職工隊伍滿意度等納入評價項目。二是體現(xiàn)各專業(yè)公司發(fā)展特點。通過對考評項目區(qū)別加權(quán)，或是在基礎(chǔ)考評內(nèi)容外有針對性地設(shè)計一些特色項目，鼓勵其在發(fā)展中形成各自的比較優(yōu)勢。

其次在指標(biāo)設(shè)計上，既要強(qiáng)調(diào)真抓實干，也要強(qiáng)化對標(biāo)找差。第一階層是強(qiáng)調(diào)真抓實干?？荚u指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、重點工作和重大項目的落實進(jìn)度以及各類服務(wù)對象的滿意度等，看干部是否想干事，干了什么事，是否會干事，干成了什么事。第二階層是強(qiáng)化對標(biāo)找差。考評干部的“執(zhí)行到位率”指標(biāo)，通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的歷史對比分析、橫向?qū)Ρ确治龊湍繕?biāo)偏離度分析，看干部的工作實績比原先有了哪些提高；通過分類比較服務(wù)對象的滿意度反饋，看干部的工作成效離服務(wù)對象的期望還有多大距離，始終為廣大干部的進(jìn)取心和事業(yè)心指明方向，輸導(dǎo)動力。

三、積極改進(jìn)考評方式，提高考評實效性

考評方式的改進(jìn)，是為了更加客觀、全面、準(zhǔn)確地了解和評價干部的德才表現(xiàn)。這是導(dǎo)向作用得以正確、有效發(fā)揮的前提基礎(chǔ)和重要保證。尤其要落實“服務(wù)對象滿意度”和“執(zhí)行力”這兩大導(dǎo)向，就必須與之相適應(yīng)地同步改進(jìn)干部考評工作的方式方法，為其提供有力的技術(shù)支撐。

一是考評的信息要從封閉向公開轉(zhuǎn)變。首先，干部的實績要向職工群眾公開。讓參評群眾一目了然，避免“近因效應(yīng)”、“暈輪效應(yīng)”而產(chǎn)生評價偏差，以自我評價公開度進(jìn)一步提升實績評價公信力。其次，考評結(jié)果要向干部公開。實行“一人一卡”的單線反饋機(jī)制，讓干部從一張小紙條上及時了解組織和群眾的意見、期望，不斷調(diào)整今后的努力方向。

二是考評的口徑要從綜合向具體轉(zhuǎn)變。著眼于對干部特質(zhì)的精確評價，把“大鍋飯”具體分到每個“碗”里。第一步是具體到事。實行“分類定量”評價，根據(jù)民主測評、民意調(diào)查情況，把結(jié)果按子項目細(xì)化分解到各個方面；借助統(tǒng)計、審計等職能部門的專業(yè)優(yōu)勢，綜合各項發(fā)展數(shù)據(jù)及有關(guān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)論等，列出絕對值。第二步是具體到人。最后，根據(jù)民意調(diào)查結(jié)果，把企業(yè)、群眾對每項工作的看法逐一關(guān)聯(lián)到對口單位和干部身上，并加權(quán)匯總到對班子和干部個人的綜合評價中，切實把每名干部的“像”畫真、畫實。

三是考評的流程要從靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)變。著手建立與集中考評相互補(bǔ)充、相互印證的常態(tài)化考評機(jī)制，避免出現(xiàn)“平時不算帳，年終算總帳”現(xiàn)象，切實讓知情人講知情話、知情人投知情票。首先是建立常態(tài)化的一線考評機(jī)制，延伸觸角，動態(tài)管理，深入民主生活會和安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理以及重點工程項目和信訪穩(wěn)定、應(yīng)急事故處置等方面。其次是建立常態(tài)化的量化評價機(jī)制。注重對各項發(fā)展數(shù)據(jù)進(jìn)行延續(xù)收集和周期分析，通過實施“縱向與橫向結(jié)合比較”，對核心指標(biāo)設(shè)定函數(shù)，發(fā)現(xiàn)變幅，找出“潛規(guī)律”和“外動力”，從而做到既看重結(jié)果，也看出過程，既看出顯績，也看重潛績。