汪石果+銀媛

【摘 要】績效考核是人力資源管理的核心職能。高職院校輔導(dǎo)員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，不僅關(guān)系到對輔導(dǎo)員的評價和其個人的任用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等，同時還直接影響高職院校學(xué)生思想政治教育的效果。文章以湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，針對高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀、問題及原因進行了深入剖析。

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因

一、高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績指標的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標（或規(guī)定動作）作為考核的依據(jù)，來進行輔導(dǎo)員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級輔導(dǎo)員（享受副科級待遇）、二級輔導(dǎo)員（享受正科級待遇）、一級輔導(dǎo)員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進行評價，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳兞目己四Ｊ綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權(quán)重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。

湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來高度重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點，對把握高職院校輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學(xué)院等部門負責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學(xué)生測評25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀律要求、日常思想教育與管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評優(yōu)評先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項指標；教師測評占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項指標；院部領(lǐng)導(dǎo)測評占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項指標；學(xué)?？己私M占20分，主要以聽取輔導(dǎo)員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場公布?？冃Э己私Y(jié)果與嘉獎、校級優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時，對于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。

二、高職院校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績效考核工作上進行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺考核的“尷尬”，有利于促進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的獎懲辦法，從機制上確保了輔導(dǎo)員績效考核的激勵性和嚴肅性；三是以360度考核評價法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評議、教師評議、院部領(lǐng)導(dǎo)評議、學(xué)院考核組評議的考核實施機制。當(dāng)然，也難免存在問題。

（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠

現(xiàn)行《細則》以360度考核評價法為基礎(chǔ)，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導(dǎo)員工作量化考核評價，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導(dǎo)致輔導(dǎo)員認為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標繁雜且只有共性沒有個性

在實際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實習(xí)就業(yè)等個性的分工，同時還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團工作，負責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團學(xué)組織、社團管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢，取得實效。

（三）主體缺位且考核實施隨意性強

在現(xiàn)行《細則》實施過程中有時會出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：

一是學(xué)生在評分前往往不是隨機抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒有避嫌。

二是教師評價中由于對輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會打招呼要求打滿分或高分。

三是二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯，一般也會給滿分或者高分。

四是學(xué)校考核組成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日常考核評價

現(xiàn)行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對平時工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對現(xiàn)行的《考核細則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時到底要怎么干事，因為平時的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。

（五）獎懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一

雖然現(xiàn)行《細則》建立了與輔導(dǎo)員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎勵懲處機制，但在積極營造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等；同時對不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導(dǎo)員績效考核問題原因分析

對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點。

（一）學(xué)校對輔導(dǎo)員績效考核的重視不夠

一是學(xué)工、人事、二級學(xué)院等部門對輔導(dǎo)員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎勵配套還應(yīng)予完善。

二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實施的問題上還沒有達成共識，尤其是有的對輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實施，有時還會導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。

（二）輔導(dǎo)員績效考核指標設(shè)置不科學(xué)

一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實施單一的主觀評分，缺乏對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標設(shè)計。

二是指標大而全，沒有針對輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進行考核。

三是考核指標設(shè)計只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時考核的指標設(shè)置。

（三）輔導(dǎo)員績效考核程序操作不規(guī)范

一是考核實施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。

二是缺乏對考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時存在偏差。

三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實施過程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果缺乏激勵性

一是考核后應(yīng)積極樹立典型人物，增強團隊職業(yè)榮譽感。

二是對不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱等方面對輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。

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