【摘 要】 文章闡述了高?？冃ЧべY的建構(gòu)原則，提出了高?？冃ЧべY的實施策略。要合理設置崗位，細分工作職責；明確各工作崗位的績效考核內(nèi)容；確立各崗位的偏重點，構(gòu)建考核體系；采取科學的考核形式。

【關(guān)鍵詞】 高校；績效工資；建構(gòu)原則；實施策略

我國財政部聯(lián)合人事部共同出臺了《事業(yè)單位收入分配改革方案》，該文件明確提出，各事業(yè)單位收入分配主要包括崗位工資、績效工資、津貼、薪級工資四大部分，而其中的績效工資通常是由上級部門在審核績效總量的基礎上采用最佳的分配辦法與形式，并且以職工的實際貢獻作為主要依據(jù)，自行制定出可行的實施對策。就高校而言，教職工的績效工資是構(gòu)成其薪資總收入的核心部分，所以高校應運用靈活多變的分配方法，充分發(fā)揮好績效工資的激勵作用，構(gòu)建一整套規(guī)范化、科學化的績效工資體系，不斷加強績效考核與工資分配之間的密切聯(lián)系，利用現(xiàn)代化人資理念與技術(shù)，遵循高?？冃ЧべY建構(gòu)原則，提出相應的實施策略，進而有利于健全高?？冃劫Y體制。

一、高校績效工資的建構(gòu)原則

以人為本是貫徹落實科學發(fā)展觀、推動可持續(xù)發(fā)展的核心思想，而高?？冃ЧべY體制的構(gòu)建也應遵循以人為本，將每一位教職工的個人成長發(fā)展與學校整體的戰(zhàn)略導向進行結(jié)合，充分彰顯全體教職工的主體地位，從而實現(xiàn)最大化績效利益。此外，在對高?？冃ЧべY系統(tǒng)進行設計時，不但要考慮實際工作崗位的重要性以及職責，而且還要體現(xiàn)績效工資的差異性。只有這樣，才能從根本上激發(fā)全體教職工的能動性與積極性，促進學校、教職工、學生共同發(fā)展?？傮w而言，應遵循效率原則、公平原則、競爭原則以及激勵原則等。

1、效率原則

該原則是高校構(gòu)建績效工資系統(tǒng)的第一原則，同時也是教職工收入分配制度創(chuàng)新的核心目標。由于績效工資受業(yè)績、貢獻大小、工作職責等諸多因素的直接影響，所以高校應結(jié)合每一位教職工的工作效率高低、貢獻大小、操作職責來進行合理地分配，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一的目標。

2、公平原則

高?？冃ЧべY的構(gòu)建和實施，不僅有效打破以往常規(guī)型的“大鍋飯”制度，而且更為重要的是完善“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一”分配體制。但是，教職工們所關(guān)注的焦點為薪資是否公平。誠然，這樣的公平并非絕對平均，而應是有所差異的公平，因為公平的內(nèi)在意義就包括差異，所以必須將差異控制在一定范圍內(nèi)，進而使全體教職工產(chǎn)生某種公平感，依據(jù)他們的勞動價值來支付相應的報酬。

3、競爭原則

競爭是高?？冃ЧべY的顯著特征之一，只有競爭的存在才會充滿活力與動力。高校競爭性因素主要包括辦學特色、國內(nèi)外知名度、戰(zhàn)略目標以及人才稀缺性等等，其集中體現(xiàn)于內(nèi)部以及外部，前者主要是為激發(fā)全體教職工的創(chuàng)造力、積極性和主動性，推動高校快速發(fā)展，提高重點崗位的薪酬水平；而后者則是對比教職工的收入水平與其他高校的薪資水平，不斷增強績效薪資的競爭性，從而達到穩(wěn)定和鼓勵人才的重要目的。

4、激勵原則

高校績效工資系統(tǒng)的構(gòu)建應充分結(jié)合薪資管理和激勵制度，保持正常范圍內(nèi)的結(jié)構(gòu)差距，結(jié)合貢獻的大小來支付相應的績效工資，實現(xiàn)激勵效用最大化，使每一位教職工都能從內(nèi)心接納這一差距，進而產(chǎn)生一定的激勵作用，全面改進自己的工作，設計持續(xù)增長的崗位薪酬機制，以此為業(yè)績優(yōu)秀的教職工提供廣闊的晉升空間，得到更多加薪機會。

二、高?？冃ЧべY的實施策略

1、合理設置崗位，細分工作職責

高?？冃ЧべY系統(tǒng)的運行和實施應注重崗位管理，合理設置崗位，細分工作職責，從而有利于提高教職工的工作效率。在各崗位設定過程中，必須要考慮部門內(nèi)部與整體之間的協(xié)調(diào)性，廣泛征求有關(guān)人員的建議以及意見；結(jié)合實際工作總量、特點、難度指數(shù)等諸多要素，進一步做到層次透明化、操作規(guī)范化、覆蓋全面化；細化具體的崗位職責，遵循“細化再細化”原則，以避免相互扯皮推諉，進而有利于實施績效考核工作。

2、明確各工作崗位的績效考核內(nèi)容

在確定好各崗位的職責后，還應明確其績效考核內(nèi)容，建立起績效指標體系?？冃е笜吮仨毥Y(jié)合具體情況而制定，既不能過高也不可過低，通常是由高校教職工通過自身的努力來達到相應的標準。此外，績效考核內(nèi)容在明確之前一定要征求廣泛的意見，待修改后再逐一進行確定。

3、確立各崗位的偏重點，構(gòu)建考核體系

我國高校崗位通?？梢詣澐殖扇齻€類別，即管理人員、技術(shù)人員以及其他專業(yè)人員?？傮w上來說，高校教師考核應當側(cè)重教學、科研等方面，管理人員應當側(cè)重管理實效；而其他專業(yè)人員則依據(jù)相應的類別一般側(cè)重服務水平。另外，考核體系不僅要關(guān)注量的績效考核，同時還要注重質(zhì)的飛躍，從而達到規(guī)范而不失靈活、科學而不失合理。

4、采取科學的考核形式

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高校仍不重視績效工資體系的結(jié)果性，通常只采用投票的形式來進行年度考核，其最終的結(jié)果也只有兩檔，即優(yōu)秀和合格?？茖W且規(guī)范的高?？冃ЧべY的建構(gòu)應尋求一種層次分明、規(guī)范合理的考核形式，積極探索與考核內(nèi)容相一致的考核模式。其中，針對教學質(zhì)量的考核，可使用學生評教、督導評教、教師自評、同行評價等諸多不同的方式，切忌因績效不穩(wěn)而滋生浮躁情緒，如實地反映高校教師教學能力；針對科研質(zhì)量的考核，既要注重量的積累，同時又要審慎考慮各學科之間的差異性。高校管理人員可由具體的服務對象要求而組建對應的考核小組，并采取領(lǐng)導評價、同行評價、匿名打分等諸多形式進行綜合性評價。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國各大高校應深刻意識到績效工資系統(tǒng)建構(gòu)及實施的重要意義，積極應對建構(gòu)或?qū)嵤┻^程中遇到的各種問題，嚴格遵循績效工資構(gòu)建原則，提出可行的實施策略。而且，在此基礎上還應根據(jù)教育管理的實際需求，不斷完善高?？冃ЧべY長久機制，不僅要注重激勵而且還要兼顧公平，從而進一步提高全體教職工的參與性、積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)累積工作業(yè)績和貢獻率。

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【作者簡介】

曹榮莉（1973.3-），陜西丹鳳人，陜西學前師范學院，高級經(jīng)濟師，研究方向：勞動工資和社保管理.