張靖

摘要：國有企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了卓越貢獻(xiàn)。自我國開始實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以來，國有企業(yè)就開始出現(xiàn)了人才流失的問題，近年來有愈演愈烈之勢。人才的大量流失，無形間在削弱國企的“軟實(shí)力”。所以我們要積極采取措施，遏制國企的人才流失現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 問題與對策

自1990年代末期我國實(shí)施國企改革以來，取得了顯著的成效，但也產(chǎn)生了一些副作用，其中較為明顯的就是人才流失問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。人才流失會嚴(yán)重削弱國企的競爭力，并增加國企的人才培訓(xùn)成本，對于國企的進(jìn)一步發(fā)展改革是很不利的。所以，如何盡快地解決人才流失問題，是當(dāng)下國企改革的一個重要任務(wù)。

一、國企人才流失的主要原因

伴隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)格局的不斷調(diào)整變革，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。一般來講，造成國企人才流失的主要原因有：

1.工資待遇較低。雖然國企在福利待遇上強(qiáng)于私營單位，但其工資待遇卻是偏低的。因此，國企里的一些骨干，特別是那些在技術(shù)和管理方面有特殊專長的骨干，面對著那些在私企尤其是外企上班的同齡人，比自己的工資待遇高的現(xiàn)實(shí)，難免就會產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡，從而由國企離職，選擇了工資待遇相對較高的私企或外企。

2.人才政策不合理。雖然我國如今早已進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的時代，但不少國企受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)舊模式的影響，在人才政策上或多或少還帶著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的影子。比如，在職級評定、職位晉升、崗位工資調(diào)整方面過于強(qiáng)調(diào)論資排輩，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不夠，沒能獲得在職稱、職位和崗位工資方面的等價待遇。還有的企業(yè)對人才的使用不當(dāng)，沒能把他們安排在能體現(xiàn)他們之專長的崗位，既導(dǎo)致了恩才浪費(fèi)，使他們感到“懷才不遇”，感到?jīng)]能體現(xiàn)出自己應(yīng)有的價值，最終選擇了離職。此外，還有一些企業(yè)的管理層抱著妒才忌能的不良心態(tài)，習(xí)慣于“槍打出頭鳥”，對人才沒能正確地加以使用，而是橫加壓制，乃至排擠和打擊，導(dǎo)致他們的工作積極性受到挫傷，最終使他們選擇了離職。

3.家庭因素的影響或生活方面的后顧之憂。一些國企員工因種種原因，不得不面臨夫妻二人兩地分居的問題。長期以來因無法忍受分居之苦而選擇離職。還有的員工是從外地調(diào)來的，然而他們的住房問題、戶口申報問題、子女人學(xué)問題等方面長期得不到解決，在生活方面存在著很大的后顧之憂，從而也影響了他們的工作狀態(tài)，最終迫于生活壓力而不得不離職。

二、人才流失給國企帶來的不良影響

人才流失對于國企的發(fā)展來說是一個重大的損失，其不良影響主要體現(xiàn)在：

1.增加企業(yè)的成本。由于人才流失，造成一些關(guān)鍵崗位的空缺，此時企業(yè)不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，當(dāng)企業(yè)在短時間內(nèi)招聘不到合適的人才時，不得不對現(xiàn)有的員工重新進(jìn)行培訓(xùn)，這無形間又增加了培訓(xùn)方面的成本。

2.導(dǎo)致企業(yè)的競爭力受損。人才資源可以說是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”，他們或掌握著企業(yè)在管理上的獨(dú)特色Ⅱ意、獨(dú)具眼光的方案，或掌握著企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)。這些方面體現(xiàn)了企業(yè)的競爭力。而人才一旦流失，則無形間將企業(yè)管理的獨(dú)特創(chuàng)意、獨(dú)具眼光的方案，或企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)“送給”了其他企業(yè)，使本企業(yè)的競爭力受損。一般來講，企業(yè)培養(yǎng)一個人才少則三四年，多則近十年。而損失一個人才，就等于讓競爭對手白賺了至少三四年。

3.導(dǎo)致企業(yè)的利潤下降。前面說過，人才資源是一個企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。尤其是不少人才具有某一方面的獨(dú)特專長，在企業(yè)中所起的作用是不可替代的，能夠?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)績帶來良性影響。一方面他們的獨(dú)特專長代表著企業(yè)的獨(dú)特專長，甚至人們購買這個企業(yè)的產(chǎn)品，就是沖著這方面的獨(dú)特優(yōu)勢而來的，購買產(chǎn)品的人多了，企業(yè)的利潤才能不斷增加。另—方面他們發(fā)揮著幫扶其他員工，將自己的專長推廣給其他員工，促進(jìn)企業(yè)整體成長的重任。而一旦出現(xiàn)人才流失，則企業(yè)在創(chuàng)造利潤方面的專長無形間就遭遇了損失，同時也失去了幫助其他員工進(jìn)行提高的機(jī)會，使企業(yè)的利潤進(jìn)一步受到影響。

4.導(dǎo)致企業(yè)的一些重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目被迫中斷。對于那些從事高科技產(chǎn)品研發(fā)的企業(yè)來講，這個危害體現(xiàn)地更為明顯。企業(yè)的重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目都是由企業(yè)業(yè)務(wù)上的骨干分子來牽頭的，他們由于業(yè)務(wù)過硬，在項(xiàng)目中的帶頭作用可以說是無可替代。一旦他們離職，而項(xiàng)目又找不到其他的合適人選來牽頭，則項(xiàng)目就會被迫中斷，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。

5.影響企業(yè)的形象。人才可以說是企業(yè)的一張“名片”。有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的招商引資、尋求合作、招攬客戶等方面才能夠取得主動權(quán)。此外，一個企業(yè)如果人才聚集，也會給外界留下經(jīng)營完善合理的印象，從而招募到更多的人才。如果企業(yè)的人才大量地流失，則企業(yè)的形象就會受到影響。不僅不利于企業(yè)的招商引資，尋求合作，招攬客戶等，而且也不利于企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)行對人才的招募，最終陷入惡性循環(huán)。

三、解決人才流失問題的合理對策

1.提高人才的工資待遇。對于國有企業(yè)來說，要留住人才，首先要打破僵化的工資結(jié)構(gòu)，提高人才的工資待遇。比如南方一些地區(qū)對于特殊人才實(shí)行年薪制，給予其數(shù)十萬的年薪，不亞于私企和外企的待遇，這就有利于人才安心地留在國企工作。

2.改善人才政策。國企要積極打破論資排輩的舊模式。對于有特殊專長的人才要在職級評定、職位晉升、崗位工資調(diào)整等方面為他們提供優(yōu)先，不要拘泥于一些固有的條條框框，讓他們在企業(yè)中能感受到對自身價值的尊重，從而促使他們更積極地為企業(yè)創(chuàng)造效益。尤其是，我們要根據(jù)人才的專長，合理地為他們安排最適合于他們的崗位，確保人才能夠各盡所能。

3.營造尊重人才的企業(yè)文化。一些企業(yè)由于對人才缺乏應(yīng)有的尊重，排擠甚至打擊人才，給人才帶來嚴(yán)重的傷害，導(dǎo)致了他們的離職。所以，我們還要在企業(yè)文化的建設(shè)上下功夫，對人才給予起碼的尊重，包容他們的不同個性，平時注意傾聽他們對于企業(yè)建設(shè)的意見。尤其是要包容那些個性較為鮮明，喜歡對企業(yè)建設(shè)發(fā)表不同的見解的人才。事實(shí)證明，企業(yè)只有最大程度地尊重和包容人才，才能讓人才覺得該企業(yè)是能夠讓他體現(xiàn)出自身價值的舞臺，從而安心地留在企業(yè)工作，并使他們的創(chuàng)造力在最大程度上上得到發(fā)揮。

4.解決人才在家庭生活方面的后顧之.比。對于企業(yè)員工來說，如果他們在家庭生活方面的后顧之憂長期得不到解決的話，那么是很難安下心來投入工作的。所以，我們要積極地創(chuàng)造條件，幫助人才解決夫妻分居的問題，幫助人才在本地盡快落戶，幫助人才解決住房、子女人學(xué)等方面的問題……對于那些父母因長期患病而臥床或是存在著家庭方面的其他困難者，還要積極地為其解決家庭生活上的困難。讓其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。

綜上所述，人才資源是一個企業(yè)最關(guān)鍵的資源之一。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷強(qiáng)化和國企改革力度的不斷加大，在國有企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)了人才流失的問題，給企業(yè)的建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展都帶來了嚴(yán)重的危機(jī)。為此，我們應(yīng)當(dāng)不斷地改善人才方面的政策，善待和優(yōu)待人才，讓人才能安心地留在國有企業(yè)工作。