楊林

摘要：現(xiàn)代管理的一個重要的價值目標就是激勵被管理者內(nèi)在的潛能，從而調(diào)動工作的積極性和主動性，實現(xiàn)管理目標。動機激勵是激勵的方式之一，以動機為驅(qū)動是激勵的一個重要的切入點。本文在闡述動機理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際中對動機激勵的一些認識誤區(qū)和存在的問題，通過對動機激勵作用和3C理論的把握，提出構(gòu)建和完善科學的動機機制的對策。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理；員工；需求；動機激勵

中圖分類號：F272.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

激勵是激發(fā)人的動機的心理過程，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要的手段，動機激勵是通過滿足被管理者的個性化需求而激發(fā)其工作的動力，產(chǎn)生對組織強烈的認同感，以此實現(xiàn)管理目標的過程，一般來講，人們不能夠迫使員工為實現(xiàn)管理目標而自發(fā)作為，但是當企業(yè)滿足員工的某些個性化需求，可以提高員工的認同感，激發(fā)內(nèi)心的工作激情，主動地、自覺是為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，從而為提升企業(yè)效率和拓寬發(fā)展空間打下基礎(chǔ)。

一、動機激勵的作用

動機激勵強調(diào)以人為本，通過滿足企業(yè)內(nèi)部所有個體的共性化和個性化的需求，使他們的利益被重視，從而調(diào)動個體奮發(fā)向上的動機。通過動機激勵，可以發(fā)揮以下作用：

（一）激發(fā)員工的工作潛能

人的潛能是無窮的，在企業(yè)生產(chǎn)過程中，只有員工保持旺盛的工作熱情，企業(yè)才能前進和發(fā)展，在激烈競爭的市場環(huán)境下才能不斷擴大規(guī)模，才能實現(xiàn)較好的績效。企業(yè)的效益增長離不開創(chuàng)新性和市場的開拓，要做到這一點，離不開企業(yè)中每一個員工，從管理者到生產(chǎn)者的努力。滿足企業(yè)內(nèi)部個體的需求，才能使員工工作更有激情，實現(xiàn)企業(yè)的效益。

（二）吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)

在經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，人才的作用日漸突出。人才是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。人才具有流動性的特點，流動的根本驅(qū)動力是他們能夠在這個過程中生活變得更好。對于人才來講，要使生活變得更好，一方面，所到的企業(yè)應(yīng)該能夠使他有更大的上升空間，有更好的晉升機會；另一方面，個人收入層面要比在其他企業(yè)更高一些。而且通過流動，能夠使自己的理想和價值能夠?qū)崿F(xiàn)。這些條件是驅(qū)動人才流動的根本原因。要吸引優(yōu)秀人才，就得從他們的需求出發(fā)，實現(xiàn)他們的要求，才能促使優(yōu)秀人才由其他機構(gòu)向本企業(yè)流動。同時也能保持本企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

（三）鼓勵先進，鞭策后進

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工人數(shù)眾多，各個員工有優(yōu)秀、中等、后進之分，一個善治的企業(yè)，應(yīng)當做到即保持優(yōu)秀員工的原有工作激情不變，又要有一定的方式激勵中等與后進的員工不斷進取。因此在管理過程中，需要區(qū)別對待，對優(yōu)秀員工要能夠更好地滿足其需求，從而直到激勵和示范作用，使先進者受到鼓勵，以更加優(yōu)秀的表現(xiàn)回報企業(yè)的付出，同時也可以使表現(xiàn)一般和較差的員工受到鞭策，他們要想使自己的需求得到滿足，要在企業(yè)內(nèi)部獲得較好的發(fā)展空間，必須象先進員工那樣認真努力，使他們能夠認識到自己的不足，從而發(fā)自內(nèi)心的產(chǎn)生改變自己的動機。

二、動機激勵在應(yīng)用中存在的問題

一個優(yōu)秀的企業(yè)，必然會建立合理有效的激勵制度，所以在競爭的市場環(huán)境下，動機激勵被越來越多的企業(yè)接受，很多企業(yè)開始重視動機激勵的管理模式，改革過程的管理方式，在這個過程中，很多企業(yè)取得了顯著的成效，但也有些企業(yè)在動機激勵的認識上還存在著一些問題。

（一）動機激勵不是單純的獎勵

把動機激勵看作獎勵的做法，目前在很多企業(yè)中盛行，在設(shè)計激勵機制時，更多的是注重正面的獎勵措施，如物質(zhì)需求的滿足，股權(quán)的贈予或晉升，而相對輕視約束和懲罰措施的配套，這種做法與動機激勵的初衷相違背。也有些企業(yè)制定了一些約束和懲罰措施，但在現(xiàn)實操作中會由于種種原因沒有堅決地執(zhí)行下去，使之流于形式，這樣做使管理難以達到預(yù)期目的。

（二）不能把激勵措施實行“一刀切”

在有些企業(yè)中，實施動機激勵時不是針對員工的需求進行認真的分析，而是簡單地把有關(guān)手段普遍性地施用于所有員工，采取“一刀切”的做法，這種做法實施中便于推行，但是卻對優(yōu)秀者不公平，對落后者起不到促進作用。

（三）建立科學的激勵評價指標

在建立起動機激勵制度后，要通過一定的指標來考量激勵制度是否在本企業(yè)中可行，不同的企業(yè)有不同的特點，不能照搬照抄，其他企業(yè)行之有效的制度，在自已的企業(yè)中不一定能起到好的效果，所以激勵制度應(yīng)當在摸索中不斷完善。為此需要建立科學的評價指標，根據(jù)對制度實施以后的結(jié)果進行評價，進而反饋給制度的制定者不斷修正完善，切實找出適合自己的一套動機激勵方法。

三、動機激勵機制的構(gòu)建與完善

現(xiàn)代管理理論著重強調(diào)以人為本。對企業(yè)的管理者而言，首先要把全體員工當成具體的個體而不是具有共性的群體，只有這樣才能正確理解為什么激勵員工必須從員工需求的動機入手。

（一）企業(yè)管理者應(yīng)當與員工建立合作伙伴關(guān)系

管理者不應(yīng)當把自己看作高高在上，在工作中不屑于同普通員工有親密的接觸，這種想法是錯誤的。對于管理者而言，應(yīng)當和員工之間建立一種績效合作伙伴關(guān)系，在工作上和生活中與員工成為朋友和伙伴，這樣做不會影響管理中的權(quán)威性，反而使自己的管理目的更加容易讓普通員工認可。這樣才能使管理者的每一項計劃和指令都收到回應(yīng)，產(chǎn)生實際的效果。

（二）通過下放權(quán)力來激發(fā)員工工作積極性

一個優(yōu)秀的管理者，不需要事必親恭，有些事務(wù)可能員工做起來比管理者做的更好。因此管理者的一個重要職能就是要做好授權(quán)的工作，讓適合的人去做一些事情。在現(xiàn)實中，個別管理者害怕放權(quán)，擔心這樣做會使自己的地位受到了威脅，以至于今后被下屬取代，這種想法是完全錯誤的。下放權(quán)力就是要放手讓員工發(fā)揮，不能畏首畏尾，瞻前顧后。

四、結(jié)語

在市場機制起到資源配置決定性因素的時代，企業(yè)處于高度競爭的環(huán)境中，要促進企業(yè)發(fā)展，必需做到以人為本，企業(yè)的管理不能僅僅將人看成勞動力，而是要充分調(diào)動每一個人的積極性和主動性，在管理中中人性管理的成分，以動機激勵，激發(fā)員工的潛能，使對員工的激勵收到實效。

參考文獻：

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