伍喆+淳勝

（湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105）

【摘 要】“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對于高職院校人力資源管理工作而言，既有很大的機遇，也有一系列的挑戰(zhàn)。文章分析了高職院校人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)地解決對策。

【關(guān)鍵詞】高職院校；人力資源；管理

隨著全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的來臨，驅(qū)動著當(dāng)今社會變革?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”不僅僅是將互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合于某個傳統(tǒng)行業(yè)，它更加融入了無所不在的云計算、大數(shù)據(jù)、新知識，推動傳統(tǒng)行業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，已成為不可阻擋的時代潮流，正對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生著戰(zhàn)略性和全局性的影響。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代高職院校的機遇

（一）融合性。“互聯(lián)網(wǎng)+”將新一代移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)合力推進社會經(jīng)濟發(fā)展，衍生出新形態(tài)的“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)并非取代傳統(tǒng)行業(yè)，反之“互聯(lián)網(wǎng)+”將會改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀，為其注入新的活力。

（二）重塑性。科技革命、信息共享、互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)打破了原有的社會結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展已經(jīng)突破了地域的限制，微企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)擴大視野。云計算與大數(shù)據(jù)為企業(yè)減少了很多的人力物力，甚至節(jié)省了較大的時間成本。

（三）創(chuàng)新性。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)思維來推動生產(chǎn)方式和發(fā)展模式變革，在此基礎(chǔ)上更加有效地發(fā)揮創(chuàng)新的力量。例如企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析，直接將推廣活動與新產(chǎn)品推送給感興趣的顧客，消費者可通過微信、網(wǎng)站、手機APP訂閱關(guān)心去的產(chǎn)品推送，隨時隨地購買全球的產(chǎn)品。

（四）以人為本。人的主觀能動性是推動科技進步、經(jīng)濟增長、社會進步、文化繁榮的最根本的力量，互聯(lián)網(wǎng)的力量之強大最根本地也來源于對人性的最大限度的尊重、對人體驗的敬畏、對人的創(chuàng)造性發(fā)揮的重視。能夠在人與人之間架起快捷方便的溝通橋梁，使之溝通了解更加順暢。

二、高職院校人力資源管理存在的問題

高職院校人力資源管理是否成功是決定高校師資隊伍建設(shè)、學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因索。我國高職院校的人事管理制度存在著較為突出的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

許多高職院校目前存在著人員比例失調(diào)人力資源配置不當(dāng)?shù)那闆r，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)教師分布不均衡；教學(xué)型教師多而科研型教師不足；新開設(shè)專業(yè)缺乏專業(yè)的教師等。很多高職院校教師隊伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不是很合理，很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長的學(xué)科，從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

（二）人力資源管理形式較僵化

目前高職院校人力資源管理模式下，多是依靠硬性的制度化約束來實現(xiàn)管理的目標(biāo)，通過管理制度的嚴(yán)格制定，對員工的行為進行僵化的管制，在這樣的情況下，員工往往個性與活力受到壓制，在工作中過度謹(jǐn)言慎行，甚至形成了只需要管好自己不違反制度就萬事大吉的思想意識，這不僅導(dǎo)致管理的僵化，還極大影響了員工間乃至部門間協(xié)同合作的有效性，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部向心力被極大削弱，制約學(xué)校的發(fā)展。

（三）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是對現(xiàn)有人力資源進行有效開發(fā)，開發(fā)內(nèi)容包括對人員的智力、技能的開發(fā)，調(diào)動人員的積極性增強組織凝聚力，為學(xué)校未來發(fā)展階段合理人力資源配置提供基礎(chǔ)支撐作用。有效的培訓(xùn)可以為組織發(fā)展提供新的工作思路、知識、信息、技能。就目前而言，我國高職院校對教職員工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重滯后，沒有在人力、物力和財力上給予足夠的支持，嚴(yán)重影響到了學(xué)校的管理效能和人力資源管理工作的效率。

（四）有效激勵機制較乏力

不少高職院校習(xí)慣于把眼光打在引進外校優(yōu)秀人才，卻嚴(yán)重忽視自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘及其能量的釋放?，F(xiàn)有的人力資源管理評價系統(tǒng)和指標(biāo)設(shè)置不合理，對于員工工作的量化和質(zhì)化評價指標(biāo)設(shè)計的不夠具體，特別在績效考評體系方面，其采用的考核辦法流于形式，實質(zhì)內(nèi)容較少，沒有發(fā)揮出對員工工作進行客觀公正評價的作用，失去了通過考核促進工作改善的實質(zhì)效果，嚴(yán)重影響了員工對工作的積極性，阻礙了員工對工作創(chuàng)造性的延伸。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下高職院校人力資源管理的策略

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想觀念

與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代交相呼應(yīng)的是“大數(shù)據(jù)”時代的誕生，個人、組織的屬性通過若干數(shù)據(jù)進行組合定義。對于人力資源管理工作來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對高職院校人力資源配置的維護、調(diào)整、運用等每個環(huán)節(jié)提供切實可靠的數(shù)據(jù)支撐。建立人才數(shù)據(jù)庫可以使組織對人才資源的跟蹤體系更加可控，可以在一系列相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出教師的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑；可以為院校整體戰(zhàn)略的制定增加重要的數(shù)據(jù)支撐。針對高職院校人力資源的一系列工作，如引進高新人才、教師隊伍的培訓(xùn)開發(fā)，人力資源配置的調(diào)整，都可以在大數(shù)據(jù)的作用下實現(xiàn)適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需要。

（二）明確以用為本人力資源管理理念

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，拉近了人與人之間的距離，在學(xué)校組織內(nèi)部，部門和部門之間的距離也被大大的縮短了。在這個巨大溝通平臺上，強調(diào)的是合作、共享和開放，打破了過去的垂直式、權(quán)威至上的組織結(jié)構(gòu)。在學(xué)校內(nèi)部可以利用現(xiàn)在比較流行的聊天軟件，如微信、QQ等作為實用的溝通平臺，提高溝通速度，減少信息傳遞的層級。對于人力資源管理部門來說，它的客戶就是全部的員工。因此，人力資源管理部門已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的觀念中抽離出來，建立相應(yīng)的服務(wù)平臺，為所有人提供人力資源支持和服務(wù)，以滿足每個人的學(xué)習(xí)成長的需要?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建各種溝通平臺和網(wǎng)絡(luò)，加深與人員之間的交流。

（三）完善教師職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的一個重要特征就是技術(shù)知識價值的飛速提升，勞動力已不再是創(chuàng)造效益的核心要素，對技術(shù)知識資源的充分利用才是實現(xiàn)利益最大化目標(biāo)的關(guān)鍵所在。基于此，必須要積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強對員工技術(shù)知識儲備的重視，并通過建立科學(xué)的人才互動制，加強企業(yè)內(nèi)部人才之間的互動，強化每一位員工的主人翁意識。有條件的高職院校還可以建立企業(yè)App，在App中分別設(shè)置不同的模塊，比如為員工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃；專業(yè)化的工作性向測試、性格測試；文件和制度的傳閱區(qū)；在線培訓(xùn)等內(nèi)容。一方面提高了員工工作的興趣，另一方面也創(chuàng)建了一個健康、和諧、自由的工作環(huán)境。

（四）創(chuàng)新人才激勵人才留成機制

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下信息資源的豐富性與信息處理的高效性為各個領(lǐng)域的創(chuàng)新提供了有力的支持面對人力資源管理繁瑣復(fù)雜的工作內(nèi)容，加強對互聯(lián)網(wǎng)信息及相關(guān)技術(shù)資源的運用無疑是提高人力資源管理工作效率的有效措施。如在制定薪酬制度的過程中，如能夠充分利用大數(shù)據(jù)針對同行業(yè)薪酬水平以及其與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進行分析，便能夠更加快速地判斷自身現(xiàn)有薪酬制度的合理性，以及在市場中的競爭力并結(jié)合崗位實際對企業(yè)員工期望薪酬水平進行調(diào)查與合理預(yù)測，從而更準(zhǔn)確地指導(dǎo)薪酬制度的制定與完善。而在績效考核工作中也可以結(jié)合相關(guān)大數(shù)據(jù)，科學(xué)高效地制定企業(yè)員工日常工作的量化標(biāo)準(zhǔn)以這樣的量化標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核無疑能夠達到事半功倍的效果，也更能夠讓員工信服。

四、結(jié)語

當(dāng)前時期人才競爭已經(jīng)成為了社會各領(lǐng)域競爭的焦點，互聯(lián)網(wǎng)時代下，高職院校必須要改變以往在人力資源管理中的傳統(tǒng)思維，認(rèn)清傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，積極改變思路運用互聯(lián)網(wǎng)+思維推動人力資源管理的變革與創(chuàng)新，更好地應(yīng)對新時代背景所帶來的種種挑戰(zhàn)，更好地發(fā)揮人力資源的價值，以院校與人才的共同發(fā)展為目標(biāo)，強化人力資源管理服務(wù)的能力，最終實現(xiàn)雙方的共贏。

作者簡介：伍喆，男，副教授，研究方向：人力資源管理、管理創(chuàng)新。

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