許文

摘 要：高校干部人才選拔，對學校的穩(wěn)定與發(fā)展、人才培養(yǎng)的管理與實施具有重要意義。當前，高校干部人才選拔呈現(xiàn)年輕化、博士化及選拔工作行政化等特點。選拔工作在一定程度上脫離了學校實際，主要表現(xiàn)為干部過于年輕化影響了高校發(fā)展、干部一味博士化影響了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)、選拔工作行政化影響了干群關系。高校干部人才選拔應該放寬年齡，把真正懂得教育規(guī)律的人選拔到管理崗位上來；應該尊重人才，讓博士充分發(fā)揮知識創(chuàng)新與傳承的作用；應該實施去行政化改革，把選拔行政干部和學術干部選拔分開。

關鍵詞：高校；干部選拔；管理；去行政化

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）03-0225-02

黨的十八屆三中全會以來，中共中央在領導干部選拔任用管理方面密集出臺了《黨政領導干部選拔任用工作條例》《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》和《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》等重要文件，從嚴治黨、從嚴管理干部的力度明顯加大。2016年“兩會”期間，習近平同志在黑龍江代表團參加審議時強調(diào)，要“真正把那些想干事、能干事、敢擔當、善作為的優(yōu)秀干部選拔到各級領導班子中來”[1]。這些都為高校干部人才選拔工作指明了方向。高校選拔干部人才對學校組織部門來說是一項常規(guī)性工作。但是，這項工作關系到學校的穩(wěn)定與發(fā)展，關系到人才的成長與進步，意義重大，有必要進行探究。通常講的高校干部是指在高等學校從事管理工作，具有一定行政級別的人員。按行政級別劃分，可分為省部級、地廳級、處級和科級；各級又分為正職和副職。按管理層次級別劃分，可分為校級、中層和基層等三個級別。我們所討論的高校干部人才選拔問題，主要是指選拔中層干部和基層干部。高校與其他行政事業(yè)單位不同，高校是一個學術組織，是培養(yǎng)人才的地方。在高校還存在有機構(gòu)沒級別的組織，像教學系、教研室、研究所和實驗中心等。所以，我們在選拔高校干部時，要充分考慮其特殊性，理性對待。只有這樣，才能確保學校的和諧穩(wěn)定與科學發(fā)展。

一、高校干部選拔現(xiàn)狀

我們黨歷來高度重視干部人才選拔工作，始終把選好人、用好人作為關系黨和人民事業(yè)成敗的關鍵問題來抓。近年來，高校認真貫徹黨中央精神，在積極推進干部隊伍革命化、年輕化、知識化和專業(yè)化等方面取得了可喜的成績，促使高校干部隊伍在年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都有了很大的改善，發(fā)生了可喜的變化。

（一）干部年輕化

從近年來的情況看，高校非常重視選拔任用優(yōu)秀年輕干部。在河南的部分高校中，青年處級干部的比例已經(jīng)超過30%，如果再把青年科級干部統(tǒng)計在內(nèi)，青年干部的比例要超過60%。與其他行政事業(yè)單位相比，高校青年干部的比例應當說是非常高的，率先實現(xiàn)了干部的年輕化，形成了富有生機與活力、有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的競聘機制。

（二）干部博士化

按照干部“四化”方針，高校在選任干部的知識化和專業(yè)化方面，確實實現(xiàn)了新的跨越。在干部選拔工作中，高校對發(fā)展規(guī)劃處、教務處、科技處、研究生處及教學院系等部門的行政職務提出了明確的要求。要求一般應具有正高級職稱；或具有博士學位，同時具備副高級職稱。在實際選拔干部的過程中，“具有博士學位”是核心，選拔的結(jié)果也往往是具有博士學位的人員勝出。行政干部博士化，已成為高校干部隊伍中的一大亮點。

（三）選拔行政化

為創(chuàng)建高水平大學，提升學校內(nèi)涵和核心競爭力，學校干部人才選拔主要根據(jù)中共中央《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》等文件精神要求，結(jié)合學校自身實際，制定《領導干部換屆工作方案》。從方案內(nèi)容看，主要是要明確領導干部換屆及選拔工作的指導思想、工作原則、組織領導、任職條件、任職資格、選拔程序及實施步驟等內(nèi)容。對高校內(nèi)部權(quán)力機構(gòu)及干部權(quán)限管理，按廳級、處級及科級進行劃分，是一種典型的行政化選拔干部的模式。

二、高校干部人才選拔的誤區(qū)

（一）干部過于年輕化影響了高校的科學發(fā)展

高校是知識的殿堂，是知識傳承和創(chuàng)新的地方。我們要培養(yǎng)的是社會主義的建設者和接班人。作為管理者，必須掌握高校的運行規(guī)律和發(fā)展趨勢，按規(guī)律辦事。培養(yǎng)人才講究因材施教，這也是高校的最大特點。如果我們不從這一特點出發(fā)，像生產(chǎn)車間一樣按照一張圖紙來生產(chǎn)運作，那么高校培養(yǎng)出來的人就都是一樣的，甚至根本培養(yǎng)不出人才。同樣，“錢學森之問”也就無法破解[2]。不管是高校的管理干部，還是普通教師，要認識這種規(guī)律、掌握這種規(guī)律，都需要較長時間的實踐與領悟。在高校，干部過于年輕化，很容易導致管理是加強了，但是人才培養(yǎng)的同質(zhì)化現(xiàn)象卻嚴重了，可謂弊大于利。究其原因，主要在于干部過于年輕化對高等教育規(guī)律的認識不清、把握不準。

（二）干部一味博士化影響了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的管理與實施

在我國，有“學而優(yōu)則仕”的古訓。但是，這一古訓不盡符合創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的規(guī)律。高校干部一味博士化的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：一是博士剛剛?cè)〉靡稽c學術成果，學校便進行“提拔重用”，造成他們學術研究的半途而廢。按照自然科學人才成才規(guī)律，做出重大貢獻的杰出科學家最佳年齡段是25～45歲，最佳峰值年齡是37歲。對諾貝爾獎獲得者的獲獎年齡的統(tǒng)計結(jié)果也證實了這一點：諾貝爾物理學獎獲得者的平均年齡是35.3歲、諾貝爾化學獎獲得者的平均年齡是41.7歲、諾貝爾醫(yī)學獎獲得者的平均年齡是39.5歲，總的平均年齡是38.87歲[3]。二是博士為了贏得學校的重視、拿到資源，不少人拼命往“官道”上跑，以致出現(xiàn)了“博士謀官”的嚴重現(xiàn)象。這種影響是很壞的，干部一味博士化，已經(jīng)成為時下制約創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重要因素之一。

（三）選拔工作行政化影響了干群關系

在高校干部人才選拔工作中，表現(xiàn)比較突出的是行政化問題。一方面是竟聘方案脫離學校實際。一些學校把任職條件、任職資格一味地向“985高?！薄?11高?！笨待R，脫離了自己學校的實際。二是竟聘條件搞“一刀切”，唯學歷、學位地選拔干部人才。這樣就使一批從事教學管理工作時間長、懂教學、善管理，具有較高素質(zhì)和較強能力的人員被劃在了線外。三是行政化選拔干部人才導致高校行政權(quán)力泛化，行政權(quán)力支配學術資源，學術權(quán)力受制于行政權(quán)力，“官本位”意識強而服務意識差，這在一定程度上影響了干群關系，同時也不符合高校的辦學規(guī)律。

三、對策

（一）放寬年齡，把真正懂教育的人選拔到管理崗位上來

高校管理不同于一般的企事業(yè)單位的管理。高校的主要職能是人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承創(chuàng)新等[4]。追根溯源，高校一切工作的出發(fā)點和落腳點是培養(yǎng)人才。把培養(yǎng)人才放在第一位，是其首要目標，任何脫離這一目標的管理都是不科學的。我們看到一些高校在實行目標管理中，把科研指標作為首要指標衡量教師的工作，這實際上是逼著老師們都去搞科研。搞科研本身沒有錯，問題是這樣就放松了教學，偏離了人才培養(yǎng)這一首要目標。因此，我們認為松散管理、因材施教是高校管理的精髓?！八缮⒐芾怼奔磳處煛八山墶?，讓教師多一些自主時間考慮教學問題；“因材施教”就是要增加教育的針對性、實效性。松散管理、因材施教，要求我們在選拔干部時，必須遵循教育教學規(guī)律，把真正懂教學的人選拔到管理崗位上來。一個人要想做到懂教學需要較長時間的學習、實踐乃至探索、研究，方能略知一二。因此，干部過于年輕化違背了這一規(guī)律。僅從年齡和懂教學的角度考慮，我們認為，科級干部從30歲以上的教師中選拔，處級干部從40歲以上的教師中選拔，可能更適合高校的特點。

（二）尊重人才，讓博士充分發(fā)揮知識創(chuàng)新與傳承的作用

“知識化、專業(yè)化”是我們對干部人才選拔工作的重要要求。僅從該項要求看，把博士選拔到管理崗位上來可能是再合適不過的了。從近年來的實際情況看，也確實有一大批的年輕博士走上了管理崗位。但是，這種做法在一定程度上違背了人才成長規(guī)律，不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。我們應該讓博士充分地發(fā)揮知識創(chuàng)新與傳承的作用。科學家做出重大貢獻的最佳年齡段是25～45歲，我們也可以將25～45歲稱為科技創(chuàng)新黃金期。盲目地給年輕博士戴“官帽”，只會影響創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。根據(jù)人才的成才規(guī)律，在科技創(chuàng)新黃金期，我們不可輕易“提拔”博士任職。或者說，我們可以提拔年齡在45歲以上，并對管理工作旨趣較濃的博士擔任領導職務。這樣，提拔的博士干部才能更懂教育、科研規(guī)律，更有利于學校的穩(wěn)定與發(fā)展。

（三）去行政化，把行政干部和學術干部選拔分開

行政權(quán)力與學術權(quán)力不分是導致高校行政化傾向日趨嚴重的根源。表現(xiàn)在選拔干部人才方面，就是忽視了學術隊伍建設，致使學術權(quán)力不彰不力。要想使大學精神回歸以致提升，高校應去行政化，強化學術干部隊伍建設，把學術權(quán)力擺正，使行政權(quán)力服務于學術活動。要組建校院兩級教授委員會機構(gòu)，任命專職人員，形成專職學術干部隊伍。學校行政職能部門及學院一級要開展與學術有關的工作，必須咨詢教授委員會，由教授委員會監(jiān)督學校行政職能部門及學院一級的工作。選拔學術干部需要單獨制定選拔標準及實施程序，選拔要把工作實績、學術影響力放在首位，逐步實現(xiàn)公開選拔學術干部工作的規(guī)范化、制度化。

總之，高校干部人才選拔工作是一個系統(tǒng)工程，影響到學校的穩(wěn)定與發(fā)展，關系到創(chuàng)新型國家的建設與發(fā)展，必須正確認識、認真對待并恰當實施。我們要充分考慮到高校的本質(zhì)性及特殊性，高等教育的規(guī)律及對人才培養(yǎng)的要求。要從長遠的角度考慮高校干部人才選拔問題，少一些盲目性，多一些科學性，把那些真正懂教育又善于管理的優(yōu)秀人員選聘到高校的管理崗位上來。

參考文獻：

[1]習近平李克強張德江俞正聲劉云山王岐山張高麗分別參加全國人大會議一些代表團審議[N].人民日報，2016-03-08（001）.

[2]錢學森.中國大學為何創(chuàng)新力不足[J].青年教師，2009（12）.

[3]谷賢林.美國研究型大學管理——國家、市場和學術權(quán)力的平衡與制約[M].北京：教育科學出版社，2008：262.

[4]教育部法制辦公室.高等教育法律法規(guī)規(guī)章選編[M].北京：教育科學出版社，2005：31-41.