崔國(guó)防

摘要：在整個(gè)高校管理中，人力資源管理是一個(gè)重要組成部分，對(duì)高校的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。而在人力資源管理中常見(jiàn)的方式就是激勵(lì)，在全面了解高校教職工的真正需求后，才能結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校實(shí)際需求，制定出行之有效的激勵(lì)手段，為高校打造一支高水平的人才隊(duì)伍，逐步提高高校教育質(zhì)量及自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，確保高校健康穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)手段；優(yōu)化

一、引言

在高校穩(wěn)健持續(xù)化發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力資源的支持，這也是進(jìn)一步提升高校競(jìng)爭(zhēng)力，確保高校教育質(zhì)量的重要組成部分。為了有效的處理好高校與人力資源之間的關(guān)系，更多的會(huì)選擇運(yùn)用系列激勵(lì)手段，所謂激勵(lì)就是將激發(fā)與鼓勵(lì)二者完美結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，從物質(zhì)或精神上給予一定的刺激，引導(dǎo)高校教職工向著未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不斷奮斗。為此，需要結(jié)合高校管理具體實(shí)踐情況，建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制，包括：激勵(lì)考核評(píng)估、獎(jiǎng)懲福利制度、社會(huì)保險(xiǎn)管理、勞資管理、職務(wù)管理等，在人力資源管理中真正的發(fā)揮出激勵(lì)的效果，以提高高校廣大教職員工的主動(dòng)參與性與積極能動(dòng)性。

二、高校人力資源管理采用激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)分析

在高校人力資源管理中，為了確保以激勵(lì)機(jī)制作為理論引導(dǎo)實(shí)施激勵(lì)手段，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展的順利進(jìn)展，需要先了解廣大教職工的真正需求，才能確保激勵(lì)手段能夠達(dá)到預(yù)期的目的。通過(guò)對(duì)當(dāng)下高校教職工需求的研究發(fā)現(xiàn)，主要呈現(xiàn)出幾大特點(diǎn)：

首先，高校教職工物質(zhì)需求增強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人們的物質(zhì)生活水平得到了一定的提升，為了享受更好的物質(zhì)生活，不少高校教職工加強(qiáng)了對(duì)勞資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)福利等的重視。從教職工的期望來(lái)看，付出了勞動(dòng)和努力當(dāng)然希望能獲得與之相匹配的物質(zhì)分配，才能進(jìn)一步緩解住房差、工資低、負(fù)擔(dān)重等問(wèn)題。因此在高校人力資源管理的激勵(lì)手段中，可以從物質(zhì)方面著手思考，以滿足教職工物質(zhì)需求為基礎(chǔ)來(lái)推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。其次，高校教職工民主、公平意識(shí)增強(qiáng)。在整個(gè)社會(huì)主義環(huán)境的熏陶下，民主法治、以人為本的觀念逐漸深入人心，也得到了人們的肯定與認(rèn)可。高校教職工為文化程度較高的群體，自然民主、公平意識(shí)較普通人更強(qiáng)。因此，越來(lái)越多教職工希望能夠參與到整個(gè)高校管理工作中，在人事、分配、考評(píng)職稱(chēng)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、聘任崗位等方面能享有話語(yǔ)權(quán)，以確保高校人力資源管理的公平，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

再次，高校教職工的學(xué)習(xí)再深造需求加強(qiáng)。所謂“物競(jìng)天擇，適者生存”指的就是必須不斷的去適應(yīng)環(huán)境，否則就會(huì)被淘汰，這一道理也適用于很多行業(yè)的人力資源管理。尤其在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展下，更多的新知識(shí)和新技術(shù)對(duì)各行各業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力提出了挑戰(zhàn)，高校教職工也不例外。很多高校教職工在新形勢(shì)下感受到了危機(jī)，加重了緊迫感，為了能更好的適應(yīng)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)自身的教學(xué)管理責(zé)任，學(xué)習(xí)再深造需求越來(lái)越強(qiáng)烈。他們意識(shí)到了學(xué)習(xí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)的重要性，同時(shí)擴(kuò)展了知識(shí)的范圍，以便優(yōu)化自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升知識(shí)水平，以適應(yīng)社會(huì)時(shí)代和高校發(fā)展的需求。

最后，高校教職工的自我實(shí)現(xiàn)需求更加顯著。眾所周知，馬斯洛從人本主義角度提出了需求層次理論，將人類(lèi)需求由低到高分為了5種，其中處于金字塔頂端的就是自我實(shí)現(xiàn)需求，同時(shí)麥克萊蘭、阿爾德佛的研究也強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)。足可見(jiàn)，自我實(shí)現(xiàn)需求的重要性。部分高校教職工人員在物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法滿足需求的同時(shí)，也依然在職業(yè)道德和責(zé)任的支撐下不斷的強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以便獲得更多人的認(rèn)可、贊賞，這就是自我實(shí)現(xiàn)需求的典型方式。鑒于此，很多高校通過(guò)用電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、校園報(bào)紙等方式大力宣傳先進(jìn)典型，以此來(lái)激發(fā)更多教職工為自我實(shí)現(xiàn)需求而不斷努力。

例如：在中央媒體開(kāi)展的2015年的全國(guó)教書(shū)育人楷?；顒?dòng)中，浙江工業(yè)大學(xué)教授程惠芳以“開(kāi)放辦學(xué)、厚德育人、復(fù)合成才”的教學(xué)理念，為社會(huì)培養(yǎng)了大批擁有工程背景和國(guó)貿(mào)知識(shí)的能直接參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的畢業(yè)生，并為浙江很多企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型提出了決策性意見(jiàn)，獲得了社會(huì)的贊賞與肯定，屬于實(shí)現(xiàn)自我需求的先進(jìn)典型。

三、優(yōu)化高校人力資源管理激勵(lì)手段的具體措施

（一）建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善績(jī)效考核制度

從高校教職工的需求上來(lái)看，物質(zhì)需求是一個(gè)相當(dāng)重要的部分。因此，在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)手段，建立科學(xué)合理的薪酬制度勢(shì)在必行，這也從側(cè)面體現(xiàn)了對(duì)人才價(jià)值的尊重，對(duì)科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有積極作用。高校需要以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，結(jié)合自身實(shí)際情況，提高內(nèi)部分配力度，將教職工的薪酬與實(shí)際績(jī)效貢獻(xiàn)掛鉤，確保付出與回報(bào)成正比，以激勵(lì)教職工的工作積極性。同時(shí)，高校的優(yōu)秀人才以及重點(diǎn)崗位也需要科學(xué)合理進(jìn)行分配，可以通過(guò)以崗定薪、按勞獲酬、多勞多得等分配激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的規(guī)范管理，最大化的發(fā)揮勞資薪酬的激勵(lì)作用。

當(dāng)然對(duì)于高校教職工的實(shí)際績(jī)效成績(jī)也不是隨意衡量的，需要制定一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便更好的對(duì)教職工績(jī)效完成的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核。而針對(duì)一些難以量化評(píng)估的內(nèi)容，如：教職工教學(xué)質(zhì)量、教職工工作態(tài)度等，可以通過(guò)對(duì)與之相關(guān)的師生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)獲取信息，也需要各位教職工的直接主管以具體事實(shí)為依據(jù)，以相關(guān)考評(píng)制度、方法、指標(biāo)為參考，公正、客觀的對(duì)教職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。在不斷的考核評(píng)估具體實(shí)踐中，逐步完善切實(shí)可操作的高校人力資源管理的考評(píng)體系，是人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

（二）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)教職工參與管理，再學(xué)習(xí)深造的積極性

從某一方面來(lái)說(shuō)，高校作為事業(yè)單位存在，在管理上也呈現(xiàn)出了與事業(yè)單位相同的特點(diǎn)，因此高校教職工在不違反高校規(guī)定的情況下，即使無(wú)所作為也不能被辭退，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致很多高校教職工人才隊(duì)伍失去了工作的積極性和熱情，難以有效的提高教育質(zhì)量和管理水平。為了改變這一現(xiàn)狀，高校必須引入新型的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓教職工感受到一定的壓力和挑戰(zhàn)，以此調(diào)動(dòng)積極性，最大化的發(fā)揮內(nèi)在潛力。無(wú)論是積極參與高校管理工作，還是通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式提升自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，優(yōu)化自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，都能讓高校教職工人才隊(duì)伍更加優(yōu)秀。而關(guān)于具體的激勵(lì)手段，可以是以能力定崗，即根據(jù)教職工自身的能力水平，來(lái)分配其具體崗位，同時(shí)還可以實(shí)行崗位流動(dòng)制，取消了原來(lái)高校的一次聘任終身享受的制度，讓有能力的人高升，對(duì)高校教職工的聘任牢牢把關(guān)。為了加強(qiáng)人力資源的管理，獎(jiǎng)懲制度也是不可或缺的，公平合理的對(duì)教職工的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以激勵(lì)教職工的工作積極性。

（三）營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保教職工自我實(shí)現(xiàn)需求的完成

在以人為本思想的影響下，高校教職工也提高了對(duì)公平、民主的需求，希望參與高校的管理工作，在人員管理、人事崗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意見(jiàn)和建議，將高校的人力資源管理工作公開(kāi)化、透明化，確保真正的公平。為了滿足高校教職工的需求，高校應(yīng)當(dāng)積極營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在人才聘用上真正做到“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”，為更多有能力的優(yōu)秀人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)高校人才隊(duì)伍的德才兼?zhèn)洹．?dāng)然也只有在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，教職工才能提高對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求的重視，成為一個(gè)又一個(gè)具有激勵(lì)號(hào)召熏陶作用的先進(jìn)典型。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)作為人力資源管理中的一門(mén)藝術(shù)，能充分挖掘人的內(nèi)在潛能和積極性，在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)手段很有必要。為此，高校需要結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校實(shí)際要求，充分了解教職工的真正需求，從思想、薪酬、績(jī)效、職務(wù)、自我實(shí)現(xiàn)需求等方面采取激勵(lì)手段，才能有效的調(diào)動(dòng)高校教職工的主動(dòng)性和積極性，為高校儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才，打造一支高水平的人才隊(duì)伍，最大程度的發(fā)揮激勵(lì)的作用，促進(jìn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：山東省煙臺(tái)護(hù)士學(xué)校）