摘 要：加強高職院校師資隊伍建設(shè)是提升高職院校教育教學效率、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本，高職院校師資隊伍存在的熵增問題是高職教育處于遠離平衡態(tài)和漲落狀態(tài)的本質(zhì)。文章借助耗散結(jié)構(gòu)理論，深入分析了高職院校師資隊伍系統(tǒng)，揭示了高職院校師資隊伍建設(shè)的耗散結(jié)構(gòu)特征，從開放性、遠離平衡態(tài)、非線性作用和漲落變化等方面入手，提出了高職院校師資隊伍建設(shè)的重要舉措。

關(guān)鍵詞：耗散結(jié)構(gòu)；師資隊伍；高職院校

作者簡介：卞華（1982-），男，江蘇南通人，南通航運職業(yè)技術(shù)學院助理研究員，研究方向為高等職業(yè)教育管理、信息管理。

基金項目：江蘇省職業(yè)教育教學改革研究重點資助課題“高職院?！笫痉稌r期內(nèi)涵式發(fā)展研究”（編號：ZZZ20），主持人：楊澤宇。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）29-0013-04

目前我國高職院校正處于“后示范”時期，國家正積極構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)?？聘叩嚷殬I(yè)院校建設(shè)，雖然在人才培養(yǎng)模式、專業(yè)建設(shè)、校企合作等方面具有一定活力，但師資隊伍建設(shè)正逐步成為在制度、政策和實踐等方面相對閉塞的系統(tǒng)，不利于高職教育的內(nèi)涵發(fā)展。為使高職院校人才培養(yǎng)能有效適應(yīng)社會生產(chǎn)力的發(fā)展要求，充分彰顯高職教育的辦學特色，需對高職院校師資隊伍建設(shè)進行多方面探索。高職院校師資隊伍系統(tǒng)是與外界不斷進行物質(zhì)、能量和信息交換的結(jié)構(gòu)體，將耗散結(jié)構(gòu)理論引入高職院校師資隊伍建設(shè)，分析高職院校師資隊伍系統(tǒng)耗散結(jié)構(gòu)特征，從創(chuàng)造高職院校師資隊伍系統(tǒng)耗散結(jié)構(gòu)條件出發(fā)，提出高職院校師資隊伍建設(shè)的具體對策與建議，促進高職院校師資隊伍穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

一、耗散結(jié)構(gòu)理論概述

1969年，比利時物理化學家伊里亞·普利高津（I.Prigogine）創(chuàng)建了耗散結(jié)構(gòu)理論，該理論對非平衡熱力學理論做出了巨大貢獻，它的產(chǎn)生為自然科學的發(fā)展開辟了新路徑。耗散結(jié)構(gòu)是指一個與外界環(huán)境不斷進行物質(zhì)、能量和信息交換的開放系統(tǒng)，該系統(tǒng)在與外界環(huán)境進行交換的耗散過程中產(chǎn)生負熵流，當外界輸入物質(zhì)流、能量流和信息流的變化觸及閾值時，遵循隨機漲落規(guī)律，依靠非線性作用機制，從原本時間、空間或功能的無序狀態(tài)突變?yōu)橛行驙顟B(tài)，進而推動系統(tǒng)在遠離平衡態(tài)下形成新的、穩(wěn)定的有序結(jié)構(gòu)[1]。因此，耗散結(jié)構(gòu)理論是研究一個由混沌的無序狀態(tài)突變?yōu)橛行驙顟B(tài)所需的方式、條件、機制等問題的系統(tǒng)，是系統(tǒng)自我進化的過程。一個典型耗散結(jié)構(gòu)的形成與維持應(yīng)具備開放性、遠離平衡態(tài)、非線性作用機制和漲落有序等四個條件。耗散結(jié)構(gòu)理論在科學領(lǐng)域引發(fā)了新革命，并被廣泛運用于物理學、生物學、經(jīng)濟學、管理學等學科中。高職院校師資隊伍建設(shè)屬于人才管理范疇，該過程與耗散結(jié)構(gòu)的形成極為相似，運用耗散結(jié)構(gòu)理論建設(shè)高職院校師資隊伍，將有效推動高職院校內(nèi)涵式發(fā)展。

二、高職院校師資隊伍系統(tǒng)的耗散結(jié)構(gòu)分析

高職院校師資隊伍系統(tǒng)主要由人才引進、師資培養(yǎng)、師資考核、師資優(yōu)化等子系統(tǒng)所構(gòu)成，系統(tǒng)外部環(huán)境主要包括高等院校體系、經(jīng)濟、社會、文化和政策要素等。根據(jù)耗散結(jié)構(gòu)的形成條件，高職院校師資隊伍系統(tǒng)具備形成耗散結(jié)構(gòu)的四個基本條件。

（一）高職院校師資隊伍系統(tǒng)是開放系統(tǒng)

開放是系統(tǒng)形成耗散結(jié)構(gòu)的首要條件，開放的結(jié)果是增加系統(tǒng)利用要素動力傳導的不確定性，促使體制機制效果的疊加或者時滯。開放系統(tǒng)的熵增由系統(tǒng)內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生的熵及系統(tǒng)與外部環(huán)境交換物質(zhì)、信息和能量產(chǎn)生的負熵流組成，此時負熵流小于0，系統(tǒng)內(nèi)部熵產(chǎn)生大于0，這種情形的系統(tǒng)需要耗費一定信息、物質(zhì)與能量，為從外界環(huán)境引入具有正面效應(yīng)的負熵創(chuàng)造有利條件，推動系統(tǒng)朝著有序方向發(fā)展。相反，孤立系統(tǒng)在與外界進行熵的交換時，熵值會隨著時間的增加而增至極大值，最終達到無序平衡態(tài)。高職院校師資隊伍系統(tǒng)作為高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要組成部分，是以教師、教學團隊等為主體的有機系統(tǒng)，是一個開放系統(tǒng)。從學校層面，高職院校師資隊伍系統(tǒng)不是孤立系統(tǒng)，而是通過與學生接觸、交流，提升系統(tǒng)發(fā)展水平，是對社會開放的系統(tǒng)。具體表現(xiàn)在：（1）開放的人才系統(tǒng)。只有開放的環(huán)境，才能夠提升教師積極的心態(tài)和意識，激發(fā)教師參與企業(yè)實踐的積極性，使教師能及時了解行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，掌握專業(yè)實踐技能，培養(yǎng)出符合社會需求的高技能人才。（2）開放的人才管理機制。針對高職院校人才培養(yǎng)的特點，設(shè)計教師考核激勵機制，最終推動高職院校師資隊伍的健康發(fā)展。從教師的組成結(jié)構(gòu)看，教師引進的渠道來源不同，受教育背景也具備一定的開放性，這讓教師之間取長補短，優(yōu)勢互補，形成新的學術(shù)思想和教育理念，充分體現(xiàn)了高職院校師資隊伍來源的開放性。

（二）高職院校師資隊伍系統(tǒng)處于遠離平衡態(tài)

遠離平衡態(tài)是系統(tǒng)的有序之源，是耗散結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)。物質(zhì)的平衡狀態(tài)分為平衡、近平衡和遠平衡等三種類型，遠離平衡態(tài)的系統(tǒng)由于內(nèi)部物理性質(zhì)有明顯差異，系統(tǒng)與外部環(huán)境持續(xù)發(fā)生相互作用，產(chǎn)生巨大的負熵流并抵消系統(tǒng)自身熵產(chǎn)生，促使系統(tǒng)朝有序方向發(fā)展。處于平衡態(tài)和近平衡態(tài)的物質(zhì)，由于系統(tǒng)內(nèi)部物理特性的相似性，導致系統(tǒng)負熵流趨于零，難以產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)。高職院校師資隊伍系統(tǒng)遠離平衡態(tài)是指由于高職院校師資隊伍系統(tǒng)本身、系統(tǒng)與外部各子系統(tǒng)之間、系統(tǒng)與跨區(qū)域院校師資隊伍系統(tǒng)間的時空維度均具有明顯差異，導致系統(tǒng)與外部環(huán)境持續(xù)發(fā)生相互作用，并呈現(xiàn)連續(xù)巨漲落狀態(tài)。高職院校師資隊伍系統(tǒng)是遠離平衡態(tài)的，一方面，高職院校師資隊伍發(fā)展過程必然存在人員流動，否則系統(tǒng)將處于內(nèi)部平衡或近平衡狀態(tài)。例如，早期高職院校教師大多采用近親繁殖，教師主要來源于本?；?qū)诘膸姿咝＃虒W模式缺乏創(chuàng)造性，學術(shù)水平難以有新的突破。另一方面，國家與社會逐步認識到高職教育的重要性，隨著示范（骨干）高職院校建設(shè)、現(xiàn)代職業(yè)教育體系的推進，高職院校多采用修訂崗位聘任辦法、職稱評定辦法、教學名師、專業(yè)帶頭人（骨干教師）等各級各類人才評選辦法建立相關(guān)考核評價激勵機制，促使高職院校師資隊伍打破內(nèi)在平衡，促使教師潛力得以充分發(fā)揮。

（三）高職院校師資隊伍系統(tǒng)內(nèi)部存在非線性作用

系統(tǒng)內(nèi)部各要素間固有的非線性作用關(guān)系是系統(tǒng)形成有序結(jié)構(gòu)，進而形成耗散結(jié)構(gòu)的內(nèi)在原因。高職院校作為復雜的自適應(yīng)系統(tǒng)，其整體功能并不是各部分功能的簡單相加，要依靠教師、管理人員和相關(guān)機制等系統(tǒng)內(nèi)部各要素形成整體合力，推動高職院校師資隊伍系統(tǒng)向前發(fā)展。系統(tǒng)內(nèi)部要素間的作用關(guān)系分為線性和非線性兩種形態(tài)，并存在各自作用區(qū)域。教師作為高職院校師資隊伍系統(tǒng)的主體，其情感、心理、智力等精神因素都會影響高職院校的各項工作，而人的意志很難控制系統(tǒng)的發(fā)展方向和進程，系統(tǒng)內(nèi)部各要素間的作用關(guān)系無法進行線性計算，只能利用非線性關(guān)系式描述其作用關(guān)系，推動系統(tǒng)內(nèi)部各要素間非線性作用關(guān)系的形成。在非線性作用區(qū)，高職院校師資隊伍系統(tǒng)內(nèi)部各要素會遵循一定的法則，相互干預(yù)、相互協(xié)調(diào)，在臨界點處，非線性機制將“放大”隨機的微小擾動。當系統(tǒng)參數(shù)超過一定閾值時，系統(tǒng)的漲落會受到限制，致使多種復雜結(jié)構(gòu)產(chǎn)生，進而向新的、有序的高職教師師資隊伍系統(tǒng)轉(zhuǎn)變。在線性作用區(qū)，高職院校師資隊伍系統(tǒng)內(nèi)部各要素間關(guān)系較為簡單，更多體現(xiàn)出量變，而不是質(zhì)變，難以形成有序結(jié)構(gòu)，更不會形成耗散結(jié)構(gòu)。因此，非線性作用機制能夠促使高職院校師資隊伍系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互促進、相互協(xié)調(diào)，進而形成自組織關(guān)系，產(chǎn)生有序結(jié)構(gòu)，有助于形成耗散結(jié)構(gòu)。另外，高職院校師資隊伍系統(tǒng)內(nèi)部各要素本身具備的自組織特征和開放性特點，推動了高職院校師資隊伍系統(tǒng)朝著縱深方向發(fā)展。

（四）高職院校師資隊伍系統(tǒng)具備漲落有序特征

系統(tǒng)狀態(tài)不是均勻不變的，一定條件下系統(tǒng)某部分會經(jīng)常性偏離平衡態(tài)，稱之為漲落。漲落是系統(tǒng)形成新的有序結(jié)構(gòu)的重要條件之一，漲落現(xiàn)象的不斷發(fā)生，亦會導致變革的不斷形成[2]。大的漲落會立刻被消耗，促使系統(tǒng)回歸平衡態(tài)。微小的漲落，如同“長鞭效應(yīng)”原理，不僅不會被消耗，還會被正反饋作用放大，逐步偏離現(xiàn)狀。當偏離的量不斷累加，最終導致系統(tǒng)狀態(tài)發(fā)生質(zhì)的變化。若教師長期處于封閉環(huán)境，就難以發(fā)生漲落現(xiàn)象，只有通過流動，才能由量變引起質(zhì)變，達到漲落有序的效果。高職院校師資隊伍系統(tǒng)具有漲落有序的特點：首先，高職院校教師的有序流動，不僅推動了教師思想、觀念和意識等方面的轉(zhuǎn)變，還促進了高職院校師資隊伍的創(chuàng)新和發(fā)展，高職院校師資系統(tǒng)在人員流動中逐漸形成新的耗散結(jié)構(gòu)，有效提升了師資隊伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。其次，高職院校的教學、科研和人事管理等政策的出臺會形成新的競爭機制，每一次政策變動都會讓教師產(chǎn)生競爭壓力，增強教師的積極性，提高教師的能動性。最后，高職院校的創(chuàng)新管理模式有助于學校建立、健全師資隊伍建設(shè)管理機制。一方面，創(chuàng)新管理模式促進了高職教育的發(fā)展，教師在企業(yè)實踐、訪學過程中極易找準自己的目標定位，充分發(fā)揮自身效用水平，找到適合自己的發(fā)展空間。另一方面，管理模式的創(chuàng)新有助于提高高職院校的管理水平，該模式也離不開高職院校有條不紊的管理。

三、耗散結(jié)構(gòu)在高職院校師資隊伍建設(shè)中的應(yīng)用

（一）積極營造開放系統(tǒng)，大力引進負熵流

高職院校應(yīng)保持系統(tǒng)與外界環(huán)境進行物質(zhì)與能量的不斷交換，持續(xù)增加具有正面效應(yīng)的負熵流，促進系統(tǒng)有序發(fā)展，推動學?？缭绞桨l(fā)展。

1.突破高職院校師資隊伍系統(tǒng)固有的僵化局面，面向社會公開招聘符合高職院校人才培養(yǎng)需求的優(yōu)秀人才。面向社會引進人才，不僅要考查引進人員的年齡、職稱、資歷、學識背景、理論知識水平，還應(yīng)考察其知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和實踐能力等方面，從綜合素養(yǎng)和潛在能力上把握，經(jīng)過全面考核篩選，最終確定適合人選；要重視新教師的崗前培訓，讓新引進教師盡快適應(yīng)高職院校教育教學方法與人才培養(yǎng)管理模式；要注意青年教師的培養(yǎng)，通過青藍工程、骨干教師培養(yǎng)的方式提高教師隊伍的整體效益。

2.吸納國內(nèi)外先進的教育管理理念，規(guī)范考核標準和評價激勵體系，建立生態(tài)的教師評價制度。打造教師與高職院校的利益共同體，形成一致的行為準則和價值標準，使高職院校管理實現(xiàn)預(yù)期目標。重視學生滿意度、教學成果影響力、專業(yè)技能水平等考核指標，從方式、方法和內(nèi)容等方面建立符合教師特性的考核指標體系；關(guān)注教師的個性發(fā)展和風格差異，樹立正確的行為機制，根據(jù)不同專業(yè)任職條件，以綜合測評結(jié)果作為評價教師素質(zhì)能力的參照標準，并給予相應(yīng)的評價激勵方案。

3.注重高職院校教師教育教學經(jīng)驗的交流與合作。高職院校應(yīng)積極開展教育教學經(jīng)驗和師資隊伍素養(yǎng)水平提升的交流，構(gòu)建專兼結(jié)合的“雙師”教學團隊，有效提高師資隊伍的整體水平。此外，高職院校還應(yīng)鼓勵專任教師到企業(yè)進行專業(yè)實踐，教師通過崗位實習、訪問工程師和出國訪學，在學習和交流的過程中，知識內(nèi)涵和技能水平不斷得到提高；要不斷創(chuàng)造競爭協(xié)作的生態(tài)環(huán)境，開創(chuàng)通暢的培養(yǎng)渠道，使教師不斷吸取知識和經(jīng)驗，切實達到提質(zhì)增效。

（二）推進系統(tǒng)遠離平衡，建立學習型組織

高職院校師資隊伍系統(tǒng)形成耗散結(jié)構(gòu)的一個重要條件，就是遠離平衡態(tài)，在動態(tài)環(huán)境中實現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展。高職院校師資隊伍要在權(quán)利與義務(wù)、規(guī)模與質(zhì)量、效率與效果之間保持動態(tài)平衡，建立學習型組織[3]。學習型組織能夠從系統(tǒng)論角度幫助教師拓展思維方法，通過自我超越、改善心智、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考等過程，打破系統(tǒng)孤立、靜止、穩(wěn)定的狀態(tài)，使高職院校師資隊伍系統(tǒng)形成耗散結(jié)構(gòu)。高職院校教師要善于總結(jié)教育教學規(guī)律，積極探索教學改革途徑，不斷探尋新的教學方法和手段；要挖掘新知識、新思想和新信息，重視人才培育模式、教學內(nèi)容、課程體系及教學方法等課題的研究，培養(yǎng)創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力。高職院校應(yīng)督促教師積極提升學歷和能力水平，鼓勵教師積極參與“國培”、“省培”等專業(yè)能力培訓與企業(yè)實踐培訓等活動，把提高教師教學理論水平及專業(yè)實踐能力作為培訓目的，保證教師個體與整體、學校遠景與近期目標的一致，促使兄弟院校教師之間的動態(tài)平衡；提倡教師針對理論教學和實踐教學環(huán)節(jié)所遇到的實際問題開展立項研究，鼓勵教師提出創(chuàng)新性教學方法，并應(yīng)用于實踐。此外，高職院校還需建立規(guī)范的考核評價體系，進一步完善評價標準、實施細則、獎懲制度；全面實施全員崗位聘任制度和人事分配制度改革，通過引入激勵競爭機制，整合利益分配方法，深入推進系統(tǒng)遠離平衡。

（三）強化非線性作用，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

人力資本是促進高職院校向前發(fā)展的主要因素，信息平臺的建立、服務(wù)功能的提升、新制度的創(chuàng)立和教學設(shè)施利用的集約化等都需要全體教職工來完成，而良好的人力資本使系統(tǒng)要素間呈現(xiàn)非線性函數(shù)關(guān)系。高職院校必須加大對人力資本的投入，積極培養(yǎng)和引進高素質(zhì)、專業(yè)化人才，通過對教師系統(tǒng)的培養(yǎng)，有效提升教師教學、科研水平；要注重產(chǎn)學研相結(jié)合，進一步完善校企合作平臺，推行人才配置的多樣化。高職院校應(yīng)邀請國內(nèi)外知名專家、學者、企業(yè)專業(yè)人士到學校進行講座交流；加強與行業(yè)協(xié)會、企業(yè)的聯(lián)系，鼓勵專任教師和企業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)人才雙向兼職，教師在新的環(huán)境下吸收企業(yè)先進的技術(shù)和理念，在提升自身專業(yè)實踐能力的同時，亦會對本校師生產(chǎn)生積極影響，推動專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展[4]。此外，高職院校還應(yīng)加強師資隊伍的優(yōu)化配置，提高師資隊伍整體素質(zhì)。根據(jù)高職院校師資隊伍的特點，可以從“兩個匹配”優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)：一要與高職院校制定的人才培養(yǎng)方案中的培養(yǎng)目標與課程體系結(jié)構(gòu)相匹配，要求師資結(jié)構(gòu)與課程體系結(jié)構(gòu)相匹配，根據(jù)課程屬性配置相應(yīng)教師；二要與高職院校人才培養(yǎng)、科研與創(chuàng)新、社會服務(wù)功能相匹配，要求教師能力結(jié)構(gòu)與之匹配，在從事教育教學、人才培養(yǎng)工作之余，高職院校教師還要從事科研與社會服務(wù)創(chuàng)新項目等。只有數(shù)量恰當、結(jié)構(gòu)合理、相對平衡的師資隊伍，才能充分發(fā)揮高職院校師資隊伍的總體效力，有效促進高職院校師資隊伍向著有序、穩(wěn)定的動態(tài)系統(tǒng)發(fā)展。

（四）探尋漲落有序規(guī)律，促進系統(tǒng)正反饋

高職院校教師的流動是導致高職院校師資隊伍系統(tǒng)發(fā)生漲落的關(guān)鍵，該漲落現(xiàn)象恰是系統(tǒng)形成新的、有序結(jié)構(gòu)的先決條件，通過探尋漲落有序規(guī)律，促進系統(tǒng)向著高層次方向發(fā)展[5]。高職院校應(yīng)建立健全合理的教師流動機制，從不同渠道和企業(yè)引進高層次人才，并對人才給予優(yōu)惠政策和配套研究經(jīng)費，通過“鯰魚效應(yīng)”，讓教師相互影響、相互作用，促進師資的循環(huán)流動，推動師資隊伍整體水平和質(zhì)量的提升。

高職院校要強化“以人為本”的管理理念，在遵循教育主管單位規(guī)章制度的前提下，規(guī)范教師教育教學工作，健全師資隊伍建設(shè)規(guī)劃方案、崗位聘任、職稱評定等相關(guān)規(guī)章制度。在學習、工作和生活上切實關(guān)心教學人員，不斷提高教師的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)各方面資源，形成高效的“自組織結(jié)構(gòu)”，保證師資隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，讓教師隊伍在“自我管理、自我提高、自我改進、自我發(fā)展”的良性機制中不斷提高自身素質(zhì)，只有這樣才能有效提高教學效率和工作質(zhì)量。全面推行崗位聘任制，把考核與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、晉級、增資、聘用等緊密相連，對工作成績突出者給予相應(yīng)政策和獎勵，推動教師的進一步發(fā)展，促進教師主動提升自身素質(zhì)和教學水平。在評優(yōu)評先等方面，給專任教師隊伍一定傾斜，使教學崗位具備一定的吸引力，鼓勵教師積極參加企業(yè)專業(yè)實踐和教育教學比賽，全面提升綜合素養(yǎng)。建立人性化管理機制，提倡去行政化、去編制化，充分提高行政管理部門的辦事效率，使教師的管理和服務(wù)成為真正意義上的有效管理。

高職院校師資隊伍建設(shè)是高職院?！昂笫痉丁睍r期內(nèi)涵建設(shè)中一項重要工作，亦是構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系、高職院校內(nèi)涵式發(fā)展中的重要一環(huán)。高職院校師資隊伍建設(shè)過程中，需不斷與外界進行信息、物質(zhì)和能量的交換，加上開放的人員管理模式，完備的人才流動機制，專兼結(jié)合的師資隊伍，形成了高職院校人才管理的耗散結(jié)構(gòu)。因此，高職院校師資隊伍系統(tǒng)需營造開放的環(huán)境，與外界始終保持信息傳遞，引進負熵流；積極關(guān)注系統(tǒng)內(nèi)部熵增趨勢，結(jié)合系統(tǒng)內(nèi)部各要素間的非線性作用機制，建立柔性的管理機制，有效降低系統(tǒng)內(nèi)部熵產(chǎn)生；充分借助外部環(huán)境發(fā)展契機，使系統(tǒng)遠離平衡態(tài)，結(jié)合漲落特征，重達新的有序狀態(tài)。高職院校應(yīng)全面系統(tǒng)地加強師資隊伍建設(shè)，加強對教師的培養(yǎng)、考評和激勵，充分調(diào)動教師工作的積極性，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，以開放的心態(tài)引進優(yōu)秀人才，因地制宜制定規(guī)范的規(guī)章制度，推動師資隊伍形成耗散結(jié)構(gòu)，不斷提高運作效率，實現(xiàn)高職院校師資隊伍的良性發(fā)展。

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責任編輯 秦紅梅