鞠卓芳

[摘 要]互聯(lián)網(wǎng)時代已避無可避的到來，人力資源管理又是互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)應用的主要領域。互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源管理的影響，可以概括為改變?nèi)肆Y源的宏觀環(huán)境，提高人力資源管理的開放性、民主性和科學性，同時，也對其提出了更高要求。中國企業(yè)如何在動蕩變革的時期適應并開辟出新道路的問題映入眼簾，隨著信息大爆炸，人力資源的管理變革迫在眉睫， 本文便從人力資源量化管理方式著手以期引導企業(yè)及時變革以應對這個信息浪潮。

[關鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)時代；量化管理；人力資源管理

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨

2015年3月，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃。通俗的來講，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”。但這并不是兩者間簡單的相加，而是通過信息通信技術和互聯(lián)網(wǎng)平臺，使互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。與此同時，強調(diào)跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)時代也已經(jīng)日益滲透到了企業(yè)的經(jīng)營管理中，激發(fā)企業(yè)進行管理變革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，層級式的組織框架已經(jīng)漸漸被內(nèi)部互動協(xié)同關系網(wǎng)絡所取代，傳統(tǒng)的人力資源量化管理方式已經(jīng)不足以應對，為了更好地發(fā)揮員工的個體能動性和創(chuàng)造性，企業(yè)需運用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源量化管理模式。在“互聯(lián)網(wǎng) +”浪潮的沖擊下，人力資源管理從僅關注整體價值，轉(zhuǎn)變新個體價值與整體價值并重。借助互聯(lián)網(wǎng)，效率可以成幾何倍數(shù)的增長，同時成本可大大降低。企業(yè)決策對員工命運的影響逐漸弱化，優(yōu)秀的人才對企業(yè)的影響進一步增加。在李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召后，涌現(xiàn)出越來越多的新技術和新商業(yè)模式。勞動力也比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關注體驗，個體的價值開始迅速崛起。在“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，企業(yè)對組織、人才、企業(yè)文化及配套管理制度的重新塑造成了人力資源量化管理轉(zhuǎn)型的關鍵。

二、傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源量化管理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理認為，企業(yè)的核心資源包括人、財、物，而擁有這些“重資產(chǎn)”的企業(yè)將能夠保持領先。但很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，不僅打破了傳統(tǒng)行業(yè)的競爭格局，甚至讓以往的龍頭企業(yè)寸步難行，如電子商務的迅速興起，迫使傳統(tǒng)零售商紛紛轉(zhuǎn)型。這使得人們意識到，互聯(lián)網(wǎng)作為企業(yè)的第四種核心資源，其重要性可能超過其他資源。未來，研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等節(jié)點可以基于數(shù)據(jù)做判斷、抉擇，大大提升了決策的效率和準確度。人力資源量化管理又在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)揮著不可或缺的作用，因此，本文致力于研究互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)人力資源量化管理變革，更好地應對時代大變革。

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能，使人力資源量化管理成為提升人力資源管理的有效途徑，人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累計，聚集的大量數(shù)據(jù)為人力資源程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據(jù)。通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，可以對組織的價值創(chuàng)造過程及經(jīng)營績效進行客觀公正的定量化評價，使人力資源量化管理成為可能。本文將研究互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源量化管理問題、解決對策以及強化過程。

三、人力資源量化管理發(fā)展

人力資源量化管理發(fā)展至今大致經(jīng)歷了三個階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段，人事管理起源于 18 世紀末的工業(yè)革命，歷經(jīng)了科學管理、工業(yè)心理學、

人際關系等幾個主要的演化過程，此時僅將人才當作是一種簡單的勞動力來使用和管理；直到 20 世紀中期，才由管理大師德魯克先生首次提出人力資源的學術概念，且到了20 世紀 80 年代才逐漸被企業(yè)所接受并快速發(fā)展，此時的人才管理核心就是將人當作一種資源來運作和管理.隨著近幾年西方人力資源管理的傳入和影響，在國家宏觀政策的鼓勵下，我國的眾多企業(yè)已經(jīng)逐步從傳統(tǒng)的人事管理中解放出來，投入到對人力資源管理的進一步的探索和實踐中去。人力資源管理從泰勒到現(xiàn)代的人性化管理，一直被認為是一種無量化的人性問題，但事實上人力資源管理科學正在以嚴謹?shù)墓芾砝碚摵蛯嵶C為基礎，進行領域轉(zhuǎn)型，量化分析不同于簡單的統(tǒng)計分析，它更多的是試圖用完整的體系來解答根本問題，其中要用到數(shù)據(jù)、指標、信息及其他量化分析，對人進行的量化分析便是人力資源量化管理的基礎，而量化管理則主要是指一種以數(shù)字為基礎，用數(shù)學的方法來考察和研究事物的運動狀態(tài)和性能，以求對事物的存在和發(fā)展的規(guī)模、程度等做出精確地數(shù)字描述和科學控制，實行標準化操作的管理模式。隨著中國企業(yè)的規(guī)模越來越大，管理者也越來越無法僅憑直覺和經(jīng)驗進行管理與決策。所以，我們需要用數(shù)據(jù)，而非感覺來管理，因為人的感覺很可能會出現(xiàn)偏差。為了把握住未來的發(fā)展機遇，一定要運用數(shù)據(jù)，運用數(shù)量化的方法觀察企業(yè)運營、進行市場預測，以及對人員進行有效的管理和評估。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源量化管理現(xiàn)存問題及分析

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢

1.知識型人才成為企業(yè)招聘重點

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，使互聯(lián)網(wǎng)充分深入到企業(yè)的各個部門、崗位。企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務等部門通過互聯(lián)網(wǎng)相連，形成一個互通的網(wǎng)絡結(jié)構，各部門的工作和部門與部門之間的交流溝通普遍通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)，員工再不能僅依靠提供勞力完成工作任務。與此同時，技術的高速發(fā)展使企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定的、機械性的、重復性的工作逐步被機器取代，企業(yè)不再需要大量提供廉價勞動力的員工。傳統(tǒng)的人力資源觀念開始改變，員工開始成為企業(yè)的一項資本，如何充分調(diào)動和發(fā)揮人力資本的作用，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，成為企業(yè)人力資源部門所要首先解決的問題。在這種情境下，企業(yè)開始更加注重員工的智力和創(chuàng)造力，知識型人才成為企業(yè)的招聘的重點。

2.大數(shù)據(jù)為人力資源管理決策提供依據(jù)

企業(yè)日常的人力資源管理會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)背后隱含著大量反映員工需求、情感等的信息。傳統(tǒng)人力資源往往難以利用這些數(shù)據(jù)做出決策，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，用數(shù)據(jù)說話和決策成了可能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得人力資源管理進入了量化管理的階段，大數(shù)據(jù)貫穿于人力資源管理的選、用、育、留。基于對大數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)真正需要的人才，做出正確的招聘決策；可以對員工能力和崗位要求進行最佳的匹配，充分發(fā)揮員工的能力；可以明確員工的需要與訴求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客觀公正地評價員工工作，使績效考核結(jié)果獲得員工的認可，提高員工對企業(yè)和工作的滿意度。此外，大數(shù)據(jù)在為人力資源管理決策提供依據(jù)的同時，也提高了人力資源管理的決策速度和決策質(zhì)量。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理存在問題

組織結(jié)構發(fā)生變化，上級與下屬間界限弱化，企業(yè)趨于社區(qū)化發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)的介入使得企業(yè)各部門間人員的溝通交流方式發(fā)生了巨大的變化：從信息的垂直傳遞來講，通過網(wǎng)絡構建起的信息溝通平臺使得員工能夠更平等、更自由地表達自己的不滿和建議，克服了以往信息難以自下而上傳遞的困難；從信息的水平傳遞來講，信息傳遞也更加高速、透明，避免了傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)部僵化造成的信息傳遞遲緩所帶來的負面影響，各部門間交流更便捷，人力資源管理部門也可以更好地了解業(yè)務部門的真實需求，使人力資源管理效用最大化。同時，信息溝通平臺的建立意味著每個員工都擁有了話語權，這使得“去中心化”的扁平組織結(jié)構的發(fā)展成為可能，領導與下屬的界限進一步弱化，任何層級的人都可能成為組織的核心人物?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)與其說是一個等級分工明確的組織，倒不如說是一個信息共享，人人平等的社區(qū)。

五、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源量化管理對策建議

（一）加強人力資源管理的信息化建設

互聯(lián)網(wǎng)時代，數(shù)據(jù)信息本身極具商業(yè)價值，通過對數(shù)據(jù)的積累和分析能夠有效提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有效性。一方面，在人力資源的選聘、錄用、績效評價等全部人力資源管理工作的生命周期內(nèi)加強人力資源管理的信息化建設，通過人力資源管理的信息化建設實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的科學化、標準化和規(guī)范化；另一方面，在實現(xiàn)人力資源管理的信息化建設的同時加強人力資源管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘等工作，進一步提升組織人力資源管理工作的效率和效益。

（二）匹配更具柔性的組織和制度形態(tài)

傳統(tǒng)行業(yè)時代的組織結(jié)構難以適應互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，互聯(lián)網(wǎng)時代的組織人力資源管理工作不再定義核心員工，任何個人都是組織的核心員工，都為組織的價值創(chuàng)造貢獻力量，企業(yè)有必要匹配更具柔性的組織和制度形態(tài)：首先，打破傳統(tǒng)意義上企業(yè)與員工之間的依附關系理念，建立扁平化和網(wǎng)絡化的組織結(jié)構，賦予員工更多自主決策權；其次，在網(wǎng)絡化時代缺乏情感溝通的情況下，企業(yè)人力資源管理更應使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，關注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求；最后，建立與互聯(lián)網(wǎng)時代相適配的人力資源績效評估和激勵機制，提高人力資源績效評估體系的全面性和有效性。

（三）樹立創(chuàng)新型人力資源的培育理念

隨著知識經(jīng)濟發(fā)展模式對經(jīng)濟增長方式的不斷沖擊，創(chuàng)新在實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)和健康發(fā)展方面的作用日益凸顯，創(chuàng)新型人力資源培育工作在企業(yè)中的必要性尤為必要。在樹立創(chuàng)新型人力資源的培育理念方面：先應樹立差異化的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，從而能夠為各類型人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提升提供定制化的培養(yǎng)模式；其次，應樹立過程化的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，從而將創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提升貫穿到培養(yǎng)工作的始終，使得創(chuàng)新意識內(nèi)化為人才的內(nèi)在品質(zhì)并為其終身學習提供充足動力；最后，應樹立寬容性的創(chuàng)新型人力資源培養(yǎng)觀，既要充分尊重人才的創(chuàng)新思想和創(chuàng)新激情，也要充分包容人才的創(chuàng)新失敗。

六、結(jié)論

企業(yè)人力資源管理部門應當意識到，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理改革應立足于人的變化。企業(yè)要在以人為本的前提下，充分利用互聯(lián)網(wǎng)所帶來的便利，改進管理，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，調(diào)動員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的黏度降低、人的價值創(chuàng)造能力能夠放大，小人物能夠創(chuàng)造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式。在“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，企業(yè)人力資源管理可以從打造“自組織”的組織體系、激活高效能管理者、打造“輕雇傭”的人才使用模式與充分應用 O2O 的人力資源產(chǎn)品為切入點，共同探索轉(zhuǎn)型升級之路。

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