楊蘭天

【摘 要】人力資源管理是中小企業(yè)得以經(jīng)營的基礎，其在管理中的不足對中小企業(yè)發(fā)展形成了制約。本文就中小企業(yè)在人力資源管理這一方面存在的不足進行探討，并相應提出優(yōu)化策略。

【關鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化策略

中小企業(yè)在發(fā)展中數(shù)量的增多以及突顯的優(yōu)勢使其地位愈加重要，對國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生的作用不可或缺。然而目前，中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多不足，影響企業(yè)發(fā)展。本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優(yōu)化策略。

一、人力資源管理的不足

（一）管理理念頗具傳統(tǒng)性

中小企業(yè)以傳統(tǒng)的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調(diào)動等工作，忽視其戰(zhàn)略價值，使人力資源管理并未在企業(yè)發(fā)展中有充分的空間發(fā)揮作用。另外，由于博士后工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業(yè)，中小企業(yè)出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。在對待人才上，企業(yè)偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰(zhàn)略作用，將職員當做利潤創(chuàng)造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業(yè)發(fā)展空間的有限。

（二）管理機構的設置不合理

中小企業(yè)的構成相對簡單，資金有限，這也限定了發(fā)展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。人力資源管理部門在多數(shù)中小企業(yè)中都被簡化，工作以常規(guī)事務為主。有些企業(yè)甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業(yè)性，影響管理工作的專業(yè)處理。另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業(yè)管理不善，出現(xiàn)學術造假、曠工、考核不符標準等現(xiàn)象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業(yè)，并未充分發(fā)揮其應有的對企業(yè)的推進作用。

（三）人才培養(yǎng)機制不健全

人才的培養(yǎng)是站在長期發(fā)展角度看的，然而多數(shù)企業(yè)均忽視了人才培養(yǎng)這一重要機制。在人力資源規(guī)劃上，忽視長期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未盡可能與相關科研所或高校建立合作關系，進行博士后工作站的設立，忽視人才的引進與培養(yǎng)；在培訓方面，缺乏科學有效的專業(yè)培訓機制，員工的培訓重形式，輕技能，未科學規(guī)劃培訓模式，以走過場的態(tài)度忽視員工培訓，有些企業(yè)甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據(jù)。不健全的培養(yǎng)機制容易使人才外流。

（四）績效考核與激勵機制不健全

人才是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現(xiàn)象。企業(yè)雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產(chǎn)權在原則上是屬于企業(yè)的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產(chǎn)量的付出是不相平衡的?？己藱C制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發(fā)揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創(chuàng)造的重要驅動力。

（五）忽視企業(yè)文化

企業(yè)文化，作為中小企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，是一個企業(yè)的標志性內(nèi)容，是企業(yè)在長期發(fā)展中積淀下來的價值理念，對企業(yè)職工的行為具有導向作用。然而，多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化意識較為缺乏，忽視企業(yè)文化的建設。職員對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數(shù)職員只是將企業(yè)當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內(nèi)容，將個人與企業(yè)相分離，致使企業(yè)無法凝聚在一起，管理效率較低，經(jīng)營效果下降。

二、人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）轉變企業(yè)管理理念

傳統(tǒng)的管理理念固然已不適于日益轉變的企業(yè)結構與管理重心。人是價值的創(chuàng)造者，企業(yè)在管理中應以人作為管理的根本。人力資源是構成競爭力的不可或缺的元素，中小企業(yè)要想在發(fā)展占據(jù)有利的地位，歸根結底應對人力資源管理這一模塊給予重視，以人為根本，關注職工在工作上的成長，照顧職工的工作感受，這樣能得到職員情感上的認同，并一定程度增強對企業(yè)的信任；再者，轉變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創(chuàng)新實踐能力在企業(yè)技術創(chuàng)新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創(chuàng)新。

（二）科學合理地設置管理機構

以企業(yè)發(fā)展為重要依據(jù)，管理機構的科學合理性需要不斷的調(diào)整來完成。企業(yè)在初期過程中，業(yè)務相對單一，管理機構的簡單化頗具合理性，并節(jié)約成本；但是當企業(yè)業(yè)務的擴大化，發(fā)展的多樣化，管理機構的設置應避免相對直線的模式，人力資源管理部門應該有明確的職能，并加強部門間的交流，促進部門協(xié)作。

此外，科學設立博士后工作站，并加強管理。對站點的運行狀況加強考評，使站點的運作與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，而不是獨立于企業(yè)。

（三）健全人才培養(yǎng)機制

強化對人力資源的規(guī)劃。中小企業(yè)應加強與高校及科研所之間的合作，引進人才，設立博士后工作站，既為人才提供了實踐機會，又為企業(yè)提升發(fā)展空間，將博士生的科研成果轉化為企業(yè)生產(chǎn)力。

健全培訓機制。培訓的強化不僅是企業(yè)短期發(fā)展的驅動力，而且是長期發(fā)展的重要依托。培訓過程應以實用性技能的獲得為根本，內(nèi)容與崗位工作息息相關，是職員在上崗便能得到實際的應用，提高實用性。將培訓加入到考評中，更能得到企業(yè)與職員雙方面的重視，企業(yè)方面將機制完善，職工方面認真對待培訓這一環(huán)節(jié)，樹立發(fā)展意識，實現(xiàn)自我提高。

（四）健全績效考核與激勵機制

考核評估體系的合理與完善是穩(wěn)定職員心理趨向的良藥。職員選擇企業(yè)，更多是傾向于待遇的選擇，公平合理的考核可以端正職員的認知，績效考核的設立應切合員工的具體，一視同仁。另外，要發(fā)揮激勵機制的作用，加強對博士后工作站人員的激勵，不僅提供基本的福利，而且滿足其科研項目的資金，給予特殊經(jīng)帖，為其子女或配偶給予就業(yè)或入學等方面的照顧，設立多項科研基金，為其提供良好的生活環(huán)境以及發(fā)展空間。

企業(yè)應盡可能為員工創(chuàng)造晉升的空間和更多的機會，將每位職員的發(fā)展與企業(yè)相關聯(lián)，適當提升福利，調(diào)整待遇，將激勵機制朝多樣化發(fā)展，可以以工作態(tài)度、技能掌握、文化理解等作為激勵的元素，實現(xiàn)多方面激勵，多樣化發(fā)展。

（五）重視企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要凝聚力。企業(yè)應注重企業(yè)文化對企業(yè)整體素質(zhì)的導向作用，注重構建有影響力的、受到認同的企業(yè)文化。將企業(yè)文化的內(nèi)在精神貫穿到工作行為中，使其能夠潛移默化為職員的工作帶來有利影響，強化職員對企業(yè)文化的認知，在實踐中感受并認同，將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展相掛鉤，將個人價值納入于企業(yè)價值的實現(xiàn)。企業(yè)可以通過不定期的組織企業(yè)文化認識活動或職員自由交流活動等來形成企業(yè)的凝聚力，不僅塑造了企業(yè)文化，而且推進其發(fā)展。

三、總結

人力資源管理的優(yōu)化是中小企業(yè)邁步的重要力量，其中，管理理念的轉變、管理機構的科學設立、人才的培養(yǎng)、激勵作用的發(fā)揮、博士后工作站的設立與管理等都能在一定程度推進人力資源管理的優(yōu)化。企業(yè)應對人力資源管理有充分的認知，并立足于長期的戰(zhàn)略發(fā)展，將其轉變?yōu)楦偁幍膬?yōu)勢所在，不斷完善，發(fā)展創(chuàng)新。

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