李流芳　張洪林

摘 要 在衛(wèi)生體制改革背景下，各類醫(yī)療機構的數(shù)量越來越多，整個醫(yī)療市場的競爭也變得越來越激烈，這給縣級公立醫(yī)院發(fā)展帶來了一定挑戰(zhàn)。在縣級公立醫(yī)院的運營過程中，人力資源管理是醫(yī)院管理的重點與核心內(nèi)容?；诖?，本文對縣級公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進行了分析，并提出了相關策略，以供參考。

關鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源 激勵 管理

一、醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)院人力資源主要是指醫(yī)院在醫(yī)療、護理等活動中投入人員的總和。在醫(yī)院的運營過程及醫(yī)療活動的開展過程中，人力、物力及信息等要素是不可或缺的，其中人力是最為核心的資源，也是醫(yī)院發(fā)展的基礎。為保證人力資源效能能夠充分發(fā)揮出來，需要實施合理、科學的人力資源管理。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源活動的全過程，是一項系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人力資源預測、規(guī)劃、設計、配置優(yōu)化、成本核算、培訓等。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理具典型的特征，主要表現(xiàn)為以下幾個方面[1]：一是以人為本?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)以人為本，并且明確了人才在醫(yī)院的發(fā)展過程中的主體地位，讓人力資源與醫(yī)院發(fā)展保持雙向互動，實現(xiàn)人才與醫(yī)院的雙贏。二是戰(zhàn)略性。在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理實施過程中十分注重戰(zhàn)略性，要求人力資源管理目標與醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相契合，以戰(zhàn)略角度來進行人力資源管理、設計、開發(fā)等，能夠讓人力資源管理體系更加健全。三是主動性。傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理過于被動，管理效率并不高；現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理不僅強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才，更注重培養(yǎng)人才，讓人才能夠獲得最合適的工作崗位。通過主動性管理，有利于提升團隊協(xié)調(diào)性和醫(yī)院的人力資源管理工作效率。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理趨勢分析

在衛(wèi)生體制改革不斷深入的過程中，醫(yī)院的人力資源管理也發(fā)生著潛移默化的變化。當下，我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，在經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，人們的生活水平有所提升，人們對生活品質(zhì)的要求變得越來越高，健康問題也越來越受到關注。以疾病防治為重點的傳統(tǒng)衛(wèi)生服務也逐漸朝著以衛(wèi)生需求為重點、以人為本的衛(wèi)生服務模式轉(zhuǎn)變。[2]在這種背景下，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理變得更加細致化和系統(tǒng)化。同時，醫(yī)院的人才需求也在不斷提升，并強調(diào)了各類人員之間的相互合作。高效的信息化管理將是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理未來發(fā)展的大趨勢。信息已經(jīng)成為了醫(yī)院人力資源管理過程中不可忽視的元素，信息質(zhì)量及信息的完整性直接關系到人力資源的管理效能。醫(yī)院可借助先進的計算機技術、網(wǎng)絡信息技術等，構建起標準化的信息平臺，利用信息平臺對人力資源相關信息進行高度整合，為人力資源配置優(yōu)化提供基礎。另外，醫(yī)院的人力資源競爭將變得越來越激烈，特別是中高端人力資源的爭奪，將是未來醫(yī)院人力資源競爭的重要方向。

三、目前縣級公立醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題分析

雖然縣級公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)形成了一個初步體系，但面對新形勢，在開展人力資源管理工作的過程中還是暴露了一定問題，具體表現(xiàn)為以下幾個方面[3]：

第一，激勵機制有待完善。一方面，醫(yī)院薪酬制度設計不合理，導致無法充分調(diào)動員工的積極性，很多縣級公立醫(yī)院依然實施傳統(tǒng)的等級工資制度，這種薪酬制度過于偏向職稱、學歷等條件，欠缺對個人績效、醫(yī)療服務質(zhì)量等因素的考量，無法通過薪酬分配來激發(fā)員工的潛能；另一方面，績效考核制度有待完善，在實際績效考核中，優(yōu)秀名額幾乎被高級職稱人員占用，對于不同崗位、類型的工作人員采取同樣的考核標準，無法真實反映不同崗位人員的業(yè)績水平。

第二，人力資源配置有待完善。多數(shù)縣級醫(yī)院的人力資源配置主要由醫(yī)院人事科實施，整體工作形式較為單一，在人力資源配置過程中未能進行合理的人力資源規(guī)劃及預測。同時，崗位分析不夠細致，人才測評指標過于單調(diào)，導致無法對求職者進行客觀、準確的分析，易出現(xiàn)崗位與人才不匹配的情況。另外，在人力資源配置方面，對門診專家、科室主任、衛(wèi)生專業(yè)技術人員較為重視，而忽視了對新人的培養(yǎng)。在醫(yī)院管理人才的開發(fā)上存在的不足，也在一定程度上阻礙了醫(yī)院內(nèi)部管理工作的開展。

第三，人才培訓工作有待完善。部分縣級公立醫(yī)院由于成本因素，在人才培訓方面有所缺失，未能開展系統(tǒng)化的培訓，培訓內(nèi)容方面缺乏針對性，無法與醫(yī)院戰(zhàn)略目標及業(yè)務緊密聯(lián)系起來，使得培訓工作效果大打折扣。

四、促進縣級公立醫(yī)院人力資源管理的有效策略

（一）完善人才隊伍運行機制

在醫(yī)院實施人力資源管理的過程中應結合醫(yī)院戰(zhàn)略目標來制定人才培養(yǎng)計劃，讓個人與團體保持一致目標，以此來提升醫(yī)院人才的積極性與主觀能動性。通過深入分析崗位需求及人才特點，協(xié)助醫(yī)院人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步明確其發(fā)展目標。同時，醫(yī)院人力資源管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，化管理為服務，將人力資源管理的服務屬性充分發(fā)揮出來。人力資源管理者還要與醫(yī)院員工積極溝通，主動了解員工的想法，盡可能為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。另外，人力資源管理要充分貫徹全員性原則，鼓勵廣大員工共同參與人力資源建設，促使醫(yī)院綜合競爭實力不斷增強，這樣員工的福利待遇、薪酬水平自然也會“水漲船高”，從而形成良性循環(huán)，讓醫(yī)院與個人達到雙贏的目的。

（二）加強人力資源激勵機制建設

人力資源激勵是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)之一。通過有效的激勵手段，能夠最大程度激發(fā)員工的工作潛能，有利于個人目標與組織目標的有機結合?？h級公立醫(yī)院可結合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標及醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，根據(jù)不同員工業(yè)務水準之間的差異，構建具有差異性的績效管理體系，實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”。薪酬福利要適當向臨床一線傾斜，特別是對部分工作強度較大、工作環(huán)境復雜的崗位要給予重點關注，從收入上拉開差距。將醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務技能水平與實際績效聯(lián)系起來，發(fā)揮真正的激勵作用?？冃Э己朔矫妫怀龇旨?、分類原則，根據(jù)崗位分類實施?？冃Э己艘冀K堅持“公平、公正、公開”的原則，保證相關考核工作的透明度與公信力。同時，考核指標要注重實效，便于操作，績效工資也應適當拉開差距，以此來體現(xiàn)績效差異性。

（三）加強醫(yī)院人才培訓

縣級公立醫(yī)院在人才培訓過程中，要尊重個體差異性，盡可能發(fā)揮個人專長，可計劃性地篩選部分青年業(yè)務骨干參與進修學習，使其掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)及新技術。同時，醫(yī)院要鼓勵臨床醫(yī)護人員積極參與系統(tǒng)化培訓，通過規(guī)范化的醫(yī)學教育，使其業(yè)務水準及綜合素養(yǎng)不斷提升。醫(yī)院還要加強與高校之間的合作，可聘請醫(yī)學專家開展學術論壇，促進內(nèi)外部的學術交流，以此來開闊視野，積累業(yè)務經(jīng)驗。另外，院內(nèi)要形成良好的自主學習氛圍，鼓勵員工自我學習、不斷進步，實現(xiàn)自主化管理，不斷提升其業(yè)務能力，為醫(yī)院各項業(yè)務的開展奠定基礎。

五、結語

醫(yī)院要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必然要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，通過完善人力資源管理體系來提升人力資源管理水平，從而在醫(yī)療市場競爭中占據(jù)先機，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

（李流芳單位為內(nèi)蒙古通遼市科爾沁左翼中旗人民醫(yī)院；張洪林單位為內(nèi)蒙古通遼市科爾沁左翼中旗國土資源管理局）

參考文獻

[1] 楊興怡，方鵬騫.湖北省縣級公立醫(yī)院改革試點醫(yī)院人力資源配置分析[J].中國醫(yī)院管理，2013（09）：59-61.

[2] 李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導報，2012（05）：161-163.

[3] 易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011（04）：38-39.