宋晶晶

摘 要 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展面臨的主要問(wèn)題。而一個(gè)企業(yè)的薪酬發(fā)放，可以直接看出該企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工工資的多少，可以體現(xiàn)出一個(gè)員工在企業(yè)中的價(jià)值。但目前很多企業(yè)的薪酬管理都存在問(wèn)題，造成企業(yè)人員流失。

關(guān)鍵詞 新時(shí)期 企業(yè)人力資源 薪酬管理

一、引言

一個(gè)企業(yè)的薪酬管理會(huì)直接體現(xiàn)其管理制度是否完善，是管理制度的基本內(nèi)容。因此，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，正確、客觀地分析其存在的問(wèn)題，加快管理的改革。只有引起企業(yè)管理者的高度重視，才能優(yōu)化人力資源的薪酬管理工作。

二、新時(shí)期人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

（一）缺少系統(tǒng)的管理方案

企業(yè)管理者常常把工作重心放在企業(yè)的各項(xiàng)利益上，忽略了薪酬管理，導(dǎo)致薪酬管理缺少系統(tǒng)的管理方案，從而限制了企業(yè)的發(fā)展。并且，有的企業(yè)因?yàn)槿鄙傧到y(tǒng)的管理方案，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬是促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的重要因素之一，并未制定戰(zhàn)略儲(chǔ)備，很難及時(shí)解決薪酬管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

（二）缺少對(duì)薪酬管理的重視程度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，我國(guó)企業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，能夠按照員工的工作績(jī)效下發(fā)工資，讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與薪酬管理相通，符合企業(yè)發(fā)展的要求。但這種薪酬管理方式仍存在很多不足，且企業(yè)并未發(fā)現(xiàn)其存在漏洞，沒(méi)有給予足夠的重視，可能會(huì)出現(xiàn)工作績(jī)效造假的情況，使薪酬下發(fā)失去公平，打消了員工工作的積極性，讓其消極待工。[1]

（三）沒(méi)有制定薪酬管理的獎(jiǎng)勵(lì)制度

企業(yè)薪酬下發(fā)的公平性是企業(yè)關(guān)注的主要內(nèi)容，雖然一些企業(yè)會(huì)用相應(yīng)的管理方法進(jìn)行管理，如工作考核等，但這些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科學(xué)的指導(dǎo)，某些考核標(biāo)準(zhǔn)的制定會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情，抑制其工作的積極性，使其沒(méi)有工作欲望。

三、新時(shí)期人力資源薪酬管理的改革

對(duì)于上述三點(diǎn)不足，企業(yè)的管理人員需要給予足夠的重視，特別是負(fù)責(zé)高速公路管理與建設(shè)的企業(yè)，要不斷完善管理制度中的不足，對(duì)其加以優(yōu)化。

（一）給薪酬管理足夠的重視

企業(yè)管理者是企業(yè)的決策人，決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)發(fā)展有直接的影響。為此，企業(yè)管理者必須改變?cè)械墓芾碛^念，重視薪酬管理工作，做好人力資源管理，調(diào)整企業(yè)整體的管理方向，認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。并給出系統(tǒng)的管理方案與管理制度，做好績(jī)效考核，真正發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，保證薪酬管理的公平、公正，從而完善薪酬管理體系。[2]

（二）增加薪酬支付的技巧

薪酬支付使用技巧，可以讓企業(yè)制定全面的薪酬戰(zhàn)略。全面的薪酬戰(zhàn)略，是指內(nèi)外薪酬的融合，互為補(bǔ)充，這種方式是發(fā)達(dá)國(guó)家主要使用的薪酬支付方式。它可以從以下幾方面著手：其一，對(duì)于不同崗位、不同工作內(nèi)容的人員，根據(jù)其工作性質(zhì)，用不同的激勵(lì)措施對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，讓激勵(lì)措施具有針對(duì)性；其二，把現(xiàn)金與非現(xiàn)金兩種薪酬支付方式結(jié)合起來(lái)，同時(shí)發(fā)放，使員工同時(shí)得到精神與物質(zhì)上的滿足；其三，適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)的周期，保證激勵(lì)的及時(shí)性，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。[3]

（三）建立薪酬分配的升降機(jī)制

檢驗(yàn)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是否真實(shí)有效，可以從它是否制定了科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是否有符合企業(yè)實(shí)際情況的工資結(jié)構(gòu)，運(yùn)行機(jī)制是否可以高效運(yùn)用，并且是否處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行的過(guò)程中這幾方面進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，薪酬制度具有彈性，是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，會(huì)根據(jù)企業(yè)所在的不同時(shí)期加以調(diào)整，和企業(yè)的綜合效益有直接的聯(lián)系；其次，薪酬結(jié)構(gòu)不是固定不變的，可以由靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整；最后，薪酬制度實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)運(yùn)行。

另外，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度也要隨著市場(chǎng)的變化隨時(shí)調(diào)整，對(duì)于企業(yè)重要的崗位，其薪酬可以有大幅的上升，對(duì)于簡(jiǎn)單的勞動(dòng)崗位，薪酬可以適當(dāng)降低，隨著崗位和工作內(nèi)容的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。

（四）優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理體系可以為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，只有建立與之配套的管理制度，才能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，讓其良性發(fā)展。它分為兩點(diǎn)：第一，明確不同崗位的工作職責(zé)，用文字說(shuō)明，以文件的形式確定工作方式以及需要遵守的工作規(guī)范，讓工作績(jī)效的指標(biāo)變得完整，給員工明確的要求。第二，根據(jù)工作崗位及工作內(nèi)容的難易程度，劃分崗位等級(jí)，對(duì)于不同的崗位給出不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪水發(fā)放的公平性，激發(fā)員工工作的積極性，使其充分發(fā)揮自身的價(jià)值，提高工作效率。

（五）全面實(shí)施薪酬管理制度

每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，有自己獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)與不足。因此，企業(yè)要以自身實(shí)際管理情況為參考，結(jié)合薪酬管理的理論，制定管理制度，完善薪酬管理體系，以企業(yè)自身為前提，將薪酬管理體系與制度融合在一起。

目前，大部分企業(yè)依然采用經(jīng)濟(jì)薪酬為核心的管理體系，它是傳統(tǒng)的薪酬管理方法，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)阻礙。但在社會(huì)的影響下，企業(yè)的薪酬管理工作更加注重全面性，注重內(nèi)在與外在，因此企業(yè)制定了全面管理的制度，用內(nèi)在管理與外在管理相結(jié)合的方式，向員工發(fā)放內(nèi)外兩種薪酬。內(nèi)在薪酬不是以物質(zhì)的形式，而是用精神鼓勵(lì)的方式給員工獎(jiǎng)勵(lì)；外在薪酬是用貨幣發(fā)放員工每個(gè)月的薪資。另外，外在薪酬也包括日常的工作獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)上的表彰。精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，即全面薪酬管理制度。其能讓企業(yè)的薪酬管理效果達(dá)到最優(yōu)，提高企業(yè)的管理水平。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期，人力資源薪酬管理，需要企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新，認(rèn)識(shí)到管理工作中的不足，用新的管理理念，結(jié)合原有管理方式的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展提出的要求以及企業(yè)實(shí)際的管理情況，重視薪酬管理。同時(shí)，制定薪酬管理的計(jì)劃，并優(yōu)化薪酬管理體系。并且，在企業(yè)內(nèi)部全面落實(shí)薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，強(qiáng)化薪酬管理這條生命線，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司咸旬分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）：88-89.

[2] 程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技，2013（22）：190-191.

[3] 姜海坤.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].人力資源管理，2015（02）：33.