李紅星

摘 要 事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展需要具有創(chuàng)造力的人員為支撐。提高人力資源效能，需要通過人員培訓來實現(xiàn)，事業(yè)單位只有加強教育與培訓，增強智力資本投入，幵發(fā)職工創(chuàng)造力，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，提高事業(yè)單位的競爭力。如今，事業(yè)單位的員工培訓模式存在一定的問題，建立以績效為導向的員工培訓體系是當前事業(yè)單位人力資源管理部門的首要任務(wù)。本文對以績效為導向的員工培訓體系展開了研究，以供參考。

關(guān)鍵詞 員工培訓體系 績效 構(gòu)建策略

一、引言

隨著中國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位對人才的需求量越來越大，要求也越來越高。事業(yè)單位培訓作為事業(yè)單位人才發(fā)展的重要途徑，能幫助事業(yè)單位在激烈的市場競爭中占有了一席之地。以績效為導向的事業(yè)單位員工培訓體系，就是將績效理念貫穿于培訓體系的始終，對培訓流程和培訓效果進行績效考核，側(cè)重培訓的實際績效，提高培訓對事業(yè)單位經(jīng)營的貢獻力度，使培訓為事業(yè)單位帶來真正的人力資本增值。

二、建立以績效為導向的員工培訓體系的必要性

員工培訓模式主要有，基于競爭力模型的員工培訓、基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模型的員工培訓及基于勝任力模型的員工培訓等。這幾種培訓模式有各自的優(yōu)勢，但也都存在一定的弊端?；诟偁幜δＰ偷膯T工培訓需要大量的成本投入，且不易實施；基于勝任能力模型的員工培訓方式中，最難的是構(gòu)建科學合理的模型；基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模型的員工培訓則需要綜合考慮許多因素，具備較強的多變性與靈活性。因此，對于事業(yè)單位來說，他們需要融合各項培訓模式的優(yōu)勢，制定一項全新的、科學的員工培訓體系，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。以績效為導向的員工培訓體系恰好符合這個條件，能夠有效避免單一培訓模型存在的缺陷，加之這些模型的出發(fā)點都是提高事業(yè)單位的績效，因此，建立以績效為導向的員工培訓體系十分必要。

三、影響以績效為導向員工培訓的因素

首先是思想基礎(chǔ)，事業(yè)單位尤其是事業(yè)單位管理層必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視對各類人才的培養(yǎng)，為事業(yè)單位進行員工培訓奠定堅實的思想基礎(chǔ)。其次是組織氛圍，事業(yè)單位要建立一個持續(xù)學習的氛圍，提高員工對培訓與學習的重視力度。再次是培訓資源，要想使培訓順利地進行，就必須有充足的培訓經(jīng)費、完善的培訓設(shè)備以及高素質(zhì)的培訓教師隊伍作保障。最后是制度保證，事業(yè)單位要制定嚴格的規(guī)章和制度，推動事業(yè)單位員工培訓工作的規(guī)范化，進而提高培訓效果與質(zhì)量。

四、以績效為導向的培訓體系的有效性

（一）拓寬培訓覆蓋面

以績效為導向的培訓體系中，培訓課程的重點與當前事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起，培訓模式側(cè)重于提升績效的指標，培訓機制用于支持各類績效指標的有效達成。因此，以績效為導向的培訓體系不僅拓寬了培訓體系的覆蓋面，還解決了個人培訓與組織培訓需求的矛盾。

（二）強調(diào)人、團隊與“事”的協(xié)調(diào)和匹配

以績效為導向的培訓體系著眼于人和“事”長期存在的矛盾，以解決實際工作問題為宗旨，通過協(xié)調(diào)來實現(xiàn)能力與任務(wù)的動態(tài)匹配。

（三）鼓勵團隊學習進步

以績效為導向的培訓體系，重點提升組織的能力，縮小了普通團隊與優(yōu)秀團隊之間的差距，進而實現(xiàn)組織整體效能的最大化。一方面，組織能力的形成需要組織中的個人建立共同愿景，形成學習氛圍并進行個人能力互補和融合；另一方面，能力優(yōu)秀的組織也會吸收具備相似長處的員工，激發(fā)他們的積極性，促進團隊學習，進而使更多的員工將自身能力轉(zhuǎn)化為組織能力。

五、以績效為導向的員工培訓體系的構(gòu)建

一個完整的、有效的以績效為導向的員工培訓體系，是由培訓需求分析、培訓項目的設(shè)計實施、培訓效果評估三部分組成的。

（一）基于績效的培訓需求分析

事業(yè)單位實施培訓是為了幫助員工彌補自身不足，提高崗位勝任力。培訓的首要環(huán)節(jié)是科學、合理地分析員工的培訓需求，只有結(jié)合員工和崗位的實際培訓需求，才能制訂出有針對性的培訓項目。培訓需求的產(chǎn)生一般有兩種途徑，一是從員工個人層面上來說，員工工作效率的低下，達不到要求的標準；員工對工作難以適應(yīng)，出現(xiàn)表現(xiàn)不佳的行為等。這些問題可以通過績效考核發(fā)現(xiàn)。二是從組織層面上，組織層面包括工作內(nèi)容或業(yè)務(wù)有新的變化，要求員工掌握新的技能；新的標準需要新的技能；崗位調(diào)整需要新的技能等。這些都有可能導致員工績效與理想績效出現(xiàn)一定的差距。

培訓需求分析的方法有很多種，如問卷調(diào)查法、訪談法等。以績效分析法為例，績效分析法是考察員工目前的績效水平與組織目標的理想績效之間存在的差距，以及通過培訓縮小這些差距的方法。運用績效分析方法進行培訓需求分析時，首先，要使員工對自己的工作價值、需要具備的工作知識和技能、工作中的行為規(guī)范有正確的認識；其次，要使員工對自身條件有正確的認知；最后，要使員工明白自身工作成績與組織要求的標準之間存在的缺陷或不足。

（二）基于績效的培訓項目設(shè)計實施

有效的培訓項目設(shè)計，包括培訓目標、開發(fā)課程描述、課程綱要和詳細課程計劃。

第一，明確培訓目標。明確培訓目標是培訓項目設(shè)計的出發(fā)點。培訓目標的確定，既要符合組織績效的需要，又要符合員工實際。培訓目標確定之后，需要進一步將目標進行分解，然后根據(jù)分解的目標有針對性地設(shè)計課程，確保課程內(nèi)容與目標緊密聯(lián)系。第二，培訓課程設(shè)計。培訓課程設(shè)計前，應(yīng)對員工進行調(diào)查，了解員工對該培訓項目的興趣所在，有針對性地設(shè)計員工感興趣的課程，有利于員工提高學習的積極性和主動性。第三，培訓課程綱要設(shè)計。課程綱要是描述培訓項目的主要活動、具體時間及時間間隔的計劃，合理的課程綱要設(shè)計，可以保證課程培訓的有效實施。第四，詳細培訓課程設(shè)計。詳細課程計劃有助于培訓者提供有關(guān)培訓活動內(nèi)容和順序的指南。第五，培訓師的選擇。培訓師需要專業(yè)的技能和豐富的培訓經(jīng)驗，可以從單位內(nèi)部選擇相關(guān)培訓項目的專業(yè)人士，也可以從單位外部聘請專家或咨詢培訓講師。第六，培訓總結(jié)。每次培訓后都要進行總結(jié)，要收集不同角度的總結(jié)報告。培訓總結(jié)也包括培訓評估及反饋工作。

（三）建立基于績效的培訓效果評估機制

培訓效果評價是培訓組織者對相關(guān)的培訓信息進行處理和應(yīng)用過程。建立基于績效的培訓效果評估機制，應(yīng)將評估貫穿于整個培訓過程。具體可以分為以下五個階段：培訓前的評價、培訓中的評價、培訓考試考核的評價、培訓后的評價及培訓效果評價報告的形成與反饋。五個評估階段構(gòu)成了培訓效果評價體系。員工培訓效果評價是一項客觀、周密、涉及面廣的工作，企業(yè)培訓教育委員會對組織、實施部門及人員的職責和要求都作出了明確的規(guī)定：承辦單位按規(guī)定制定評價方案，具體組織實施評價工作，向培訓主管部門反饋評價信息；培訓主管部門全面負責評價審查工作，組織、檢查、指導培訓承辦單位實施培訓效果評價，統(tǒng)計、分析評價的結(jié)果，同時也承擔向培訓承辦單位反饋評價信息的職責。

六、結(jié)語

通過研究事業(yè)單位的實際情況，建立以績效為導向的員工培訓體系，有助于增強培訓工作的實踐性，能夠迅速幫助研究事業(yè)單位找到培訓中存在的問題，積極引導事業(yè)單位員工培訓向正確的方向發(fā)展，從而保證員工培訓的規(guī)范化、科學化、制度化，提升事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)水平，推動事業(yè)單位快速發(fā)展。

（作者單位為晉城市婦女兒童文化中心）

參考文獻

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[3] 洪群.以組織績效為導向的瓦克公司培訓體系研究[D].上海外國語大學，2014.