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        邢臺旭陽煤化工有限公司中層干部勝任力研究

        2017-02-15 13:57:46李為云
        現(xiàn)代交際 2016年11期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理

        李為云

        摘要:勝任力評價強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭力與員工的業(yè)績水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來,利用標(biāo)桿分析,挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系。在某種意義上,勝任力評價提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。本文以邢臺旭陽煤化工有限公司(以下簡稱“旭陽煤化”)為例,對該公司的中層管理者進(jìn)行深入研究,形成了適合該公司發(fā)展需要的勝任力特征模型,對今后提升企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大影響。

        關(guān)鍵詞:勝任力評價 中層管理者 人力資源管理

        中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-5349(2016)11-0245-01

        公司經(jīng)營成敗與中層管理水準(zhǔn)高低有密切聯(lián)系。本文分析和探討中層勝任力現(xiàn)狀,通過分析建立一套適合旭陽煤化的中層干部勝任力素質(zhì)模型,成為人力資源工作的主要內(nèi)容。

        一、現(xiàn)存的主要問題

        “旭陽煤化”成立于2006年4月,是旭陽煤化工集團(tuán)的核心子公司之一,由于發(fā)展時間較短,人力資源管理模式還不穩(wěn)定,其中中層管理者的問題主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):

        第一,對中層管理者的選育用留培訓(xùn)力度不夠,導(dǎo)致中層管理者總量偏少,結(jié)構(gòu)不合理,能力素質(zhì)不適應(yīng)公司的發(fā)展需要。第二,中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足。在業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理三個領(lǐng)域,對干部的任用沒有區(qū)分,相互混淆,是現(xiàn)代企業(yè)常犯的錯誤,業(yè)務(wù)或技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo),不經(jīng)過勝任力素質(zhì)評估,就被安排到管理崗位,完全不具備管理崗位的勝任素質(zhì),最后的結(jié)果只能是造成人才的浪費(fèi),管理的混亂。這些干部往往不具備規(guī)劃、溝通、協(xié)調(diào)、資源配置、激勵員工等方面的能力,不具備帶隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。第三,中層管理人員缺乏一定的執(zhí)行力,工作在執(zhí)行過程中往往被打折扣。第四,“旭陽煤化”中層管理人員溝通機(jī)制不完善,溝通能力缺失,政策實(shí)施者、制訂者間銜接不暢。這是因?yàn)?,“旭陽煤化”高層管理人員沒有充分認(rèn)識到中層管理人員具有的本質(zhì)功能,有時會把中層管理人員架空;同時,中層管理人員本身的領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力不足,也是公司溝通受阻的主要原因。

        二、 旭陽煤化中層管理者勝任力特征模型構(gòu)建

        1.勝任力模型建立的目標(biāo)

        建立公司中層管理人員勝任力模型,在干部的任用選拔方面,能夠準(zhǔn)確地提供任用干部的素質(zhì)要求。為干部的配置提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),能更加清楚和準(zhǔn)確地甄別個人素質(zhì)與素質(zhì)模型的要求是否一致。建立高效準(zhǔn)確的干部素質(zhì)模型,為今后干部績效管理系統(tǒng)提供能力測評的內(nèi)容和工具、方法。在被考核干部的績效問題和改進(jìn)要點(diǎn)方面,提供準(zhǔn)確的依據(jù)和分析數(shù)據(jù)。中層干部能力素質(zhì)模型的建立,最終為干部薪酬體系的設(shè)計(jì)提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

        2.勝任力特征360度問卷調(diào)研分析,建立勝任力特征模型

        通過對邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者的行為事件訪談法,初步得出了該公司中層管理者勝任力特征要素,下文將針對公司的實(shí)際情況,驗(yàn)證初步得出的結(jié)論是否科學(xué)合理,最終確立邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者勝任力特征模型。收集和研究背景資料以及訪談行為事件等辦法完成之后,即把相關(guān)職位勝任特征初步提煉成功,隨之以此類特征為依據(jù)展開調(diào)查問卷編制?!靶耜柮夯敝袑?、高層管理人員是發(fā)放調(diào)查問卷的基本目標(biāo)。本次調(diào)查樣本數(shù)量:22名中層、高層管理人員。調(diào)查問卷發(fā)放方式:電子郵件。問卷發(fā)放總量:22份,回收問卷有效率100%。根據(jù)收回的調(diào)查問卷和被調(diào)查者對各項(xiàng)勝任要素的打分進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,得出邢臺旭陽煤化工有限公司中層管理者的勝任力特征模型。

        三、 結(jié)語

        本文通過對“旭陽煤化”中層管理者現(xiàn)存問題的分析,提出了適合該公司的勝任力特征模型,公司可以參考以文中建立的中層干部勝任力特征模型為依據(jù),開展各項(xiàng)管理工作。在工作中發(fā)現(xiàn)不足,逐步改進(jìn),最終將此模型完善成適應(yīng)時代、行業(yè)、職位以及實(shí)際需求的干部勝任力特征模型,進(jìn)而在運(yùn)用中不斷提升公司的各項(xiàng)管理水平。

        參考文獻(xiàn):

        [1]馬欣川.人才測評:基于勝任力的探索[M].北京:北京郵電大學(xué)出版社,2008.

        [2]李覬.關(guān)于提升中層行政領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力的對策研究[D].延安大學(xué),2012.

        責(zé)任編輯:孫瑤

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