張待娣

摘要：通過對400名醫(yī)藥代表工作家庭沖突的調(diào)查，得出以下結論：醫(yī)藥代表工作家庭沖突在性別、年齡、教育程度、工作年限、是否有孩子上存在顯著性差異，在婚姻狀況上不存在顯著性差異。

Abstract： Through a survey of 400 medical representatives work-family conflict， this paper draws the following conclusions： there are significant differences on medical representatives work-family conflict in gender， age， education， work experience， and whether there are children， there is no significant difference on the marital status.

關鍵詞：醫(yī)藥代表；工作家庭沖突；實證研究

Key words： medical representatives；work-family conflict；empirical study

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）02-0076-03

1 問題提出

醫(yī)藥代表的工作家庭沖突在醫(yī)藥行業(yè)普遍存在，醫(yī)藥代表如何平衡這兩種沖突關系著企業(yè)的生存和發(fā)展，也關系到家庭的和諧與穩(wěn)定。因此，企業(yè)管理人員也在不斷重視醫(yī)藥代表工作家庭沖突的現(xiàn)狀，以期平衡這兩種關系來維護醫(yī)藥企業(yè)的長遠發(fā)展。

Greenhaus（1985）提出工作家庭沖突是指，由工作和家庭領域某些方面不相容的壓力產(chǎn)生的角色間沖突就是工作家庭沖突。這個定義已經(jīng)得到了廣大研究者的認可。工作家庭沖突的三種形式：時間沖突、壓力沖突、行為沖突；兩個維度：工作-家庭沖突和家庭-工作沖突。

2 研究過程

2.1 研究對象

研究數(shù)據(jù)調(diào)研主要采用現(xiàn)場發(fā)放和電子郵件發(fā)放兩種形式回收問卷。調(diào)查對象是北京、上海、徐州、濟南、連云港、蘇州、威海等地區(qū)的共計33家醫(yī)藥企業(yè)的400名醫(yī)藥代表，問卷回收386份，回收率為96.5%?？鄢裏o效問卷，計算有效問卷為344份，有效回收率為86%。

2.2 研究工具

工作家庭沖突量表采用六維度量表，由Carlson等人（2000）構建，該量表結合了Netemeyer（1996）提出的雙維度量表及Greenhaus（1985）提出的工作家庭沖突的三種形式。量表的六個維度分別是：工作-家庭時間沖突；工作-家庭壓力沖突；工作-家庭行為沖突；家庭-工作時間沖突；家庭-工作壓力沖突；家庭-工作行為沖突。量表的項目采用Likert五點量表，從1-5分別代表完全不符合、較不符合、不確定、較符合、完全符合，問卷調(diào)查對象根據(jù)自身情況對其打分，其得分的高低反應工作家庭沖突的嚴重程度。

2.3 統(tǒng)計方法

使用SPSS18.0進行統(tǒng)計檢驗。

3 研究結果與分析討論

3.1 工作家庭沖突在性別上的差異研究

采用獨立樣本T檢驗考察工作家庭沖突變量及分維度在性別上的差異，其結果具體如表1所示。

從表1可以看出，醫(yī)藥代表總體的工作家庭沖突在性別上尋在顯著行差異。總體上看，醫(yī)藥代表工作家庭沖突情況比較嚴重，均值都在4.0左右。從均值看，男性在工作-家庭沖突各維度上普遍高于女性，而女性的家庭-工作沖突各維度上高于普遍男性。這是由于在現(xiàn)實生活中，男性承受更多的工作和生活壓力，因為男性要養(yǎng)家糊口，大部分男性將大部分精力用在工作上，而大部分女性都是以家庭為中心，家庭影響工作的程度要高于男性。

3.2 工作家庭沖突在年齡上的差異研究

為探討醫(yī)藥代表工作家庭沖突在年齡上的差異，本研究將醫(yī)藥代表年齡分為4個年齡段：25歲及以下、26-30歲、31-35歲、36歲以上，分別賦值為1-4。在研究中，采用單因素方差分析的方法，探討不同年齡階段的醫(yī)藥代表工作家庭沖突在年齡上的差異。工作家庭沖突在年齡上的差異如表2所示。

從表2 中均值結果可以看出，35歲之前，呈現(xiàn)年齡越大，工作家庭沖突程度越高的趨勢，36歲之后，呈現(xiàn)回落現(xiàn)象。35歲以下的醫(yī)藥代表，隨著年齡的增長，在工作和家庭中扮演著越來越多的角色職：在工作方面，由于年齡的增長，工作經(jīng)驗和工作能力都有所提升，醫(yī)藥代表逐漸被重用，可能擔任領導職務；在家庭方面，隨著年齡的增長，醫(yī)藥代表開始結婚生子，要承擔更多的家庭責任，在工作和家庭角色增加的壓力下，醫(yī)藥代表隨著年齡的增加，工作家庭沖突越顯著。方差分析結果表明，不同年齡階段的醫(yī)藥代表在各年齡段均有顯著性差異。進一步多重比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作-家庭時間沖突維度上，年齡在25歲及以下的醫(yī)藥代表顯著低于其他年齡階段的，在其他維度上，年齡在25歲及以下的醫(yī)藥代表都顯著低于31-35歲的醫(yī)藥代表。

3.3 工作家庭沖突在婚姻狀況上的差異研究

在婚姻狀況上對工作家庭沖突進行分析采取獨立樣本T檢驗的方法，分析結果如表3所示。

從表3可以看出，工作家庭沖突各維度在婚姻狀況上沒有顯著性差異。

3.4 工作家庭沖突在教育程度上的差異研究

本研究將所涉及到的醫(yī)藥代表的教育程度分為三種類型，包括?？萍耙韵?、本科、碩士及以上。采用單因素方差分析的方法來比較不同教育程度的工作家庭沖突程度差異，分析結果如表4所示。

由表4可以看出，醫(yī)藥代表的工作家庭沖突各維度在教育程度上均存在顯著性差異。進一步事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作-家庭時間沖突維度、工作-家庭壓力沖突維度、家庭-工作時間沖突維度和家庭-工作行為沖突維度，碩士及以上的醫(yī)藥代表在以上維度上都顯著高于?？萍耙韵碌?，本科的醫(yī)藥代表工作家庭沖突程度明顯高于?？萍耙韵碌摹Ｔ诠ぷ?家庭行為沖突維度，碩士及以上的醫(yī)藥代表在工作-家庭行為沖突維度上明顯高于專科及以下的醫(yī)藥代表。在家庭-工作壓力沖突維度上，碩士以及上的醫(yī)藥代表在該維度上明顯高于?？萍耙韵碌尼t(yī)藥代表，碩士及以上的醫(yī)藥代表在該維度上明顯高于本科的醫(yī)藥代表。

受教育水平的不同導致醫(yī)藥代表在工作家庭沖突的顯著異，對這一現(xiàn)象的合理解釋是，在工作-家庭沖突方面，碩士及以上學歷的員工知識水平高，對家庭生活品質(zhì)要求也高，比較容感受到工作影響其家庭生活品質(zhì)，因此這部分員工工作影響家庭沖突水平比較高。在家庭-工作沖突方面，碩士及以上學歷的員工知識水平高，工作中自我實現(xiàn)的要求較高，比較容易感受到家庭影響其家庭事情影響工作追求的實現(xiàn)，因此這部分員工家庭沖影響工作突水平比較高。

3.5 工作家庭沖突在工作年限上的差異研究

本研究將醫(yī)藥代表工作年限分為4類：2年及以下、3-5年、6-9年、10年及以上，分別賦值為1-4，采用單因素方差分析進行比較分析不同工作年限的醫(yī)藥代表的差異，分析結果如表5所示。

從表5可以看出，不同工作年限在工作家庭沖突個維度都存在顯著差異。進一步多重比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作-家庭時間沖突維度和家庭-工作壓力維度，醫(yī)藥代表工作家庭沖突的程度隨著工作年限的增加依次遞增；在工作-家庭行為維度，工作年限在2年以內(nèi)的醫(yī)藥代表明顯低于其他工作年限的醫(yī)藥代表；在工作家庭沖突的其他維度，工作年限在2年及以下的醫(yī)藥代表和3-5年的醫(yī)藥代表工工作家庭沖突的程度明顯低于工作年限在6-9年和10年及以上的醫(yī)藥代表。

工作年限的不同導致醫(yī)藥代表在工作家庭沖突的顯著異，對這一現(xiàn)象的合理解釋是，醫(yī)藥代表工作年限較少的醫(yī)藥代表，只需要好分內(nèi)工作就可以，不需要帶領小團隊，而隨著工作年限的增加，醫(yī)藥代表的年齡越來越大，在工作和家庭中扮演著越來越多的角色，工作和家庭很難達到平衡，于是出現(xiàn)較大的工作家庭沖突。

3.6 工作家庭沖突在是否有孩子上的差異研究

在是否有孩子問題上對工作家庭沖突進行分析采取獨立樣本T檢驗的方法，分析結果如表6所示。

從分析結果可以看出，在工作-家庭沖三個突維度上，是否有孩子不存在顯著性差異，而在家庭-工作三個維度上，是否有孩子存在顯著性差異。這是由于醫(yī)藥代表有孩子之后，要花費一定時間去照顧孩子，而醫(yī)藥代表的工作又很忙，這種情況下就很容易出現(xiàn)家庭-工作沖突。

4 工作家庭沖突的應對策略

4.1 組織層面對工作家庭沖突的應對策略

隨著工作家庭沖突的研究與以人為本的管理思想的出現(xiàn)，組織越來越多地使用員工福利來滿足員工的特殊需求，尤其是已婚員工，希望通過這種手段來減少員工在工作與家庭之間的沖突，提高員工的忠誠度從而減少離職的發(fā)生。

基于前人的研究，醫(yī)藥企業(yè)可以實施家庭友好政策，減輕醫(yī)藥代表的工作家庭沖突。家庭友好政策，是為了幫助員工去更好的承擔家庭方面的責任，緩解醫(yī)藥代表的工作家庭沖突。

同時，醫(yī)藥代表需要得到管理層的支持，在管理層的支持除了能有效的減少員工的工作-家庭沖突與家庭-工作沖突以外，還會提高員工的組織承諾并且會影響到員工對家庭友好政策的利用率。當管理層支持家庭友好政策時，員工會積極的利用它；當管理層不支持家庭友好政策時，員工就不愿意利用它。所以，組織需要進一步去提高管理層對家庭友好政策執(zhí)行的意識與能力。

4.2 家庭成員的在工作家庭沖突上的應對策略

僅醫(yī)藥企業(yè)本身的努力去緩解醫(yī)藥代表的工作家庭沖突還是不夠的，醫(yī)藥代表還需要家庭成員、親戚、朋友的幫助和配合來緩解工作家庭沖突。本研究中把配偶、朋友及親戚統(tǒng)稱為親屬。具體可采取以下策略：

第一，重視配偶間的情感維系。在家庭成員方面，最為重要的角色當屬配偶，來自配偶間的情感支持是雙向的，因而夫妻一方的工作得到對方的關心和理解，有利于緩釋工作方面的壓力。由于醫(yī)藥代表的工作時間多不固定，在時間和空間上很難完全顧及到工作和家庭雙方滿意，正因如此，配偶的情感支持和理解是員工踏實工作的基礎和內(nèi)在動力，進而對減少工作家庭沖突具有積極作用。

第二，加強親朋間的聯(lián)系。除配偶外，親朋關系也是極其重要家庭成員，和睦的家庭關系有利于增進員工的家庭歸屬感和責任感，使其充分認識到家庭的重要性。在這樣的和諧關系下，親戚朋友間物質(zhì)和精神上的支持對個體建立正確的工作價值觀具有重要的意義，并有助于使個體在工作或家庭領域得到他人的幫助和合作，從而減少沖突。

參考文獻：

[1]Greenhaus，J.M.，Beutell，N.J.Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J]Academy of Management Review，1985，10（1）：76-88.

[2]宮火良，張慧英.工作家庭沖突研究綜述[J].心理科學，2006（29）.

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