鄧志華+楊明英

摘要：企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)社會責(zé)任，將“以人為本”的人力資源管理理念付諸實踐。根據(jù)企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀，探討履行企業(yè)社會責(zé)任下人力資源管理對策及措施，從而重視勞動者的物質(zhì)和精神需求，以達(dá)到穩(wěn)固雇傭關(guān)系，促進(jìn)社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；人力資源管理；人員招聘與配置；績效管理；勞動關(guān)系管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-01

一、企業(yè)社會責(zé)任下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)社會責(zé)任對中國企業(yè)既是一種“困惑”，又是一種“誘惑”。是因為不履行或忽視社會責(zé)任的執(zhí)行，小則引發(fā)勞資糾紛，大則激起勞方罷工停產(chǎn)，甚至激發(fā)勞資矛盾，引起社會騷亂，影響社會的和諧發(fā)展，而積極履行企業(yè)的社會責(zé)任，就擁有在同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競爭優(yōu)勢。而我國企業(yè)履行社會責(zé)任的現(xiàn)狀不容樂觀，主要體現(xiàn)在：嚴(yán)重存在招聘錄用時不公平，歧視現(xiàn)象。企業(yè)招聘時經(jīng)常出現(xiàn)性別歧視，學(xué)歷歧視，經(jīng)驗歧視；錄用時經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)系優(yōu)先，而不是綜合考慮應(yīng)聘者的綜合能力和潛在能力。人員配置時存在工作超負(fù)荷嚴(yán)重?fù)p害員工身心健康等。企業(yè)為了提高績效，獲得利益最大化，讓員工過度勞動，損害員工身心健康。存在無員工開發(fā)發(fā)展意識或者有意識卻不落實到位等。有些企業(yè)為了節(jié)約成本，忽視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，或者有培訓(xùn)卻只是表面形式，對員工發(fā)展沒有多大幫助。存在對員工績效不合理不公平的績效考核，使員工的績效沒有的高響應(yīng)的鼓勵與表揚(yáng)，打擊了員工的自信心。存在員工收入不匹配員工貢獻(xiàn)，使員工勞未所得。企業(yè)為獲得更多利潤，將員工收入壓的很低，不匹配員工的付出。勞動環(huán)境阿安全衛(wèi)生條件差，不與員工簽訂勞動合同，沒有企業(yè)民主管理機(jī)制，員工處于被壓迫地位。

二、基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理策略

1.履行社會責(zé)任的人員招聘與配置。人員的招聘與配置是企業(yè)對社會承擔(dān)就業(yè)責(zé)任的表現(xiàn)，也決定著企業(yè)能否吸收和保留優(yōu)秀人力資源這關(guān)乎企業(yè)的未來。一套公平的招聘程序從制度上保證招聘配置工作。招聘配置有內(nèi)部招聘與外部招聘。健全公平的招聘程序，不僅利于企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才，而且為內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會，利于保留優(yōu)秀的人才 。這不僅對內(nèi)部員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，也對企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，更為社會承擔(dān)了就業(yè)責(zé)任。在人員的招聘錄用時，做到全面、綜合應(yīng)聘者的各方面進(jìn)行考慮，不僅要堅持能者居之的原則、公平公正原則，而且要考慮到人員的充分就業(yè)，并且不得出于宗教、國籍、性別、民族、身體殘疾等原因，對員工的聘用、晉升、報酬及辭退方面有歧視性行為，應(yīng)對殘疾人、下崗人員等弱勢群體采取照顧性政策，以減輕一定的社會負(fù)擔(dān)。

2.履行社會責(zé)任的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理。企業(yè)要有培訓(xùn)意識和職業(yè)生涯管理意識，為員工提供培訓(xùn)和職業(yè)生涯指導(dǎo)，為員工的發(fā)展做準(zhǔn)備。這為企業(yè)履行員工培訓(xùn)的權(quán)利的義務(wù)提供了前提條件。建立完整的培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理制度，為給員工提供發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工個人的發(fā)展，強(qiáng)化對員工的技能培訓(xùn)。尤其是要注意員工基本技能的提高提供了制度保障。給員工提供符合員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)。

3.履行社會責(zé)任的績效管理。履行社會責(zé)任的績效管理，有助于企業(yè)績效提升、利于保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致，推動了員工滿意度的提高，也影響著人力資源管理其他方面決策的科學(xué)性與合理性。制定符合企業(yè)發(fā)展和員工實際能力的績效計劃。在績效考核期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段等進(jìn)行制定時，應(yīng)充分結(jié)合員工實際情況，比如績效目標(biāo)不能太高，脫離員工實際能力。因此，制定績效計劃時，不僅要考慮企業(yè)績效的提高，而且更要充分考慮員工實際能力。進(jìn)行及時的績效跟進(jìn)，加強(qiáng)上下級的持續(xù)溝通管理，對員工實現(xiàn)績效過程、方式方法和手段進(jìn)行監(jiān)督與管理，及時預(yù)防或者解決員工實現(xiàn)績效過程中可能發(fā)生的各種問題，幫助員工實現(xiàn)制定績效目標(biāo)。員工只有實現(xiàn)了自己的績效目標(biāo)，才能推進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)實際情況，建立一套更加公平合理的績效考核指標(biāo)體系，績效考核公開透明，并將績效與升遷、薪酬性匹配。公平合理的績效指標(biāo)體系，能真正地考核員工實際績效，避免員工多勞而無獲，從而降低了員工滿意度，企業(yè)不能獲得員工的支持與認(rèn)同。此外，員工實際績效與員工薪酬相關(guān)。因此，建立公平合理的績效指標(biāo)體系，能公平考核員工實際績效，使員工的一份耕耘得到一份收獲，對員工騏達(dá)激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4.履行社會責(zé)任的薪酬管理。履行社會責(zé)任的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工，對員工有激勵作用，利于企業(yè)績效的改善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守當(dāng)前國家法律法規(guī)所規(guī)定的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，保證員工基本生活需要。做到員工薪酬與員工績效相互匹配，充分尊重員工的勞動成果。員工的勞動成果應(yīng)當(dāng)被公平、客觀地評價，使員工的勞有所得。建立既公平又有適當(dāng)差距的薪酬體系，既滿足員工之間的同崗?fù)?，又滿足企業(yè)對員工的激勵，激發(fā)員工繼續(xù)努力工作。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)實際水平和市場工資水平，努力增加員工收入，按時發(fā)放工資和津貼，不得克扣員工工資，定期向員工公布其工資薪金的構(gòu)成。企業(yè)要按照國家福利標(biāo)準(zhǔn)給員工提供基本福利，在企業(yè)實際能力的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加員工福利，不得只顧利潤最大化，也不得根據(jù)員工的勞動績效來分配國家規(guī)定基本福利，國家規(guī)定基本福利應(yīng)該全體員工一致。

5.履行社會責(zé)任的勞動關(guān)系管理。履行社會責(zé)任的員工關(guān)系管理，有助于員工關(guān)系的改善，有助于對員工勞動的保護(hù)，利于促進(jìn)員工的身心健康發(fā)展，利于企業(yè)獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)盈利和長久發(fā)展。企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)與員工進(jìn)行平等協(xié)商，不得欺騙或者威脅強(qiáng)迫員工接受企業(yè)的不平等條件。讓員工參為企業(yè)管理出謀劃策，為企業(yè)集結(jié)員工的智慧，提高員工企業(yè)大正方正的認(rèn)同度和執(zhí)行度，也尊重了員工的主人翁地位。避免勞動者過度勞動，保障員工身心健康發(fā)展和基本生活水平。提供給員工身心安全健康、衛(wèi)生健康的工作環(huán)境。這不僅是人力資源管理部門履行企業(yè)社會責(zé)任的基本要求，也為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造氛圍。積極擬定實施員工援助計劃項目。積極擬定實施員工幫助計劃項目，這是企業(yè)履行社會責(zé)任的具體體現(xiàn)之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制訂員工幫助計劃，及時發(fā)現(xiàn)員工工作生活中遇到的問題，并盡量提供援助，促進(jìn)員工工作和家庭之間的平衡。