張 敏

（625000 四川農(nóng)業(yè)大學(xué)法學(xué)院 四川 雅安）

論勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)

張 敏

（625000 四川農(nóng)業(yè)大學(xué)法學(xué)院 四川 雅安）

《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同預(yù)告解除的權(quán)利，充分表明了我國(guó)法律對(duì)于勞動(dòng)者較大的保護(hù)力度。從法理和自由角度來看，勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)是為了平衡勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者而賦予他們的一項(xiàng)權(quán)利，因而具有合理性。但是在實(shí)踐過程中，有的勞動(dòng)者濫用預(yù)告解除權(quán)導(dǎo)致用人單位權(quán)益受損的現(xiàn)象也常有出現(xiàn)。本文從預(yù)告解除權(quán)的基本理念和實(shí)踐出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)現(xiàn)狀進(jìn)行論述以及提出完善建議。

勞動(dòng)者；用人單位；預(yù)告解除權(quán)；完善建議

一、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的基本理論

所謂勞動(dòng)者預(yù)告解除，即是指勞動(dòng)者一方在依法訂立勞動(dòng)合同后，且還未將其履行之前，將勞動(dòng)合同的法律效力消滅，并解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而這一系列行為均未經(jīng)另一方同意。《勞動(dòng)合同法》第三十七條中明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同的解除，必須是勞動(dòng)者提前一月告知用人單位，且不得以口頭形式。同時(shí)若勞動(dòng)者在還處于試用期，則勞動(dòng)合同的解除就需其提前三日通知用人單位?！币虼耍A(yù)告解除是勞動(dòng)者享有的一項(xiàng)法定權(quán)利。

二、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的缺陷

1.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)適用范圍過于廣泛

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條與《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定，并沒有對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的范圍做出限制，所以，不論是哪一類勞動(dòng)合同均適用勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)。但由此也讓用人單位面臨勞動(dòng)者離職不可控的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而也就使用人單位在勞動(dòng)者的付出成本上，予以了嚴(yán)格控制，限制或減少勞動(dòng)者的福利待遇。用人單位將不敢輕易去培養(yǎng)有關(guān)技術(shù)性人才，從另一方面來說，也會(huì)降低用人單位的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致市場(chǎng)滯后。有的單位為防止勞動(dòng)者突然離職，與勞動(dòng)者簽訂關(guān)于放棄預(yù)告解除權(quán)的協(xié)議，且不說這個(gè)協(xié)議是沒有法律效力的，如果勞動(dòng)者真的放棄預(yù)告解除權(quán)，其不行使即可，而不需要進(jìn)行約定。還有的單位規(guī)定延長(zhǎng)預(yù)告期限。

勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì)因?yàn)轭櫦白陨淼睦娑鴮?duì)預(yù)告解除權(quán)濫用，造成用人單位生產(chǎn)效率降低。勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)，造成用人單位隨時(shí)面領(lǐng)著勞動(dòng)力不足，崗位缺失的威脅，尤其針對(duì)那些特殊崗位的人員，或者特殊工作時(shí)期勞動(dòng)者提出預(yù)告解除，勢(shì)必影響用人單位工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后。

2.對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的預(yù)告期限規(guī)定過于籠統(tǒng)

根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條和《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定，雖然勞動(dòng)者要解除和用人單位的勞動(dòng)合同，必須要滿足提前30天（試用期3天）和書面形式兩項(xiàng)條件。但是這種規(guī)定過于籠統(tǒng)，并未對(duì)部分個(gè)案的特殊性考慮到。對(duì)于某些職業(yè)，例如高技術(shù)人才，用人單位往往很難在短時(shí)間內(nèi)找到或重新培養(yǎng)出合適的人員，還有那些領(lǐng)導(dǎo)職位的勞動(dòng)者，在三十天的預(yù)告期內(nèi)很難完成工作上的交接，所以的他們的離職將讓用人單位的額外成本大大增加，因此，在這種情況下，三十天的時(shí)間過短。而對(duì)于那些普通勞動(dòng)工人和只提供簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的勞動(dòng)者來說，三十天的預(yù)告期可能過長(zhǎng)，當(dāng)一位勞動(dòng)者找到另一個(gè)條件更為優(yōu)越的單位后，很可能因?yàn)檫@三十天的預(yù)告期使得其錯(cuò)失一份好工作，因此在這種情況下可以視情況縮短預(yù)告期。

三、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的國(guó)外立法例

1.法國(guó)

法國(guó)針對(duì)預(yù)告期的規(guī)定是，若勞動(dòng)者不是正式員工，則其預(yù)告辭職就無需預(yù)告期，辭職不受時(shí)間時(shí)間，若勞動(dòng)者已為正式員工，則以相關(guān)法律規(guī)定為準(zhǔn)，而其它的則參照預(yù)告期的長(zhǎng)短﹑當(dāng)?shù)亓?xí)慣等。

2.瑞士

不論是用人單位，還是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同均享有預(yù)告期，若二者存在不同的預(yù)告期，且勞動(dòng)合同的解除是又用人單位提出的，則應(yīng)適用對(duì)勞動(dòng)者一方有利的通知期限。勞動(dòng)合同建立后的第一年，若要解除需提前30天告知，之后則應(yīng)提前2個(gè)月，若時(shí)間在9年以上，通知?jiǎng)t應(yīng)提前3個(gè)月。

3.日本

《日本民法典》第627條規(guī)定：“雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。”

四、勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的完善

1.調(diào)整勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的范圍

通過增設(shè)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的行使條件，適當(dāng)限制部分勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)。將勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的限制在無固定期限的勞動(dòng)合同中。由于勞動(dòng)關(guān)系雙方就合同期限預(yù)先約定，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是具有遇見可能性的，其對(duì)雙方當(dāng)事人在這一過程中的應(yīng)合力創(chuàng)造最大價(jià)值做出了明確規(guī)定，若期限約定無法對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束作用，則勞動(dòng)關(guān)系也就無法得到合理信譽(yù)的支持，也使得定期合同變得沒有實(shí)際的法律意義。因此，將勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)限定在無固定期限合同中，可以保護(hù)當(dāng)事人之間的信賴?yán)?，?chuàng)造出更大的勞動(dòng)價(jià)值。

2.合理調(diào)整預(yù)告期

對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告期應(yīng)當(dāng)作出具體的劃分，針對(duì)不同勞動(dòng)者確定不同的預(yù)告期，既可以維護(hù)法律的一般公平正義，還可以考慮到個(gè)案的特殊性。其劃定方式主要有兩種思路：其一，根據(jù)勞動(dòng)者的職位高低確定預(yù)告期。由于職務(wù)的不同，其在用人單位中所發(fā)揮的作用也不相同，因此，根據(jù)職務(wù)高低劃分，對(duì)高層管理人員等應(yīng)當(dāng)確定較長(zhǎng)的預(yù)告期限，對(duì)那些職務(wù)較低的，其離職對(duì)用人單位影響較小的勞動(dòng)者，可以確定較短的預(yù)告期。其二，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)短調(diào)整預(yù)告期。一般來說，在單位的勞動(dòng)期限越長(zhǎng)，對(duì)單位的作用和影響也就越大，對(duì)于這類人，應(yīng)當(dāng)確定較長(zhǎng)的預(yù)告期限，而那些勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間較短的勞動(dòng)者可以確定較短的預(yù)告期。

3.允許約定預(yù)告解除合同的違約金

用人單位通常會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者在離職時(shí)行使預(yù)告解除權(quán)而遭受相應(yīng)的損失，若不對(duì)此類行為加以一定的限制，勢(shì)必會(huì)造成勞動(dòng)者濫用該項(xiàng)權(quán)利。同時(shí)，立足于自愿﹑協(xié)商簽訂合同的原則，應(yīng)允許勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任進(jìn)行協(xié)商約定，如此不但讓保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神充分得到了充分體現(xiàn)，又使得用人單位的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。但勞動(dòng)者與用人單位約定的違約責(zé)任應(yīng)當(dāng)受到法律及相關(guān)法規(guī)的限制，例如不得違反公平原則。

五、總結(jié)

雖然我國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除制度實(shí)施時(shí)間較短，但隨之而來的問題卻應(yīng)引起我們的高度重視。雖然每一制度均會(huì)或多或少的存在的一些問題，但這并不是我們忽視﹑逃避問題的借口，須知保障制度的完善與持久得益于對(duì)問題的積極回應(yīng)，所以，筆者希望通過此文的分析，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同解除制度，進(jìn)而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的更加和諧，穩(wěn)定。

張敏，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)法學(xué)院法學(xué)本科。