孫福旺

摘要：企業(yè)政工工作與人力資源管理之間的關(guān)系十分密切，兩者對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都具有不可忽視的作用。因此，在當(dāng)前的企業(yè)管理中，要將政工工作與企業(yè)人力資源管理有效結(jié)合，使其發(fā)揮一加一大于二的效果，促進企業(yè)的發(fā)展。本文在分析政工工作與人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并提出加強人力資源的管理的措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；政工工作；人力資源管理

加強人力資源管理，不僅能夠幫助企業(yè)充分挖掘和利用人才，還能極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。政工工作是企業(yè)員工進行思想政治教育，在思想方面引領(lǐng)和統(tǒng)一員工，使之與企業(yè)的發(fā)展保存一致。現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展面臨深化改革的新形勢，如何創(chuàng)新企業(yè)管理模式，有效結(jié)合人力資源管理與政工工作是包括電力企業(yè)在內(nèi)的諸多企業(yè)面臨的新課題。

一、電力企業(yè)政工工作與人力資源管理的聯(lián)系

就企業(yè)管理整體而言，政工工作與人力資源管理兩者關(guān)系十分密切。首先，兩者所期望達到的目標(biāo)相一致，兩者工作的最終目的都是希望可以借助一定的管理手段，對員工的行為進行規(guī)范，以實現(xiàn)工作效率的提高；其次，兩者相互滲透，相輔相成。人力資源管理可謂是硬性管理，它多以規(guī)章制度對員工進行約束，在約束中難免會產(chǎn)生思想問題，而政工工作可謂軟性管理，它多以思想滲透的形式對員工進行潛移默化的影響，但其管理過程缺乏剛性，因此，要想實現(xiàn)最佳管理效果，就需要結(jié)合政工工作與人力資源管理兩項工作，軟硬結(jié)合，共同促進企業(yè)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）績效工資考核體系欠缺

一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理。首先，評價指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主，任意性大，大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對企業(yè)的了解主觀設(shè)置。其次，考核指標(biāo)重主觀評判，輕量化評定，沒有科學(xué)的數(shù)值參考，主觀性大，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過程操作主觀化、形式化。在評定過程中容易加入人為的因素，加之領(lǐng)導(dǎo)對考核重視度低，考核并不能真實反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績，考核流于形式。

（二）未能形成企業(yè)激勵文化氛圍

很多電力企業(yè)的管理者對競爭激勵的企業(yè)文化認(rèn)識較淺，認(rèn)為激勵文化是為政治思想工作服務(wù)的，把這種當(dāng)做企業(yè)政工工作的任務(wù)，甚至當(dāng)成取得利潤的一種方法，極具功利主義，沒有意識到企業(yè)激勵文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵文化宣傳、貫徹不到位，建設(shè)不持久，甚至沒有讓全體員工參與，僅局限在思想層面未能真正落實實踐。這樣的激勵文化往往不能使員工形成強烈的認(rèn)同感，激勵效果并不明顯。

（三）晉升激勵體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是政府或上級直接任命，并非通過企業(yè)內(nèi)部競爭選拔而出，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機制不完善，由于電力系統(tǒng)經(jīng)營者考核評價體系不科學(xué)，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，一旦成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后，工作沒有以前努力，加之缺乏考核機制，工作激情大打折扣，長此以往，員工失去奮斗的動力。第三，晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競爭力的形成。

三、電力企業(yè)加強人力資源的管理的措施

（一）建立合理科學(xué)的績效薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力企業(yè)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，把按勞分配的原則貫徹落實。實行績效與薪酬掛鉤的分配制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，可按貢獻分配，多勞多得，以此來提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，最大化的體現(xiàn)公平性，防止因為薪酬不均而導(dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象。也可實行差別薪酬。

（二）注重員工的教育和培訓(xùn)

通過教育和培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，需要與時俱進的人才隊伍。激勵制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵，精神激勵也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門的崗位特性提供精神激勵，為其進行培訓(xùn)，提供自身能力的途徑，積極為員工創(chuàng)造自我成長、自我提升的平臺。通過員工的提升實現(xiàn)企業(yè)的提升。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)

文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率。這就需要企業(yè)政工工作營造激勵式的工作氛圍，可建立意見反饋箱，鼓勵員工參與管理發(fā)表意見，上層積極采納并改進，注重員工自身管理角色的發(fā)揮；把激勵政策落到實處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與；還要注重員工之間的溝通，通過多種途徑增進員工的彼此情感，在企業(yè)中形成民主和諧團結(jié)的氛圍，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（四）建立健全福利制度

企業(yè)福利是薪酬激勵制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增加對企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感，才能發(fā)自內(nèi)心地努力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度，企業(yè)可借助政工工作，從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷，給予溫馨的慰問等，亦可發(fā)放交通和用餐補助、節(jié)日禮品發(fā)放等，使員工體會到企業(yè)的溫暖。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)加強對政工工作以及人力資源的管理具有十分重要的意義，兩項工作的合作不僅能夠增強企業(yè)的管理能力和提高管理水平，還能夠促進企業(yè)文化的形成，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].管理觀察，2016，07：126–128.

[2]鄧爽.淺析人力資源管理中對政工工作的有效應(yīng)用[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，07：159.