王淑蕊

（鄭州工程技術(shù)學(xué)院，鄭州450044）

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基于績效工資體系下的高校收入分配制度探析

王淑蕊

（鄭州工程技術(shù)學(xué)院，鄭州450044）

摘要：收入分配是實(shí)現(xiàn)社會生產(chǎn)活動公平和效率的重要保證。隨著社會的發(fā)展，為提高工作效率，社會各大行業(yè)賦予分配制度新的概念含義，通過收入分配制度產(chǎn)生激勵作用，提高生產(chǎn)活動的積極性和效率性。績效工資制是當(dāng)前常用的一種收入分配制度，在高校收入分配中應(yīng)用廣泛，因而實(shí)現(xiàn)對績效工資體系下的高校收入分配制度的分析探究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績效工資體系；平衡計分卡；評估指標(biāo)

當(dāng)前高校普遍實(shí)行崗位績效的分配方式，在保證高校從業(yè)人員生活的前提下，運(yùn)用績效方式能夠?qū)崿F(xiàn)對工作人員的激勵。而且高校的收入分配還同學(xué)校的成本管理相連接。因而高校必須在國家分配制度的要求下，基于學(xué)校的實(shí)際情況和績效體系的要求，制定有效的收入分配方式。

一、高績效工作系統(tǒng)設(shè)計原則

（一）增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢，優(yōu)化系統(tǒng)設(shè)計原則

績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。由于績效考核的結(jié)果，可以直接影響到員工的薪酬、獎金與職務(wù)升降，牽連到諸多員工的切身利益，因此重視績效考核的作用，并利用好績效考核來吸引人才、留住人才，對提高高校的競爭力，有著重要的作用。增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢，優(yōu)化其系統(tǒng)設(shè)計原則。第一，信息取得與信息共享，團(tuán)隊(duì)只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策；第二，社會和信息系統(tǒng)的一體化，高績效工作系統(tǒng)的設(shè)計擴(kuò)大了組織對人力資源和技術(shù)體系的整體需求；第三，員工技能的多樣化，設(shè)定工作輪換制度，使員工技能盡可能地多樣化，增加組織的靈活性和應(yīng)變能力；第四，建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化組織的糾錯和更新能力。

（二）高績效工作系統(tǒng)的組成

嚴(yán)格的招聘和甄選程序、廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動、員工參與和授權(quán)、基于績效的獎酬體系是高績效人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。

（三）高績效工作系統(tǒng)的作用

高績效工作系統(tǒng)需要員工全身心地投入去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織性高績效工作系統(tǒng)把每個員工的特長組合在一起并迅速以最大的靈活性將其運(yùn)用到工作中去。以提高員工對高校的投入為核心，以提高高?？冃樽罱K目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源管理實(shí)踐、組織文化建設(shè)及其他技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個綜合的復(fù)雜系統(tǒng)。

（四）績效評價體系的制定戰(zhàn)略

一個精心設(shè)計的清晰而有效的績效指標(biāo)能清楚地描述確定的戰(zhàn)略。高校績效評價體系的制定要具有以下特點(diǎn)：首先是對管理人員、教師、技術(shù)人員、工勤人員等構(gòu)建不同績效評價體系；其次要求學(xué)校的戰(zhàn)略意圖更加多方面地為崗位貢獻(xiàn)較大的教師考慮；最后要實(shí)現(xiàn)考核的公平、公開、公正。所以，績效工資體系對于高校收入分配制度的建設(shè)和管理都有重要的意義。因而要求加強(qiáng)對績效工資體系的認(rèn)識，要求對績效評估體系的優(yōu)化創(chuàng)新，提高評價考核的準(zhǔn)確性、全面性、科學(xué)性。［1］

二、績效工資體系下平衡計分卡特征

（一）HR平衡計分卡

平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將高校戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核，從而為高校戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。BS不僅能有效克服傳統(tǒng)的財務(wù)評估方法和無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績效評估于一體的管理系統(tǒng)。

（二）平衡計分卡特征

平衡計分卡作為一種溝通工具，它能滿足要求獲得發(fā)展的需求。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，他們對別的組織也更具吸引力。同時，高績效工作系統(tǒng)需要員工全身心地投入以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，如果員工不充分發(fā)揮能力，組織就不能高績效的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此員工也就養(yǎng)成了高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和習(xí)慣。高績效工作系統(tǒng)通過對員工能力的開發(fā)為組織創(chuàng)建了—種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

（三）平衡計分卡績效指標(biāo)之間的因果關(guān)系

平衡計分卡與其它績效管理系統(tǒng)的差別在于注重因果關(guān)系。平衡計分卡是一個系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理體系，是以系統(tǒng)理論建立起來的管理系統(tǒng)平衡計分卡作為一種溝通工具，它的主要目的是將高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造高校的競爭優(yōu)勢。它為高校提供的這些指標(biāo)具有可量化、可測度、可評估性，從而更有利于高校進(jìn)行全面系統(tǒng)地監(jiān)控，促進(jìn)高校戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)的達(dá)成。

三、績效工資分配評估指標(biāo)體系構(gòu)成分析

（一）績效工資評估中的“特殊性”

高校收入中的績效工資的特殊性主要在于不同崗位的基礎(chǔ)工資起點(diǎn)不同，同時不同資質(zhì)人員的基礎(chǔ)工資不同。例如教授級別同助教兩者之間的基礎(chǔ)工資不同，要求尊重基礎(chǔ)工資的特殊性，也要尊重績效工資的特殊性，對其采用不同的收入分配管理。高校收入分配中的績效工資的特殊性體現(xiàn)在績效工資受不同時期、不同工作內(nèi)容所決定，受到本人及本人所在組織還有學(xué)校財政狀況的影響，例如教師的績效工資受到本人工作實(shí)績的影響，學(xué)生評價的影響等。高校要在績效工資體系下，本著“求同存異”的思想理念進(jìn)行收入的分配管理，首先績效工資體系下的高校收入分配尊重“特殊性”，［2］在充分發(fā)揮工資的激勵作用下，推動高校從業(yè)人員工作的積極性，推動高校發(fā)展。

（二）尊重績效工資分配方式的“全面性”

績效工資體系下要求充分尊重高校收入分配評估方式的全面性特點(diǎn)。分配評估主要是對工資組成中的應(yīng)得的績效工資進(jìn)行評估。績效工資主要是體現(xiàn)高校從業(yè)人員的業(yè)績和對學(xué)校所做出的貢獻(xiàn)，是激勵機(jī)制的重要指標(biāo)。當(dāng)前高校本著控制工資總量的方式，想要實(shí)現(xiàn)對績效工資收入分配的平衡管理，對評價評估體制的指標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)權(quán)重設(shè)置要求統(tǒng)籌全部因素、全面考慮不同的評估主體，制定個性化的分配評估指標(biāo)體系。［3］

高校管理者是學(xué)校大政方針、戰(zhàn)略目標(biāo)等的重要發(fā)布者和管理者。高校要尊重全面性的特點(diǎn)，根據(jù)評估的目標(biāo)、任務(wù)完成情況、工作效果和服務(wù)滿意度設(shè)置二級指標(biāo)，使分配評價更加全面。如教師所帶班級的學(xué)生人數(shù)指標(biāo)設(shè)置，教師所帶班級的課時指標(biāo)設(shè)置，以學(xué)生為主的分配評估指標(biāo)設(shè)置，如學(xué)生的期末考核結(jié)果指標(biāo)設(shè)置等等。高校工勤人員的身份具有雙重性特點(diǎn)，主要由管理人員或教師組成。因而對工勤人員的分配評估指標(biāo)全面性的設(shè)置具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。主要如下：工勤人員所在崗位的指標(biāo)設(shè)置；崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容指標(biāo)設(shè)置；工勤人員的技術(shù)和能力的指標(biāo)設(shè)置；以其他人員入手，對工勤崗位的實(shí)際作用的指標(biāo)設(shè)置等。

（三）績效工資分配中的“具體性”

基于績效工資體系下高校收入分配方式的具體性主要是由于高校收入分配是按照“記工分”的形式進(jìn)行實(shí)際分配，實(shí)現(xiàn)高校人員收入在數(shù)值上的具體化。［4］

實(shí)現(xiàn)高校各項(xiàng)工作中的具體劃分。當(dāng)前高校工作性質(zhì)具有復(fù)雜性特點(diǎn)，通常情況下可以分為重點(diǎn)工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對工作性質(zhì)進(jìn)行具體劃分，從而建立工作工分表格，實(shí)現(xiàn)工資分配中的工分計算的簡潔性和高效性，例如，某校設(shè)置教師一個月創(chuàng)造的工分為20個，超過工分實(shí)現(xiàn)激勵，而未能達(dá)到的工分則進(jìn)行一個季度的累積，體現(xiàn)工資分配的具體性。

實(shí)現(xiàn)不同工作工分的單價的具體劃分。確定具體的工分金額，能夠推動教師有效地選擇工作，推動學(xué)校工作的全面展開。尊重基于績效工資體系下的高校工資分配的“具體性”對于高校工作的開展具有巨大的推動力。［5］

（四）實(shí)現(xiàn)對工資支付時間和頻率的優(yōu)化

績效工資的支付時間和頻率要按照不同的職位進(jìn)行有效優(yōu)化管理，從而減少明顯的收入差距，使得學(xué)校的從業(yè)人員對學(xué)校的發(fā)展擁有較高的期待值。例如，對于工勤人員可以采用按月支付等高時間頻率的支付方式，增加其每個月的總收入。而對于管理人員則可以采用低時間頻率的支付方式，因?yàn)楣芾砣藛T本身收入較高，激勵所生成的資金對其不具有較強(qiáng)的吸引力，只有發(fā)揮長期激勵的機(jī)制，才能提高其對學(xué)校的發(fā)展的認(rèn)可。充分體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)收入分配的公平性和效率性。增加其對收入分配的期待性和滿足感，從而發(fā)揮激勵作用，提高學(xué)校教育工作、管理工作、日常工作的效率。［6］

四、結(jié)語

績效工資體系下要尊重分配評價的全面性特點(diǎn)，按照重點(diǎn)工作、高難度工作、日常工作等，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對工作性質(zhì)進(jìn)行具體劃分，從而建立工作工分表格，實(shí)現(xiàn)工資分配中的工分計算的簡潔性和高效性。平衡計分卡可為高校提供這些指標(biāo)，可量化、可測度、可評估性，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)的達(dá)成。設(shè)定績效工資全面、科學(xué)的分配評估指標(biāo)體系，才能為績效工資體系提供分配的參數(shù)依據(jù)，最終推動管理人員、教師和工勤人員對自我工作優(yōu)點(diǎn)和不足的認(rèn)識，制定推動高校采取針對性的措施，提高工作的效率，達(dá)到充分調(diào)動教師員工積極性和創(chuàng)造性的目的。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉芳.基于組織和崗位的績效工資分配模式研究——高校設(shè)崗聘任后收入分配制度改革的深化［J］.黑龍江高教研究，2010（2）：60-62.

［2］王曉峰.高校績效工資體系構(gòu)建的基本導(dǎo)向［J］.南通大學(xué)學(xué)報；社會科學(xué)版，2010（6）：115-118.

［3］辛春暉.基于績效工資制度下的高校收入分配機(jī)制研究［J］.黑龍江高教研究，2013（4）：59-61.

［4］李辰穎，李磊.高等學(xué)校績效工資分配方案研究［J］.財務(wù)與會計，2015（18）：27-30.

［5］趙德平.高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實(shí)證分析——以激勵效果為調(diào)節(jié)變量［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2015（6）：938-942.

［6］靳曉熙.養(yǎng)老金“并軌”改革后，高?？冃?dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)的影響及優(yōu)化研究［J］.人力資源管理，2015（12）：168-170.

［責(zé)任編輯：龐林］

中圖分類號：G632

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0160-02

收稿日期：2016-04-16

作者簡介：王淑蕊（1980-），女，鄭州人，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。