【摘要】本文在分析了高校現(xiàn)行的人才選聘所存在的問題基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建更加科學(xué)嚴謹?shù)母咝Ｈ瞬佩噙x測評體系，提出了人才選聘要遵循的三大原則，五個步驟。

【關(guān)鍵詞】高校;人才遴選;測評體系

一、綜述

現(xiàn)代人才遴選評價，以心理學(xué)和管理學(xué)作為基礎(chǔ)，在20世紀得到蓬勃的發(fā)展。西方社會對人才測評理論與方法的研究，除了用于績效、效率評價外，主要是針對人才選拔、科技人才競爭進行的。近些年來，隨著經(jīng)濟、科技的發(fā)展及知識經(jīng)濟的到來，世界各國都更加重視對人才遴選的綜合評價。人才遴選可行性評價在我國是近些年被提出，并受到日益重視的研究課題。

經(jīng)過相關(guān)文獻檢索，關(guān)于人才遴選評價問題的研究成果尚不多見，系統(tǒng)研究高校人才遴選評價的文獻成果更是少之又少，僅有數(shù)篇與之相關(guān)，主要是張海濤等（2011）研究分析了當前高等學(xué)校高層次人才引進評價體系中存在的不足，并運用現(xiàn)代人力資源管理理論建立了科學(xué)嚴謹?shù)母邔哟稳瞬佩噙x評價體系;周廣柱（2008）通過分析高校人才引進工作的現(xiàn)狀，提出現(xiàn)行人才評價方法存在的問題，運用灰色多層次方法對高校人才引進可行性進行了研究，并建立了相對完善的引進人才評價指標體系;胡豐華等（2012）將客戶價值理論引入到高等學(xué)校人才評價中，建立了以人才的潛在價值為核心的高等學(xué)校人才評價指標體系;然而已有的高校人才評價體系中均未能充分考慮高等學(xué)校的人才需求特點，僅僅是對人才遴選進行概括性的評價測評。本文將首先分析高校人才引進評價體系存在的問題，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)的人才遴選測評體系。

二、高校人才引進評價體系存在的主要問題

1、注重引進人才已取得的成績，輕視未來發(fā)展的測評

高?，F(xiàn)有的人才引進體系，主要對應(yīng)聘人員已有科研成果做出了約束，引進考察時也主要以應(yīng)聘人員已取得成果、獲得成績?nèi)ズ饬科淇蒲兴?、學(xué)術(shù)能力。然而經(jīng)常忽視應(yīng)聘人員未來發(fā)展的前景，其與應(yīng)聘學(xué)科的適應(yīng)性、未來能否促進所在學(xué)科的發(fā)展等方面的測評。

2、缺乏崗位適應(yīng)性考察

現(xiàn)有的人才遴選測評體系一般注重考查應(yīng)聘人員自身的能力，如科研能力、教學(xué)水平等，但往往會忽視應(yīng)聘者對所招聘崗位的適應(yīng)性，對其引進之后能否適應(yīng)該崗位的要求，能否促進該學(xué)科、該梯隊的發(fā)展，缺乏相關(guān)的衡量。

3、注重科研，輕視其他素質(zhì)考查

當前高校引進人才較為注重對應(yīng)聘人員學(xué)術(shù)水平尤其是科研能力的評價，對其他方面的素質(zhì)則有所忽視，如對師德師風(fēng)、實踐能力、團隊意識、心理素質(zhì)等方面的綜合評估。對于高校教師必備的教學(xué)能力的評估也基本被忽略。引進之后才發(fā)現(xiàn)有些人奉獻意識、敬業(yè)精神非常欠缺，個人意識、功利思想太重，不具備現(xiàn)代科研所必須的團隊意識、協(xié)作精神等等。這些往往會誘發(fā)其所在學(xué)科、學(xué)院的矛盾和問題，產(chǎn)生負面影響。

三、構(gòu)建科學(xué)的高校人才遴選測評體系

嚴謹規(guī)范的高校人才引進遴選測評體系，不僅要對應(yīng)聘的高水平人才進行評價標準的確定和程序的履行，而且應(yīng)該包括以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并能對現(xiàn)有的師資隊伍和人才工作進行分析，進而確定所需崗位和條件要求并制定選拔標準。依照嚴格的選拔程序?qū)?yīng)聘者進行測評，從而遴選出最合適的人選，并對確定的人選進行崗位適應(yīng)性考查和聘期考核評價。以上的程序和步驟均是人才遴選測評體系的重要組成部分，缺一不可。

1、制定科學(xué)的師資隊伍規(guī)劃，確保引進人才促進學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

高等學(xué)校的發(fā)展首先要確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，即學(xué)校的辦學(xué)定位。根據(jù)這個發(fā)展目標來制定自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于大學(xué)來講應(yīng)當將學(xué)科列為重中之重，確定各個學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定哪些學(xué)科應(yīng)該優(yōu)先發(fā)展、哪些學(xué)科要重點發(fā)展，從而確定每個學(xué)科要配置什么樣的師資隊伍，怎樣逐步使現(xiàn)有的師資隊伍達到這個標準，哪些需要引進？哪些是急需引進的？各學(xué)科主要引進哪種層次的人才？

2、深入分析，制定科學(xué)的選拔標準

在進行工作分析確定高等學(xué)校人才選拔標準時，應(yīng)當注意高校所需人才的特點：首先，要德才兼?zhèn)洹＿x拔的人才既要有較高的學(xué)術(shù)水平，還要有良好的師德師風(fēng);引進的高層次人才還應(yīng)具備戰(zhàn)略眼光和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)科（團隊）發(fā)展能力。其次，要區(qū)別不同學(xué)科的不同性。在對應(yīng)聘人員學(xué)術(shù)水平進行測評時，對于不同類型的學(xué)科其測評評價標準應(yīng)予以區(qū)別，以反映不同學(xué)科的特殊性。第三，定性與定量評價相結(jié)合。不僅按照應(yīng)聘者已取得成果的數(shù)量進行量化評價，如論文、著作、獲獎的多少，更要對他在該學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)影響、發(fā)展?jié)摿ψ龀龆ㄐ栽u價。第四，教學(xué)科研相平衡。高等學(xué)校引進人才時除了關(guān)注科研實力，對教學(xué)能力的考察也是必不可少的。在進行相關(guān)的工作分析時，應(yīng)當充分考慮以上四個原則，制定出符合高等學(xué)校的人才遴選測評體系。

3、嚴格遴選程序，確保人才質(zhì)量

進行遴選的前提是能吸引更多有實力的候選人。因此，要充分利用校園網(wǎng)絡(luò)、人才招聘網(wǎng)站及其他媒體發(fā)布人才需求信息。同時也要充分發(fā)揮校內(nèi)現(xiàn)有高層次人才的積極性，他們最了解所在學(xué)科國內(nèi)外高層次人才現(xiàn)狀。要確保按照選拔標準遴選出合適的人員，必須制定并嚴格遵守適合于高校的人才遴選測評體系。

首先，在本學(xué)科或?qū)W院內(nèi)進行面試和測評?？梢砸髴?yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)做一場學(xué)術(shù)報告，對能代表自己學(xué)術(shù)水平的成果，做出關(guān)于其成果涵蓋的學(xué)術(shù)范圍、選題意義、相關(guān)研究現(xiàn)狀，及所具有的創(chuàng)新點和理論、實踐意義，以及對其自身學(xué)術(shù)水平的綜合評價等等。針對應(yīng)聘人員的自我評價初步判斷其引進之后是否對該學(xué)科可以起到預(yù)設(shè)的促進作用。

其次，對候選人的學(xué)術(shù)水平進行評價。可由學(xué)校職能部門組織校內(nèi)外同行專家對應(yīng)聘人員提交的一定數(shù)量的代表作進行鑒定，可以邀請本學(xué)科領(lǐng)域?qū)W術(shù)水平高、為人公道正派的校內(nèi)外專家進行匿名評審。保證擬引進的人才在該學(xué)科領(lǐng)域具有相應(yīng)的科研能力、學(xué)術(shù)影響。

第三，進行外調(diào)考察。若應(yīng)聘者現(xiàn)在國內(nèi)工作、學(xué)習(xí)，可以進行外調(diào)考察，以考查其學(xué)歷學(xué)位、職稱、成果等的真實性，更重要的是考察其團隊精神、人際關(guān)系等素質(zhì)。若應(yīng)聘人員在國外工作學(xué)習(xí)，則可以要求其提供所供職過的實驗室、學(xué)院負責(zé)人或直接指導(dǎo)者的推薦信，推薦信應(yīng)包括對應(yīng)聘人員學(xué)術(shù)水平的評價和個人素質(zhì)的評語。

第四，學(xué)校層面的評議。學(xué)校層面應(yīng)當由相關(guān)校領(lǐng)導(dǎo)、各學(xué)院院長、學(xué)科帶頭人及主要相關(guān)職能部門負責(zé)人組成評委會。每次出席會議的評委人數(shù)必須在應(yīng)到人數(shù)的2/3以上。這樣評委人數(shù)多，學(xué)術(shù)評價經(jīng)驗豐富，能夠直接面對應(yīng)聘者，并且能夠從學(xué)?？傮w發(fā)展的層面審視候選人對學(xué)科發(fā)展的作用，杜絕院系評議中可能出現(xiàn)的偏差。

最后，聘后的考核。在遴選確定的人才入校工作之后，確定一定的聘任期限（一般為3年），并對其進行聘后考核。這主要來測評引進的人才在聘期內(nèi)的工作進展、與團隊的融合情況及發(fā)展前景?？荚u的結(jié)果可以作為是否續(xù)聘的依據(jù)，還可以作為進一步改進人才引進工作的參考。

四、結(jié)語

高等學(xué)校引進人才一定要遵循人力資源管理的科學(xué)規(guī)律，做到目的明確、標準合理、程序嚴謹，確保引進人才的質(zhì)量，更好地促進學(xué)校的師資隊伍發(fā)展。

本文是西安市社科基金項目“西安屬地高校人才遴選測評體系構(gòu)建研究”（16Y148）階段性成果

【作者簡介】

劉衛(wèi)波（1984—），男，河南靈寶人，經(jīng)濟學(xué)碩士，單位：西北政法大學(xué)，主要研究方向：高校人力資源管理。