齊亞寧

摘要：高等院校教師流失一直是高校人力資源管理的研究難點，重慶市高校教師出現(xiàn)流動性大，缺失率高的現(xiàn)象，高校教師高的離職率為重慶市高校的發(fā)展帶來了嚴重的阻礙。如何對重慶市高校教師進行有效的激勵，留住高校教師的核心人才，控制高校教師的離職傾向，降低離職率，提升重慶市高校教師的穩(wěn)定性和整體競爭力是高校人力資源管理者急需解決的關(guān)鍵性問題。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；實踐

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2016）11-0192-01

高校人力資源管理目前存在能人進不來，進來留不住，留住卻開發(fā)不出來。高校老師的工作能量和熱情明顯不足。怎樣能夠用好這一特殊人才是高校要考慮的關(guān)鍵問題。

一、鼓勵高校教師參加培訓進修

高等院校以提供高質(zhì)量的教育服務(wù)、培養(yǎng)高素質(zhì)的學生、培訓高水平的高校教師為教學目標和目的。高等院校要想實現(xiàn)學校組織目標和教師個人目標的統(tǒng)一，獲得高校教師對學校的認同和支持就應(yīng)該鼓勵高校教師參加培訓進修，促進高校教師自身的不斷發(fā)展和完善，制定和明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、為高校教師的發(fā)展空間創(chuàng)造有利條件

例如為了讓教師體驗學術(shù)研究的樂趣，掌握學術(shù)研究的理論方法，具備理論研究基礎(chǔ)。高?？梢苑e極主動地邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家和研究人員來校和高校相關(guān)教師合作研究，引導(dǎo)高校教師從單純的教學型教師向研究型和專家型教師轉(zhuǎn)變。為了不斷提升高校教師的成長需要，為其成就需要的實現(xiàn)提供空間，滿足他們的理想追求，高校應(yīng)盡力為教師的進一步發(fā)展創(chuàng)造有利的環(huán)境，

三、高校還應(yīng)該為教師創(chuàng)造和諧民主的組織環(huán)境

高校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要善于利用各種有效渠道加強與教師的溝通和交流。高校聘任制的長期沿用很容易使管理層和教師之間產(chǎn)生隔閡，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從小事做起，誠實、公開的與高校教師溝通交流，建立相互信賴和理解的關(guān)系，讓教師感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、愛護、信任和支持，從而提高對高校的依賴度。不斷獲得高校的溫暖和支持，有利于消除對高校教師組織承諾消極因素的影響，教師才會對高校產(chǎn)生強烈的認同感。高校應(yīng)提高教師參與規(guī)劃、決策的機會。高校是一個知識型和學習型組織，讓教師有機會參與學校的管理，在參與學校的工作中找到歸屬感，能夠增強他們的主人翁意識，這是促進教師發(fā)揮潛能的重要保證，為營造高校的民主氛圍打下基礎(chǔ)。高校還應(yīng)該為教師創(chuàng)造和諧高效的工作環(huán)境。要尊重和保護高校教師的學術(shù)自由，實現(xiàn)教師的自我發(fā)展和成長；要合理利用高校的非正式組織來改善教師之間的關(guān)系，把民間橋梁的作用落實到實處；要盡量避免教師之間刻意的比較和競爭，促進教師之間的合作與幫助，滿足教師的交往需求。寬松和諧的工作環(huán)境能使高校教師在工作中保持愉悅的心情，有助于提高高校教師的工作滿意度，進而提高教師的規(guī)范承諾水平。

四、對于高校來說，適當?shù)男匠暾吣苡行У募罡咝＝處?，具有重要的現(xiàn)實意義

高校教師的價值不能僅僅用衡量簡單勞動的方法來計算，因為高校教師是知識工作者，即知識型人才。因此，建立知識型薪酬制度符合知識型人才的需求。知識型薪酬制度是體現(xiàn)高校教師勞動價值的薪酬制度，也就是以知識為核心的付酬因素，適合知識型工作者的勞動特點。它和傳統(tǒng)的薪酬制度不同，它具有高穩(wěn)定性、高薪酬水平、科學的增長趨勢、市場化和寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)等特點。對具有理想追求，擁有碩士、博士學歷的高校教師，要巧妙、合理地運用薪酬激勵杠桿，靈活安排其工作量，不但能調(diào)動教師的工作積極性和工作熱情，還能吸引校外優(yōu)秀人才，為學校的發(fā)展注入新的希望和活力。高校管理者需要吸引人才，提高教師組織承諾，因此應(yīng)該以高校教師的需求為出發(fā)點，設(shè)計合理可行的薪酬制度和公平公正公開的考核體系，用公平的分配和晉升制度來激勵高校教師，降低教師的經(jīng)濟承諾。

參考文獻

[1]李鈺卿，張小林.知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關(guān)系[J].軟科學，2008（8）.

[2]鄭鐵軍.關(guān)注教師的組織承諾[J].教師發(fā)展與管理.2002（4）.

[3]劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論.2001（6）.

[4]張勉，張德，王穎.企業(yè)雇員組織承諾三因素模型實證研究[J].南開管理評論.2002（5）.

[5]崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響研究[J].南開管理評論.2003（4）.