史雪琳

摘 要：隨著C公司“走出去”步伐的加速，優(yōu)秀人才需求缺口越來越大，而人才培養(yǎng)方式是制約優(yōu)秀人才的重要因素之一。為此，構(gòu)建覆蓋全職業(yè)生涯發(fā)展階段的三維員工培養(yǎng)模型。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；問題；培養(yǎng)方式

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0138-02

一、C公司人力資源現(xiàn)狀

C公司是一家有色金屬冶煉國有控股上市企業(yè)，經(jīng)過六十多年的發(fā)展，已成為一家擁有40余家分子公司的跨國企業(yè)。自2005年以來，C公司通過入職培訓、導師帶徒、輪崗、送外培訓、內(nèi)部培訓等措施培養(yǎng)人，但其人才培養(yǎng)缺乏規(guī)范性和前瞻性，跟不上公司快速對外擴張的步伐。

（一）人員總量偏大、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理

C公司現(xiàn)有10 070名員工，本科以上占18.1%，大專占24%，中專及以下占57.9%，低學歷員工比例過高，高學歷員工比例偏低。整體職稱水平較低，中高級職稱人數(shù)占比為5.5%，高級技師僅占0.2%。人才結(jié)構(gòu)不合理，管理人員與非管理人員的比例為1∶16，而國內(nèi)優(yōu)秀制造業(yè)這一比例多超過1∶60。

（二）中高端人才儲備嚴重不足

C公司冶煉產(chǎn)能規(guī)模大幅提高，“十三五”末將達100萬噸。而伴隨著產(chǎn)能擴張的是人才缺口的增加，按照行業(yè)經(jīng)驗，冶煉產(chǎn)能每擴張20萬噸，將需要600名經(jīng)營管理、技術(shù)和高技能人才，目前，高級職稱人員僅占0.6%，獲中級職稱的共占5.1%?！笆濉蹦?，將存在1 000名以上復合型經(jīng)營管理人才、專家型技術(shù)人才和高技能工人才的缺口。

（三）核心人才流失嚴重

“十二五”期間，C公司共引進地、測、采、選四個主體專業(yè)302人，同時期流失134人，人才引進年均增長率達16%，而人才流失平均增長率卻達到25%。

二、人才培養(yǎng)存在的問題分析

（一）人才培養(yǎng)制度化不足

C公司現(xiàn)有《培訓管理辦法》《內(nèi)部培訓師管理辦法》，人才培養(yǎng)制度建設(shè)明顯不足。在人才培訓方面，基于企業(yè)實際的培訓需求分析、計劃管理、投入保障、師資管理、課程開發(fā)、評估評價等方面都缺乏明確的參照標準和流程，內(nèi)訓師、課程體系開發(fā)等制度缺乏實施細則。人才內(nèi)訓、培養(yǎng)開發(fā)的激勵考核等制度明顯欠缺。

（二）人才培養(yǎng)方式不健全

缺乏科學規(guī)范的人才儲備機制，人才儲備方式單一，每年招聘一定數(shù)量的大學生作為專業(yè)技術(shù)和管理人才培養(yǎng)以外，未開展其他方式的人才儲備。滿足未來發(fā)展需求的經(jīng)營管理人才和國際化人才的儲備明顯不足；輪崗主要在部分分子公司領(lǐng)導班子成員進行，其他層次的明顯欠缺。

（三）人才流動機制待完善

人才的合理流動，是人才內(nèi)生性成長的重要動力，是人才培養(yǎng)的有效機制。C公司未建立內(nèi)部人力資源市場，分子公司之間人才流動的壁壘未能打破，缺乏有效引導和人才流動的規(guī)范運作體系。

三、基于全職業(yè)生涯發(fā)展的人才培養(yǎng)方式

（一）人才培養(yǎng)模型的構(gòu)建

在人才培養(yǎng)方式上，提出三維員工培養(yǎng)模型，即對目管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、技能類員工，在貫穿職業(yè)早期、職業(yè)中期和職業(yè)晚期的全職業(yè)生涯的時間軸里，分別在基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)方面全面培養(yǎng)員工素質(zhì)和能力。通過師帶徒、崗位學習、觀摩學習、輪崗培養(yǎng)、內(nèi)外部培訓等方式來實現(xiàn)能力和素質(zhì)的提升。在此理念基礎(chǔ)上，以管理、專業(yè)技術(shù)和技能三支人才隊伍建設(shè)為重點，實行覆蓋全職業(yè)生涯的人才培養(yǎng)方式，多措并舉，完善現(xiàn)有培養(yǎng)方式，開拓新路徑。

（二）全職業(yè)生涯人才培養(yǎng)路徑

C公司根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論和公司員工發(fā)展和離職規(guī)律，根據(jù)各職類制定了貫穿全職業(yè)生涯的四階段人才培育路徑：

入職一年內(nèi)：新員工大多對職業(yè)發(fā)展較為迷茫，處于從學生向職業(yè)人轉(zhuǎn)變期間，通過入職培訓、導師帶徒、輪崗實習等方式幫助新員工認識工作、融入企業(yè)。

職業(yè)早期：即入職一至五年內(nèi)，屬職業(yè)探索期，主要通過基層管理培訓、儲備人才培訓、輪崗、師帶徒、專業(yè)技能培訓、委托培養(yǎng)等方式幫助員工確立職業(yè)發(fā)展目標。

職業(yè)中期：即入職五至九年，屬職業(yè)發(fā)展期，通過專家?guī)Ы?、項目培養(yǎng)、內(nèi)部兼職、專業(yè)技能培訓等方式，將優(yōu)秀人才培養(yǎng)成為核心人才。

職業(yè)晚期：即十年以上，屬職業(yè)成熟期，通過海外項目培訓、內(nèi)部兼職、EMBA研修、觀摩學習等方式將核心人才培養(yǎng)為復合型經(jīng)營管理人才、專家型技術(shù)人才和高技能工人才[1]。

（三）主要人才培養(yǎng)方式

1.構(gòu)建培訓管理體系。系統(tǒng)設(shè)計人才內(nèi)部培訓開發(fā)的制度、流程，深挖內(nèi)部培訓潛力，調(diào)動內(nèi)部培訓資源，培養(yǎng)一批術(shù)業(yè)專攻、層次合理的內(nèi)部培訓師隊伍；深挖人才隊伍的培訓能力，構(gòu)建特色鮮明、規(guī)范實用的課程體系。在內(nèi)部培訓形式上，不但包括管理知識、專業(yè)技能相關(guān)的課堂學習與研修，還強調(diào)自我學習，如團隊讀書活動、研討會、與高層對話活動等，提高全體員工對企業(yè)經(jīng)營的共識。

2.規(guī)范觀摩學習。觀摩學習包含公司外觀摩和公司內(nèi)觀摩。公司外就是到同行業(yè)標桿企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)場，學習借鑒成功經(jīng)驗和模式。公司內(nèi)部觀摩學習是指觀摩業(yè)績突出或技術(shù)管理突出的兄弟單位，通過內(nèi)部標桿管理推進觀摩學習，促進公司內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)營管理經(jīng)驗的學習和借鑒。將觀摩學習交流作為一項常態(tài)性工作進行規(guī)范，形成慣例。

3.做實師帶徒工作。完善師帶徒管理機制，通過二至三年的運行，確保中級職稱以下員工都有自己的導師。在推行師帶徒的過程中，導師和學員要通過討論協(xié)商制定具有針對性的師徒協(xié)議，包括導師和學員的職責和考核。職責義務(wù)要有明確量化的內(nèi)容和標準，確保職責分明、義務(wù)清晰。導師有責任對學員學進行考核評估，可采用隨堂提問、考試、模擬操作等。對于學員，采用季度和年終考核，考核結(jié)果作為進入后備人才庫、職位晉升或者加薪等獎勵依據(jù)。對于導師，采用季度和年終考核，考核優(yōu)秀的，結(jié)果與獎金、稱號、職務(wù)晉升、加薪、外部培訓等掛鉤，未能達到要求的取消帶徒資格。

4.加強人才委托培養(yǎng)，注重跟蹤管理。委外培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的重要途徑。委外培養(yǎng)需要做好需求分析和人才選拔，明確培養(yǎng)目的和相應(yīng)標準，錨定常態(tài)化的合作單位和培養(yǎng)渠道，簽訂委托協(xié)議，形成委外培養(yǎng)的保障機制。加強委托培養(yǎng)的人才管理，加強人才委托培養(yǎng)的跟蹤制度，定期了解和評價學習狀況，實施動態(tài)管理，確保培養(yǎng)效果，對不合格的培養(yǎng)單位或培養(yǎng)人才進行及時的管理。

5.深入推進輪崗培養(yǎng)。完善和推進輪崗制度，進一步擴大輪崗面，規(guī)范輪崗過程管理。輪崗從當前的分子公司負責人等少數(shù)崗位逐步拓寬到所有管理類人才的各個層次，一方面重點加強管理類人才輪崗，另一方面重點關(guān)注公司戰(zhàn)略支撐人才，根據(jù)員工的人格特征和崗位勝任特征，為員工調(diào)整和設(shè)計工作崗位；在專業(yè)技術(shù)類中高級人才中逐步探索輪崗培養(yǎng)的模式，為其提供寬口徑的輪崗計劃，注重相近學科和不同學科的交叉培養(yǎng)，通過專業(yè)交叉優(yōu)勢拓寬高層次人才專業(yè)視野。在時間上，可以采取固定年限制度，針對不同層級的人員，制定三至五年不同的時間標準，到達工作年限后，結(jié)合實際需求，轉(zhuǎn)入新的工作崗位[2]。

6.內(nèi)部兼職。為培養(yǎng)復合型人才，針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理和儲備人才采取跨部門、跨單位兼職鍛煉。例如，分子公司總經(jīng)理助理可開放為兼職崗位，業(yè)務(wù)部門管理人員可兼任該崗位，通過輔助總經(jīng)理作決策和處理經(jīng)營事務(wù)，了解公司經(jīng)營班子日常工作職責，為成為公司經(jīng)營班子儲備管理人員打好管理基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)和人脈溝通基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1] 程竹華.基于職業(yè)生涯發(fā)展的“1+3+5”企業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].職業(yè)技術(shù)教育，2015，（2）：22-25.

[2] 尹明遠.員工職業(yè)生涯中期危機管理芻議[J].中國勞動關(guān)系學院學報，2015，（4）：62-66.

[責任編輯 劉 瑤]