王發(fā)強(qiáng)

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的競爭要素面臨被復(fù)制的困境，只有人力資源管理帶來的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制。因此，合理且有效的人力資源管理對企業(yè)打造競爭優(yōu)勢具有重要作用。文章從分析高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)出發(fā)，指出了當(dāng)前在實(shí)際運(yùn)行中存在的主要問題，并進(jìn)而從三個方面提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 人力資源管理 存在問題 質(zhì)效對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-248-02

一、當(dāng)前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

高新技術(shù)企業(yè)是一個人力資源投入產(chǎn)出的非線性黑箱，外部的人力資源環(huán)境與內(nèi)部的人力資源個體質(zhì)量必須經(jīng)由這個黑箱的轉(zhuǎn)換來體現(xiàn)其價值所在。高新技術(shù)人力資源的全部價值最終決定于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與整合的結(jié)果。根據(jù)我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的非成熟性特征和人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，以成熟階段為目標(biāo)，必須進(jìn)行必要的人力資源管理與開發(fā)的改進(jìn)工作。

我國現(xiàn)階段的人力資源管理中“人本主義”仍然還只停留在表面上的認(rèn)識階段，要真正能貫徹于企業(yè)管理的實(shí)踐需要高新技術(shù)企業(yè)為主體的全體產(chǎn)業(yè)界不斷努力。造成這種現(xiàn)象的主要原因可能有以下幾個方面。其一，作為一個后發(fā)國家，未能徹底地完成工業(yè)革命的全過程，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化程度很低。如我國單位鋼鐵產(chǎn)量的能源消耗量、水消耗量、勞動使用量等指標(biāo)均是世界平均水平的幾倍之多。改革開放后興起的企業(yè)多是資源消耗型、勞動密集型或勞動、資金密集型企業(yè)，這使得機(jī)器設(shè)備對人力資源要素的替代的生產(chǎn)力釋放效應(yīng)非常明顯。這就決定了我國現(xiàn)時的人力資源管理具有更為明顯的早期工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的特點(diǎn)。其二，我國是一個人口大國，人力資源極為豐富，人力資源質(zhì)量的兩極化極為明顯，因而平均的質(zhì)量水平就較為低下。這就給我們的企業(yè)造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的表面現(xiàn)象。其三，機(jī)器設(shè)備等生產(chǎn)要素的作用環(huán)境是確定型的，效率也是線性的，可以精確地進(jìn)行預(yù)期和計(jì)算；而人力資源要素作用的環(huán)境是不確定型的，效率是非線性的“黑箱”效應(yīng)。因而投資于人力資源要素的風(fēng)險比機(jī)器設(shè)備要大得多，對于一個經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱的國家和資本實(shí)力稍為欠缺的企業(yè)來說，其工作的重心則更注重于確定的、有形的物質(zhì)要素，因?yàn)樗亩唐谏姹任磥磉h(yuǎn)景更具有現(xiàn)實(shí)意義。

（二）人力資源管理效率低下

我國高新技術(shù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因其整體發(fā)展上的非成熟性，傳統(tǒng)國有企業(yè)的同化作用，歷史原因造成的特殊性以及傳統(tǒng)文化的制約作用，表現(xiàn)在：

第一，我國的企業(yè)管理科學(xué)與管理實(shí)踐更滯后于自然科學(xué)的發(fā)展，就總體而言，我國的管理科學(xué)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就比較低下，而我國的高新技術(shù)企業(yè)絕大多數(shù)是由科技人員領(lǐng)頭創(chuàng)辦的，他們的管理知識只是來源于他們有限的生活經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而不像他們對于科學(xué)技術(shù)那樣具有一定的知識性的預(yù)期安排。所以，我國大部分的高新技術(shù)企業(yè)，特別是民營高新技術(shù)企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)的安排是一個自然發(fā)展的過程，因而需要進(jìn)行制度化的重構(gòu)。

第二，部分具有國有成分的高新技術(shù)企業(yè)，或已經(jīng)發(fā)展到一定階段上的民營高新技術(shù)企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)的安排上不自覺地接受了傳統(tǒng)國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)安排的模式。傳統(tǒng)國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式從外在形式上看是一種比較規(guī)范的、制度化的結(jié)構(gòu)，然而在其實(shí)質(zhì)運(yùn)行過程中，更多的是官僚的，而不是規(guī)范或制度化的。非正式組織盛行，非正式的信息傳遞渠道比正式的溝通渠道要來得發(fā)達(dá)和有效。諸如此類的現(xiàn)象說明，國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化和制度化只是一種表面的現(xiàn)象，而不是企業(yè)實(shí)質(zhì)運(yùn)行的框架，這正是國有企業(yè)運(yùn)行低效率的根本性原因之一。

第三，中小型的民營高新技術(shù)企業(yè)普遍地還未形成正式的組織結(jié)構(gòu)，內(nèi)部并沒有嚴(yán)格的層次性，或有也只是一種對外的形式而己。規(guī)?；母咝录夹g(shù)企業(yè)，由于國有企業(yè)的同化作用，使得等級化了的組織結(jié)構(gòu)并沒有實(shí)際發(fā)生作用，因此，扁平化的效果并不是理論預(yù)期的效率目標(biāo)，而指標(biāo)達(dá)到企業(yè)運(yùn)行成本降低的作用。如果企業(yè)信息溝通渠道暢通，各個部門甚至每個員工信息對稱，則扁平化還是高效率的。

（三）缺乏有效的、完善的、全面的激勵手段

由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標(biāo)準(zhǔn)化式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度，同時也由于我國員工與國際比較的低收入水平（高新技術(shù)人員具有更強(qiáng)烈的國際比較意識），使得薪酬制度的安排在我國高新技術(shù)企業(yè)仍具有很強(qiáng)的激勵色彩。跨國企業(yè)和發(fā)達(dá)國家在我國人力資源市場競爭手段中使用頻率最高的、也是最有效的就是高工資。我國高新技術(shù)企業(yè)在薪酬上缺乏競爭力，其實(shí)只是其所有者與管理者的一種認(rèn)識上的錯覺。因?yàn)楣べY具有地位象征性的意義，特別對于“高薪”階層而言，使它具有了主觀感覺上的效應(yīng)。外資企業(yè)的高薪是完全意義上的全部報酬，而國內(nèi)企業(yè)，包括民營企業(yè)，其低工資只是員工所得中的一部分?！暗虄?nèi)損失堤外補(bǔ)”使灰色收入成為企業(yè)員工全部收入中的重要部分。員工的灰色收入是以企業(yè)的很大代價換得的“蠅頭小利”；即使是“合法合理”的所得，至少也是企業(yè)應(yīng)有的創(chuàng)造力的嚴(yán)重流失。

二、提升我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理質(zhì)效的對策

（一）建立全新的人力資源管理理念

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人成為了創(chuàng)造財富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內(nèi)的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。首先，高科技企業(yè)應(yīng)牢牢樹立“依靠人、尊重人”的信念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本?！耙揽咳?、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營管理的最高宗旨。其次，應(yīng)改變我們以往對人才的認(rèn)識，在人力資源管理中要有全局（下轉(zhuǎn)第250頁）（上接第248頁）的意識。我們應(yīng)該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他充分發(fā)揮他的潛能，即認(rèn)識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應(yīng)改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（二）高度重視人才的吸引、維持和開發(fā)

一是建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)機(jī)制。高科技企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展有如下四個特點(diǎn)：（1）新技術(shù)導(dǎo)向的內(nèi)部教育；（2）由于產(chǎn)品生命周期縮短，對某一特殊市場某種新技術(shù)的可能前景調(diào)查和新產(chǎn)品的實(shí)際推廣應(yīng)用之間的時間也大為縮短；這對企業(yè)員工的生產(chǎn)力和靈活性都提出了更高的要求，因此，提高知識工人的新技術(shù)，市場需求的意識水平就十分重要；（3）多種教育技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用。（4）高科技企業(yè)必須能夠快速識別知識工人的職業(yè)期望，以及有效地吸引、訓(xùn)練和連續(xù)地提高他們的知識、技能，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。

二是建立有效的激勵機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。（1）讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺實(shí)現(xiàn)個人價值目標(biāo)與企業(yè)價值目標(biāo)的趨同。（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵。（3）短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對其員工達(dá)到長期激勵的目的，就必須關(guān)注員工個人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，實(shí)現(xiàn)個人的價值目標(biāo)。

（三）建立人才約束機(jī)制

隨著不斷地學(xué)習(xí)和接受國際化市場游戲規(guī)則，市場規(guī)則的觀念將日益深入人心。此外，隨著市場規(guī)則的變化，人們的道德觀念、法律意識、就業(yè)規(guī)則等各個方面也隨之產(chǎn)生相應(yīng)變化。在這種形勢下，需要改變長期以來我國高科技企業(yè)對人員流動不加限制，在人力資源管理過程中情理大于法理，企業(yè)與雇員之間首先憑信任、憑情理的狀況。因?yàn)?，對一個高科技企業(yè)而言，最有價值的就是知識，因此最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。如果這個（或這些）員工又掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)或者機(jī)密的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。為了防止這種情況的發(fā)生，除了有效的激勵機(jī)制留住人才外，還應(yīng)該通過法律手段建立對人力資本的約束機(jī)制。因此，高科技企業(yè)的人力資源管理人員除了需要及時了解員工的思想動態(tài)外，針對目前存在的問題，還可以從以下幾個方面予以改進(jìn)：1、完善企業(yè)規(guī)章制度，明確公司內(nèi)部的商業(yè)秘密，與員工簽訂保密協(xié)議。2、在勞動合同中加入競業(yè)禁止條款。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙峰，劉麗香，蘇隆中.高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資源成本控制研究[J].科學(xué)管理研究，2013，04：93-96.

[2] 張星，王潤孝.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].生產(chǎn)力研究，2006，11：240-241.

（作者單位：寧波三維技術(shù)有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）