相瓊穎

摘 要：當(dāng)今時代是一個互聯(lián)網(wǎng)+時代，互聯(lián)網(wǎng)+的特質(zhì)就是跨界融合和競爭、共享經(jīng)濟、突破地域限制，“互聯(lián)網(wǎng)+”已毫無意外地融入到了生活本身，從人力資源的角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來需要對自身進行改變，決定了企業(yè)人力資源管理會發(fā)生極劇的變化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該怎樣去順應(yīng)這個時代呢？文章從人力資源管內(nèi)涵與特征出發(fā)，著重介紹人力資源管理發(fā)展新的趨勢，提示人們做好充分的準(zhǔn)備迎接互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源管理的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 人力資源管理 發(fā)展趨勢 管理挑戰(zhàn)

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-239-02

一、人力資源管理內(nèi)涵

1.人力資源管理含義。人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、留人和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

2.人力資源管理的核心。人力資源管理的核心是價值鏈管理，人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題，過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是勞動力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動，對這個問題的認(rèn)識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)。二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題，采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。

二、人力資源管理新趨勢

新時期，站在“互聯(lián)網(wǎng)+”的風(fēng)口浪尖，受新經(jīng)濟、新人類和新技術(shù)的影響，人力資源管理正在發(fā)生著巨大的變革，人力資源管理的理論基礎(chǔ)——管理科學(xué)正被重新定義，人力資源管理研究的方向正在發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變。在“互聯(lián)網(wǎng)+時代”的人力資源管理呈現(xiàn)新趨勢，根據(jù)行業(yè)發(fā)展新動態(tài)，可以總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下人力資源管理最新八大趨勢：

1.視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理。人力資源管理策略應(yīng)該從客戶、市場和服務(wù)的各部門的需求來考慮，人力資源管理部門應(yīng)該是為企業(yè)的內(nèi)外部的利益相關(guān)者創(chuàng)造的，要為他們來創(chuàng)造價值。人力資源管理者要具備提高企業(yè)吸引、服務(wù)、留住消費者和投資者的能力，要站在他人的角度來考慮，站在利益相關(guān)者的角度來權(quán)衡，才是有用的，有價值的。

2.組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源和組織。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人力資源傳統(tǒng)的組織會發(fā)生巨大變化，組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應(yīng)時代變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3.模式創(chuàng)新：基于不確定性的人才管理。模式創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性，企業(yè)面臨的根本問題也就是人才的管理不確定性。傳統(tǒng)的企業(yè)被新的共享經(jīng)濟所粉碎。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，既要打造人才供應(yīng)鏈，又要構(gòu)筑人才防護鏈。不再是單一的以人為本，而應(yīng)以業(yè)務(wù)為優(yōu)。

4.數(shù)據(jù)化說話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理成為人力資源管理的核心。人才管理一定要基于數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心。基于數(shù)據(jù)的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作，基于大數(shù)據(jù)管理的人力資源系統(tǒng)，會幫助眾多企業(yè)解決在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下的人力資源信息化建設(shè)問題。人力資源管理工作可以變得更為簡便快捷，并能極大的節(jié)約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，多做戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等工作。

5.管理平臺化：人力資源管理平臺，呈三支柱模型。三支柱模型，就是企業(yè)分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業(yè)務(wù)支持。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專業(yè)的解決方案。人力資源管理者可通過平臺化的方式直接到業(yè)務(wù)里面去，跟業(yè)務(wù)部門的人一起來探討業(yè)務(wù)部門的人力資源管理。

6.價值管理：人力資本價值管理成為新難點?；ヂ?lián)網(wǎng)+時代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長，如何實現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價值平衡和相互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價值管理提供了不同的思路。在這種情況下人們會發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源的價值創(chuàng)造、價值分配都是一個難題，這樣每個企業(yè)管理者都需要轉(zhuǎn)變相關(guān)思路。

7.文化變革：既要驅(qū)動業(yè)績也要塑造企業(yè)形象。由傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)融合轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中，首先文化要定律整合和變革，優(yōu)化人才的生態(tài)環(huán)境，還有一個重要文化內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提升，要帶領(lǐng)員工創(chuàng)新、變革，這是新領(lǐng)導(dǎo)力特別突出的表現(xiàn)。最后需要以開放包容的心態(tài)，給予人才個性尊重與充分授權(quán)。

8.業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化：網(wǎng)絡(luò)+平臺+社區(qū)。人力資源管理模式可以通過互聯(lián)網(wǎng)高效實現(xiàn)，變成網(wǎng)絡(luò)+平臺+社區(qū)的模式。新的管理模式可改變傳統(tǒng)的員工激勵方式，并可實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程實時專家互動、網(wǎng)絡(luò)招聘、在線溝通社區(qū)等等，達到社交化全員參與人力資源管理的目的。

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人才資源在企業(yè)中的重要性不斷突顯，而在這樣新經(jīng)濟、新人類的時代背景下，人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)，激勵員工、激活組織、引爆企業(yè)核能，幫助中國企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+轉(zhuǎn)型。

三、迎接互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源管理的挑戰(zhàn)

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，會給人力資源管理帶來哪些挑戰(zhàn)和創(chuàng)新呢？互聯(lián)網(wǎng)帶給了人們更多的是方便、快捷、高效，從企業(yè)管理角度來說，由于信息在傳播上更快、擴散的范圍更廣、信息的保密性更差，所以造成管理上的難度在不斷升級。在新形勢下為了讓人力資源管理更具效力，更能體現(xiàn)靈活多變的管理功能，從現(xiàn)實出發(fā)，企業(yè)人力資源需要做到：

1.建立以提升企業(yè)員工價值體驗為目標(biāo)的人才互動渠道。互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互動的時代，互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)網(wǎng)狀形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟效應(yīng)加強。在網(wǎng)狀式的并聯(lián)結(jié)構(gòu)里，誰最接近客戶，誰就最有可能創(chuàng)造附加值從而將整個產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新“變現(xiàn)”，因而誰就會擁有權(quán)力和話語權(quán)，因而每一個層級的員工都有可能變成組織運行的中心。由此，人力資源管理應(yīng)該放棄圍繞核心人才開展資源分配工作的管理思路，打造企業(yè)與各類員工的互動渠道，使每個員工都能在企業(yè)價值網(wǎng)里找到激發(fā)點以便能夠促使企業(yè)人力資源效應(yīng)以幾何倍數(shù)放大。為了達到這種效果，人力資源管理方法應(yīng)該首先從“控制手段”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品和服務(wù)”，樹立企業(yè)的員工就是“產(chǎn)品和服務(wù)”的設(shè)計和體驗者的觀念，使企業(yè)員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶。其次，人力資源管理者的日常工作應(yīng)該致力于提升員工的價值體驗，并以此為目標(biāo)打造有助于提升員工價值體驗的各類平臺，讓員工可以借助平臺參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計和體驗中去。

2.建立以企業(yè)員工使命感為基礎(chǔ)的人才激勵機制。過去企業(yè)的激勵機制建立在承諾契約的邏輯之上，其實質(zhì)是企業(yè)與員工的約束與被約束關(guān)系，所以企業(yè)的薪酬福利等一系列政策都基于獎懲的邏輯之上。但是，互聯(lián)網(wǎng)時代人的觀念發(fā)生了巨變，人才主權(quán)的時代中人才本身就具有很強的自我驅(qū)動力和自我管理能力，企業(yè)與員工的關(guān)系成為了具有統(tǒng)一向心力的凝聚關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業(yè)感的激勵機制，在此目標(biāo)之下，人力資源管理者應(yīng)該將員工激勵工作重點放在拓展員工事業(yè)，激發(fā)員工的責(zé)任心、主動性和創(chuàng)造性上，著重構(gòu)建可以讓員工自己產(chǎn)生目標(biāo)的企業(yè)平臺，進而促使員工運用自我驅(qū)動的方式完成自己設(shè)立的、符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

3.建立以大數(shù)據(jù)為手段的人才管理依據(jù)。人力資源管理在一定程度上來說是基于直覺的管理，除了薪酬運算的部分之外，大多屬于非程序化決策的范疇。然而互聯(lián)網(wǎng)時代下人與人互動交流產(chǎn)生積累了大數(shù)據(jù)，對大數(shù)據(jù)的分析可以為人力資源管理提供了程序化決策的契機，利用大數(shù)據(jù)也可以幫助人力資源管理者從小樣本中推測未來趨勢、預(yù)測員工薪酬期望值、為常規(guī)人力資源管理崗位體系設(shè)置、勞資沖突關(guān)系、招聘培訓(xùn)需求等管理內(nèi)容提供科學(xué)依據(jù)。

總之，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人才資源在企業(yè)中的重要性不斷突顯，而在這樣新經(jīng)濟、新人類的時代背景下，人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變視角，重塑管理模式、變更管理手段，以更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)，激勵員工、激活組織、引爆企業(yè)核能，幫助中國企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+轉(zhuǎn)型，迎接更大的挑戰(zhàn)

參考文獻：

[1] 王明輝，凌文輇；執(zhí)行力對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐的啟示[J]；商業(yè)研究，2005（11）

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（作者單位：寧波瑞孚工業(yè)集團有限公司 浙江寧波 315033）

（責(zé)編：趙毅）