梅磊

摘 要：從組織行為學(xué)的角度來分析高校教師激勵機制重構(gòu)，首先激勵機制模式要建立在教師的個性需求上并且要具有連續(xù)性和系統(tǒng)性及其信息的及時反饋，并且針對個性特征不同的教師采取不同的“人性假設(shè)”作為激勵的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織行為；激勵；機制重構(gòu)

一、高校教師激勵機制模式的內(nèi)在驅(qū)動力模型的建立

根據(jù)人的內(nèi)在需求結(jié)合高校教師自身的特點建立高校教師激勵機制的內(nèi)驅(qū)力的基本模型，從而使人們對人的動機的激發(fā)和形成有一個更深刻的認識和了解從而使其在管理中更加有效的來激勵員工完成任務(wù)。一般人的激勵機制模式為：需求→動機→行動→成功或者失敗→產(chǎn)生新的需求。

（一）高校教師激勵機制的模式要建立在教師的個性需求上

高校管理的核心和主體是教師，能否對教師進行有效的管理是高校管理成功與否的關(guān)鍵，而激烈是管理高校教師的有效手段。高校激勵機制模式的重構(gòu)一定要與高校教師的個性需求相結(jié)合起來，只有這樣才能充分的激發(fā)和調(diào)動高校教師的積極性，才有利于高校教師的教育教學(xué)水平的提高。在過去的高校激勵機制的模式中沒有充分考慮到教師的個性需求，這導(dǎo)致激勵的效果沒有效的發(fā)揮，并且挫傷了高校教師的積極性而且不利于高校管理水平的提高。高校教師隊伍是一個具有多樣化特征的群體：如高校教師的年齡分布特征主要在30歲到60歲之間，性別的差異性，不同的文化背景——專業(yè)知識、學(xué)歷等，不同的工作性質(zhì)等。所以說，高校激勵機制模式的重構(gòu)一定要建立在教師的個性需求上，這是激發(fā)教師的積極性的根本出發(fā)點。

（二）激勵機制模式重構(gòu)的系統(tǒng)性和連續(xù)性

激勵機制的重構(gòu)一定要注意保持其擁有完整的系統(tǒng)?，F(xiàn)在大多數(shù)的激勵機制沒有一個完善的系統(tǒng)，在激勵系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)斷層現(xiàn)象或者激勵機制模式的系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)不協(xié)調(diào)或者相沖突的情況，這些情況都說明現(xiàn)有的激勵機制模式還沒有真正意義上形成一個科學(xué)、合理、完善的系統(tǒng)。所以說，高校激勵機制模式的重構(gòu)一定要注意系統(tǒng)性。另一方面，激勵機制模式的連續(xù)性，所謂連續(xù)性是指在整個激勵機制系統(tǒng)中，形成一個良性循環(huán)式的開放的系統(tǒng)這樣有利于整個激勵機制發(fā)揮其潛力并且充滿生機活力。

（三）高校教師激勵機制模式的重構(gòu)要注意信息反饋的重要性

當(dāng)前我國高校在教師激勵機制方面普遍存在的一種現(xiàn)象是——不關(guān)心激勵的結(jié)果，即不重視激勵信息的反饋。眾所周知激勵的效果如何，激勵的結(jié)果是最權(quán)威的說明和詮釋。只有在管理者和教師之間建立一種良性的激勵信息反饋模式，才能使高校管理者在現(xiàn)有的激勵機制模式上進行查缺補漏，進一步完善教師激勵機制模式。另一方面，也可以使高校管理者對教師的個性需求更近一步的了解，不斷的完善激勵模式的系統(tǒng)，使整個教師激勵模式科學(xué)、合理、健康的發(fā)展。

（四）高校教師激勵機制重構(gòu)的模型

高校教師激勵機制的重構(gòu)模型的內(nèi)容是：個性需求→實施激勵→教師行動→激勵的效果→信息反饋→從新實施激勵。在這個激勵模式的運行過程中往往受到外部環(huán)境的影響。從激勵的實施者根據(jù)教師的個性需求，實施激勵政策到激勵的效果。在這一過程中環(huán)境并不是固定不變的。因為當(dāng)一項任務(wù)下達以后，客觀上來說這項任務(wù)的外部環(huán)境不可能是固定不變的，關(guān)鍵是看外部環(huán)境對其任務(wù)的影響程度，假如是有利的影響，則可以采取手段促進這一影響，也可以不采取手段任其自由發(fā)展。如果影響是不利的則需要管理者、或者控制著采取一定的措施以有利于任務(wù)的進行。另一方面，是根據(jù)激勵的效果和外部環(huán)境的影響，來重新對教師的個性需求進行定位，以便掌握教師的最新需求，從而達到最大激勵效果的目的。

二、高校教師激勵機制模式重構(gòu)的內(nèi)容

（一）針對教師的個性特征以不同“人性假設(shè)”作為激勵依據(jù)

高校管理者要想在管理工作中取得成功，首先要轉(zhuǎn)變管理觀念。孫子兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。要想在管理方面取得成功，則必須對管理對象有清晰準確的了解和認識，而這種認識基于對管理對象的人性假設(shè)。目前國內(nèi)外學(xué)者對人性假設(shè)的研究，概括起來主要有：“受雇人”、“經(jīng)濟人”、“社會人”、“管理人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)理論。從管理的歷史角度來看，每一種理論都有一定的局限性。所以說，在對教師激勵機制進行重構(gòu)的過程中，尤其要重視對教師的人性假設(shè)。由于教師個性的差異性，管理者要拋除傳統(tǒng)的管理思想——對管理對象進行人性假設(shè)的單一性。管理者要采用權(quán)變的人性假設(shè)，一方面，是因為高校教師群體的差異性，另一方面，同一個管理對象在不同的時間階段其個性需求也不盡相同。對管理對象的人性假設(shè)判斷正確，也就意味著基本上掌握了管理對象需求，所以說，正確的人性假設(shè)是高校教師激勵機制重構(gòu)的有效性的基本保障。

（二）高校教師薪酬激勵機制的重構(gòu)

馬克思說過：“任何人如果不同時為自己的某種需要和為這種需要的器官做事，他就什么也不能做”。根據(jù)美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）的強化理論，我們可以知道，當(dāng)一個人的努力行為沒有得到公平合理的對待時，則這個人基本上不會重復(fù)同樣或者類似的這件事。所以說，對教師成績應(yīng)該進行有效的強化，對其缺點則采用負強化，而強化的最有效的手段則是科學(xué)合理的薪酬制度。根據(jù)教師的個性需求，等特征構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬制度，有利于充分激發(fā)教師積極性，挖掘其潛力。薪酬制度的構(gòu)建主要從以下幾個方面：第一，是關(guān)于工資激勵。工資激勵是高校教師經(jīng)濟來源的最主要的一個方面，其包括基本工資，績效工資，技能工資。工資激勵的有效性關(guān)鍵在于根據(jù)教師的職位，績效，專業(yè)技能等制定以基本工資為基礎(chǔ)績效工資，津貼為輔的綜合性，多層次的工資激勵制度。這樣是促進高校教師進行工作的最基本的動力。第二，是獎金激勵體制的構(gòu)建。要針對教師的職務(wù)差別，專業(yè)技能等設(shè)置不同層次的獎金。根據(jù)時間的長短設(shè)置長，中，短期獎金。

三、激勵機制的重構(gòu)要保證教師的績效評價的有效性

對高校教師的績效進行評價，是高校管理者對教師進行激勵的一個重要的手段?？冃У脑u價結(jié)果，往往反映了一個老師的教學(xué)水平，專業(yè)素質(zhì)，政治思想，職業(yè)道德等因素?？冃到y(tǒng)的重構(gòu)主要從以下幾個方面：首先高校要根據(jù)教師自身特點制定科學(xué)合理的考核標準。其次，要建立以學(xué)生為主體，教師、高校領(lǐng)導(dǎo)、行政人員多層次全方位的評價體系。再次，在對教師績效進行重構(gòu)時一定要注意定量考核和定性考核要結(jié)合。因為教師工作具有復(fù)雜性，教學(xué)效果顯現(xiàn)的長期性，挑戰(zhàn)性，難以定量性等特征，這些都要求在對教師進行績效評價時要采取定量和定性相結(jié)合的方式。最后，績效考核的最后一個環(huán)節(jié)也就是對考核的結(jié)果進行反饋，反饋對整個績效考核體系是極其重要的，假如沒有反饋，則整個績效考核體系基本就失去意義。這是因為績效考核的結(jié)果本身就對教師起著很強的激勵性的作用。此外績效反饋的另外一個作用是對教師行為的導(dǎo)向作用——通過反饋教師可以及時了解自身問題以進行自我調(diào)整，從而進一步提高自己的教育教學(xué)水平。

（作者單位：四川文化傳媒職業(yè)學(xué)院）

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