肖朝艷　趙選民

摘要：現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制體系已日臻成熟，但仍有部分企業(yè)屢屢出現(xiàn)違法、舞弊事件，究其原因，很多是歸因于企業(yè)文化建設(shè)不落實，或是在既有的企業(yè)文化體系之外，存在“內(nèi)部潛規(guī)則”、“說一套、做一套”現(xiàn)象，企業(yè)管理層不履行企業(yè)文化集體規(guī)范，還帶頭超越內(nèi)部控制程序，內(nèi)部控制建設(shè)更無從談起。企業(yè)文化建設(shè)措施有力，則能為內(nèi)部控制創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，進而促進內(nèi)部控制的有效性，而內(nèi)部控制的完善，必將使企業(yè)文化建設(shè)更上一層樓。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；企業(yè)文化；法制；價值；評估

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-02

一、引言

2015年元月，中國之聲《央廣新聞》報道，杭州警方日前破獲了杭州聯(lián)合銀行42名儲戶被盜案，該案涉案資金總額9505萬元，目前9名犯罪嫌疑人已經(jīng)落網(wǎng)。

2004年的“7·28”特大金融詐騙案后，呼喚強化內(nèi)部控制體系建設(shè)的呼聲漸趨升高，國家隨即頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》，銀行金融行業(yè)率先建立了完善的內(nèi)部控制業(yè)務(wù)流程，這些流程也一直被認為是最嚴密和科學的，但為什么在人的私欲面前卻形同虛設(shè)？

內(nèi)部控制體系的落實與實施，需要整體員工的執(zhí)行力去落實，“人”的問題沒有得到根本上的解決，內(nèi)部控制就只是給一部分人設(shè)計的制度，“十八大”以來，幾大國有企業(yè)的違法違紀案件給我們提供了鮮明的案例。解決人的問題該如何著手？那就需要建設(shè)良好的企業(yè)文化來保障。

二、內(nèi)部控制與企業(yè)文化的辯證關(guān)系

內(nèi)部控制，是指一個單位為了實現(xiàn)其經(jīng)營目標，保護資產(chǎn)的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性而在單位內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織

行為。

內(nèi)部控制作為一系列控制活動的制度安排是根植于一種文化價值傳統(tǒng)習慣觀念之中的科學；企業(yè)文化所內(nèi)含的觀念、信仰、道德、情感等雖屬于意識形態(tài)，但無不滲透到經(jīng)濟活動中，發(fā)揮著管理的作用，形成一種無形的力量影響著企業(yè)的內(nèi)部控制制度，使內(nèi)部控制不再只是表現(xiàn)為文件、制度的堆砌，而是融入了精神、道德等因素①。

企業(yè)文化作為內(nèi)部控制環(huán)境的重要組成部分，與內(nèi)部控制是一種互補關(guān)系，企業(yè)文化的良性發(fā)展可以提高員工的主觀能動性，增強員工對企業(yè)的認同感，使內(nèi)部控制建設(shè)融入員工的自覺行動。另一方面，內(nèi)部控制制度的完善過程也是企業(yè)文化的提升過程，建立健全內(nèi)部控制制度可以推動企業(yè)的文化建設(shè)。內(nèi)部控制與企業(yè)文化是相輔相成的，企業(yè)文化為內(nèi)部控制制度的實施提供了文化氛圍，而內(nèi)部控制制度的執(zhí)行過程也豐富了企業(yè)的文化內(nèi)涵。

1.道與術(shù)的關(guān)系

古人做事講究“道”與“術(shù)”，道是道理、規(guī)律等形而上的概念，而“術(shù)”是具體實現(xiàn)的手段、辦法等。映射到企業(yè)文化與內(nèi)部控制上，所謂“道”者，就是企業(yè)經(jīng)年積淀下的管理層與員工共同默認執(zhí)行的企業(yè)文化和價值觀；“術(shù)”者，就是保證內(nèi)部控制措施落實的各項制度和流程，與內(nèi)部控制制度和流程相比，“道”表現(xiàn)的控制力較“軟”，很多時候是“揚長不抑短”，體現(xiàn)的是“儒”家的思想，但企業(yè)如果缺乏制度保證，沒有規(guī)則，必然會陷入管理混亂；“術(shù)”表現(xiàn)的控制力很強，既“懲惡”又“揚善”，體現(xiàn)的是“法”的思想，但如果缺少系統(tǒng)的企業(yè)文化紐帶，只靠制度進行剛性管理，又很容易出現(xiàn)條塊分隔、協(xié)同性下降、溝通協(xié)調(diào)成本上升的現(xiàn)象，因此，在內(nèi)部控制的基礎(chǔ)上加強企業(yè)文化建設(shè)，努力達到兩者相輔相成，才能構(gòu)筑企業(yè)的“護城河”。

2.手段不同，作用互相配合

內(nèi)部控制通過“內(nèi)部控制基本規(guī)范”和“控制配套指引”這個主體框架，強調(diào)“控制規(guī)范體系框架”、“控制環(huán)境”、“控制活動”、“控制手段”、“控制評價”、“控制審計”等企業(yè)標準、機制、規(guī)章、流程等外在的、硬性的強制、獎勵和約束。而企業(yè)文化主要通過企業(yè)內(nèi)在的價值觀、認同感等自律的“軟”約束來規(guī)范員工的行為，強調(diào)員工的主動性和自主意識。內(nèi)部控制通過制度手段來規(guī)范員工的工作表現(xiàn)，使違反制度的員工受到考核機制的約束，甚至動用人事管理的手段來進行懲罰；企業(yè)文化主要通過影響員工的行為習慣來營造特殊的企業(yè)氛圍，使不融入企業(yè)文化的人得不到認同感和安全感，從而受到“組織的懲罰”。總的來說，內(nèi)部控制對于企業(yè)經(jīng)營管理活動具有強制性，而企業(yè)文化對經(jīng)營管理活動的作用具有非強制性。

三、當今國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)文化建設(shè)總體效果并不理想，大企業(yè)普遍情況較好，小企業(yè)普遍重視不夠，湖北省為了掌握目前省內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的基本情況，在2013年作了一個調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷75份，調(diào)查情況統(tǒng)計如下：

根據(jù)國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)研究現(xiàn)況總結(jié)來看，目前普遍存在的問題主要有如下方面：

1.企業(yè)文化不夠明晰

部分企業(yè)無明確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化概念不清?，F(xiàn)實中有人把企業(yè)文化看成了各種口號，用諸如“以人為本”、“團結(jié)、拼搏、奉獻、創(chuàng)新”等標語把企業(yè)加以包裝；有的企業(yè)把開展的各種員工的文化活動看成企業(yè)文化；有的企業(yè)把企業(yè)形象策劃當作企業(yè)文化。有的上市公司內(nèi)部控制制度十分明確，規(guī)定員工的責任和義務(wù)，但沒有對員工進行價值觀的倡導，使企業(yè)文化沒有得到員工內(nèi)在的思想上的支持。

2.不“知己”，沒有完整的建設(shè)體系

一個企業(yè)在建設(shè)或優(yōu)化自己的企業(yè)之前，一定在明確企業(yè)自身的文化特質(zhì)，這與企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，與企業(yè)的使命愿景有關(guān)，與企業(yè)的核心價值觀有關(guān)，也與企業(yè)先天與后天形成的素質(zhì)有關(guān)②。建設(shè)有效的企業(yè)文化需要對整體作一個完整的認識，把企業(yè)文化的建設(shè)當作一個體系來推進，而不是今天倡導一個什么精神，明天學習一個什么現(xiàn)象，要對企業(yè)希望達到的價值觀、認同感、文化特質(zhì)、行為特征有一個清晰的界定，然后制訂措施，明確目標、標桿，建立評價標準，在一個合理的時間表內(nèi)去推動落實，要做好打“持久戰(zhàn)”的準備，少則一年半載，多則三年五年，甚至在運行的過程中還要加以修訂和完善?？傊?，這是一個系統(tǒng)化、體系化的過程，零敲碎打是達不到目標的。

3.高層對企業(yè)文化建設(shè)的主導作用不夠

一些企業(yè)董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員對企業(yè)文化重視有余，但自身踐行不足，沒有在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主導和垂范作用，沒有以自身的人格魅力和工作作風，去帶動影響整個團隊，共同營造積極向上的企業(yè)文化環(huán)境。管理層沒有對企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系作深入的思考，沒有對正式的組織人際關(guān)系和非正式組織人際關(guān)系辯證的考慮，沒有制訂具體的措施和以身作則來推動文化建設(shè)在內(nèi)部各層級的有效溝通，企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)得不到個人溝通層面上的認同。

4.員工對企業(yè)文化認同不足

部分員工對本企業(yè)的企業(yè)文化認識模糊，沒有認真考慮企業(yè)文化建設(shè)的根本目的，把企業(yè)文化建設(shè)當作一種意識形態(tài)來看待，對于企業(yè)文化的口號、價值觀、宗旨認識有偏差，認為只是一種說法，而企業(yè)文化的實質(zhì)就是搞文體娛樂活動，無法保證員工在個人心理層面上對所推行的企業(yè)文化有認同感，造成“剃頭挑子一頭熱”的現(xiàn)象。

5.在內(nèi)部控制環(huán)境項下，企業(yè)文化與內(nèi)部控制結(jié)合不夠

企業(yè)對內(nèi)部控制環(huán)境項下的企業(yè)文化重視不夠，將內(nèi)部控制和企業(yè)文化融合效果不好。一是內(nèi)部控制的思路沒有全面融入企業(yè)文化的理念中，二是針對內(nèi)部控制環(huán)境項下的企業(yè)文化建設(shè)指引，沒有將風險意識和文化建設(shè)理念融入實際操作當中。

四、基于內(nèi)部控制的企業(yè)文化建設(shè)

建設(shè)過程中需要著重關(guān)注以下幾個關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上制訂相應(yīng)的措施與制度保證：

1.修訂企業(yè)文化建設(shè)目標，體現(xiàn)內(nèi)部控制思路

企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)和未來發(fā)展戰(zhàn)略，修訂企業(yè)文化建設(shè)的目標，要體現(xiàn)內(nèi)部控制的思路，尤其要加強法制教育，增進各層級的法制觀念，在修訂企業(yè)文化建設(shè)目標和內(nèi)容的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)文化規(guī)范，并將企業(yè)文化建設(shè)目標融入員工行為守則中。

企業(yè)在修訂企業(yè)文化目標時，要將風險意識納入整體思想體系，將風險管理文化建設(shè)融入企業(yè)文化建設(shè)全過程，修訂過程中還要注重培育誠實守信的經(jīng)營管理理念、履行社會義務(wù)的責任感、開拓創(chuàng)新和團結(jié)協(xié)作的企業(yè)精神，做到文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，和企業(yè)發(fā)展階段辯證的結(jié)合，能做到相輔相成。

2.高層管理者要發(fā)揮主導作用

高層管理者能否以身作則、率先踐行作出表率是企業(yè)文化得以落實的關(guān)鍵。要塑造和維護企業(yè)的公司價值觀，高層管理者要首先把自己塑造成企業(yè)文化的楷模，成為這種價值觀的化身，責無旁貸地做好企業(yè)文化“傳教士”的工作，抓住各種機會通過不同的渠道向全體員工不厭其煩地“布道”，宣講、倡導企業(yè)文化，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。

企業(yè)管理層在企業(yè)文化建設(shè)要敢于拋棄舊思想、舊觀念，帶領(lǐng)大家在問題和矛盾中尋求突破，充分調(diào)動起員工的積極性，讓員工參與到文化的共享活動里來，讓大家覺得文化是大家的文化，是自己在企業(yè)里立足、成長、發(fā)展的根本，是與企業(yè)一起走向成功的指南。

3.重視法制、合規(guī)文化的建設(shè)

企業(yè)要建立法律風險防控體系，建立健全法律顧問制度和重大法律糾紛案件備案制度，針對員工應(yīng)開展經(jīng)常性法制教育培訓，培養(yǎng)員工守法意識，增強各級管理人員和員工的法制觀念；依法規(guī)范經(jīng)營管理，提高依法治企水平。

4.全面貫徹“以人為本”的理念

優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)的首要基礎(chǔ)就是以人為本，即以個人的發(fā)展為出發(fā)點，圍繞個人的價值管理來進行企業(yè)文化建設(shè)和優(yōu)化。一是重視人的因素在企業(yè)經(jīng)營和管理中的決定作用，并把如何利用人的積極性和主動性作為管理的出發(fā)點；二是重視人的因素就是尊重人的物質(zhì)與精神需求。企業(yè)管理層要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部控制中的各種環(huán)境因素，創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，促使企業(yè)內(nèi)每個員工都以主人翁的態(tài)度參與內(nèi)部控制，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)內(nèi)部控制目標。

5.推廣員工之間的無障礙交流，引導員工的文化培育過程

對于一定規(guī)模的企業(yè)來說，同層級之間的交流以及不同層級之間的交流必須在戰(zhàn)略層面上予以重視，除了利用會議和培訓等常規(guī)方式促進同層級之間的交流，還要利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、APP、員工文體活動等其他當下的線上或線下方式，促進不同層級之間的交流，管理層更要注重與下屬之間的交流，企業(yè)要把非正式交流作為制度長期保持，各級層面都要掌握各種溝通方式的技巧，來和不同層面的員工進行交流。

6.定期進行評估

企業(yè)應(yīng)進行文化評估，應(yīng)當重點關(guān)注董事、監(jiān)事、經(jīng)理和其他高級管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中的責任履行情況，全體員工對企業(yè)核心價值觀的認同感，企業(yè)經(jīng)營管理行為與企業(yè)文化的一致性，企業(yè)品牌的社會影響力，以及員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心。針對評估過程中發(fā)現(xiàn)的問題，研究影響企業(yè)文化建設(shè)的不利因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。

五、結(jié)語

職工的認同是企業(yè)文化體系建設(shè)構(gòu)建的關(guān)鍵，企業(yè)文化的實質(zhì)是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉與總結(jié)，是把企業(yè)自身的，每個人都熟知的，習以為常的語言解析出來，整理、歸納、提升為企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則。企業(yè)文化對內(nèi)最重要的目的是把文化變成全員的普遍認同，在認同的前提下來實現(xiàn)企業(yè)文化的物化。要調(diào)動員工的積極性，讓員工參與到文化的構(gòu)建活動中來，讓大家覺得文化是大家的文化，是融合了自己思想的文化，是自己在企業(yè)里立足、成長、發(fā)展的根本，是與企業(yè)一起走向成功的指南。

在建設(shè)基于內(nèi)部控制的企業(yè)文化時，很有可能還會衍生出相應(yīng)的“內(nèi)部控制文化”體系。這是又一種“文化”，是企業(yè)文化的一個亞文化，有效的“內(nèi)部控制文化”服從于企業(yè)文化，但應(yīng)該比企業(yè)文化更有針對性，在某些方面也更有深度。

注釋：

①潘曉梅.內(nèi)部控制與企業(yè)文化的耦合性分析[J].西北民族大學學報（哲學社會科學版），2013（01）.

②張璐璐，涂俊，范雪瑩，單治國.企業(yè)文化結(jié)構(gòu)與實踐.P154.

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