陳應(yīng)

摘要：目前，我國大多數(shù)會計事務(wù)所的人力資源管理都缺乏戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致會計人才大量流失，會計人員素質(zhì)參差不齊。會計事務(wù)所想要更好的生存和發(fā)展，就必須強化人力資源管理，切實發(fā)揮人力資源的作用。鑒于此，本文就會計事務(wù)所人力資源管理問題進(jìn)行探討，簡述了會計事務(wù)所人力資源管理的特點，就其存在的問題提出幾點優(yōu)化政策，以期對事務(wù)所的生存和發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：會計事務(wù)所 人力資源 管理對策

人力資源是會計師事務(wù)所發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源。近年來，我國對會計行業(yè)的重視使該行業(yè)得到了快速的發(fā)展，但相比于國外，我國該行業(yè)的整體成熟度和單個事務(wù)所的內(nèi)部管理都存在著較大的差距。目前，會計人才的培養(yǎng)和發(fā)展成為重點關(guān)注的問題。對此，不少的學(xué)者和實務(wù)工作者進(jìn)行了大量研究，發(fā)現(xiàn)很多會計師事務(wù)所在人力資源管理方面存在一些突出問題，如人才流失嚴(yán)重，員工素質(zhì)層次不齊，人才流動頻繁，缺乏有效的約束機制，過于注重盈利等。由此可以看出，我國會計師事務(wù)所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰(zhàn)略思想和管理體系。

一、會計師事務(wù)所人力資源管理特點

（一）高知識性

注冊會計師要具備一定的專業(yè)知識，從事人員一般具有大學(xué)本科學(xué)歷，并且還要花費多年時間考取會計資格證。近年來，注冊會計師考試難度增大，會計師得到了很高的社會認(rèn)可度，成為了含金量很高的職業(yè)。

（二）風(fēng)險高

會計行業(yè)存在執(zhí)業(yè)風(fēng)險，會計師必須具備一定的執(zhí)業(yè)素質(zhì)和社會道德，并且具備一定的社會公信力。

（三）以項目為業(yè)務(wù)單位

一般來看，會計事務(wù)所的業(yè)務(wù)通常以項目為單位，多名員工組成小組團隊，對客戶進(jìn)行現(xiàn)場咨詢服務(wù)。所以，人力資源辦公位置并不是固定的，而是隨著項目所在地的變化而變化。

二、我國會計師事務(wù)所人力資源管理存在的問題

（一）招聘考核不全面

事務(wù)所員工的篩選，大多只是通過簡單的面試。相比于國外從實習(xí)生招募到應(yīng)屆生應(yīng)聘、從網(wǎng)絡(luò)申請筆試到最后面試的機制，我國的會計師事務(wù)所明顯缺乏對員工全面的了解。人員招聘考核的不止是專業(yè)技能，還要注重人員的品德修養(yǎng)、適應(yīng)能力、團隊合作和溝通協(xié)調(diào)能力。只有同時具備專業(yè)技能和道德素質(zhì)的員工，才能給公司的發(fā)展帶來幫助。

（二）培訓(xùn)機制不健全

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，各行業(yè)對人才素質(zhì)的要求越來越高，會計師事務(wù)所亦是如此。會計師事務(wù)所不但要注意引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，還要利用各種保障措施留住人才。其次，在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境中，會計知識更新迅速，注冊會計師只有不斷加強自我學(xué)習(xí)才能保持自身知識結(jié)構(gòu)的與時俱進(jìn)。但是，我國的會計師事務(wù)所普遍還沒有建立適合事務(wù)所的人力資源培訓(xùn)體系，或是建立的人力資源培訓(xùn)的計劃沒有與員工本身的需求相結(jié)合。

（三）高級人才占比低

我國會計師事務(wù)所人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠高，高級會計人才少，與國外的差距較大，主要體現(xiàn)在：首先，國內(nèi)注冊會計師事務(wù)所的規(guī)模普遍較小，高層次人才少，當(dāng)有專業(yè)性強、工作量大的會計任務(wù)出現(xiàn)時，很多注冊會計師事務(wù)所往往無力承擔(dān)。其次，注冊會計師事務(wù)所的人員年齡分布不合理，高齡會計師過多，“青黃不接”現(xiàn)象嚴(yán)重，注冊不利于會計師事務(wù)所本身的發(fā)展，更不利于我國會計行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。最后，我國注冊會計師事務(wù)所員工的學(xué)歷也低于國外，學(xué)歷的高低在很大程度上代表了一個人對事務(wù)的判斷能力、思考能力和對新事物的接受能力。同時，會計師事務(wù)所數(shù)量多、規(guī)模分散的特點也使得大量會計人員松散的分布于各中小型會計師事務(wù)所中，使得我國的注冊會計師力量難以匯聚。

（四）人才流動難控制

人才流失的原因主要包括其他企業(yè)高薪或高職務(wù)的誘惑，企業(yè)內(nèi)部評價不公平，工作缺乏挑戰(zhàn)、知識更新不足等。如今，我國會計師事務(wù)所數(shù)量眾多，且多數(shù)為中小型會計師事務(wù)所，業(yè)務(wù)領(lǐng)域高度集中，市場競爭激烈，注冊會計師工作壓力大但待遇卻很有限，這使得其對會計師事務(wù)所的忠誠度不高，一旦面臨更為理想的去處就很可能會“跳槽”。雖然，人員適當(dāng)流動有利于組織的發(fā)展，但是如果人員頻繁地流動，就會出現(xiàn)隊伍不穩(wěn)定，事務(wù)所發(fā)展面臨困境。

（五）激勵機制不完善

會計事務(wù)所人力資源管理激勵機制需要進(jìn)一步完善。首先，很多會計師事務(wù)考核過于側(cè)重會計師任務(wù)完成數(shù)量，忽略了任務(wù)完成質(zhì)量，使得很多會計師盲目接取任務(wù)，貪多求快，反而不利于會計師與事務(wù)所的發(fā)展。其次，薪酬激勵方式比較單一，一般只對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，根本不重視對員工精神層面的獎勵。高素質(zhì)注冊會計師往往更注重自我價值得到認(rèn)可，所以，事務(wù)所也應(yīng)該給予他們精神上的激勵。最后，一些中小型會計師事務(wù)所的經(jīng)營管理不夠規(guī)范，大小事務(wù)都由一人決定，存在較大的主觀性，導(dǎo)致事務(wù)所無法更好的發(fā)展。

三、我國會計師事務(wù)所人力資源管理優(yōu)化對策

（一）加強人力資源招聘管理

當(dāng)會計師事務(wù)所招聘新員工之后，能夠適應(yīng)事務(wù)所的員工，很快就可以接受新的管理模式，并且可以很好的處理人際關(guān)系，發(fā)展前景良好。反之，不認(rèn)同事務(wù)所文化的員工即使能適應(yīng)工作，也很難在工作中感受到如魚得水的感覺，其本身是痛苦的，內(nèi)心也是抵觸的，他們所表現(xiàn)出來的這種適應(yīng)，從長遠(yuǎn)來看是脆弱的。針對此現(xiàn)象，注冊會計師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)完善招聘信息和招聘條件，詳細(xì)介紹事務(wù)所的業(yè)務(wù)范圍、團隊精神、企業(yè)文化，為應(yīng)聘者提供真實可靠的職位資格要求，吸引志趣相投的會計師假如進(jìn)來。其次，根據(jù)招聘職位的不同設(shè)置招聘方案，例如，注冊會計師事務(wù)所招聘的人員包括普通會計師、中層管理等，對于普通注冊會計師，應(yīng)突出其專業(yè)能力，強調(diào)團隊合作能力和業(yè)務(wù)處理能力，而對于中層管理人員，則應(yīng)強調(diào)其人力資源管理能力。

（二）完善人力資源培訓(xùn)體系

根據(jù)人力資源管理的實際需要來完善人力資源培訓(xùn)體制，主要包括以下五點：第一，應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度，主要包括服務(wù)制度、考核評估制度、激勵制度、風(fēng)險管理制度、獎懲制度等。第二，掌握培訓(xùn)需求信息，對組織需求、崗位需求和員工個人需求進(jìn)行分析，因人而異制定培訓(xùn)規(guī)劃。第三，員工培訓(xùn)應(yīng)兼顧注冊會計師事務(wù)所與員工本人的利益，在培訓(xùn)方式方面，可采取崗前培訓(xùn)、在職繼續(xù)教育等方式，在培訓(xùn)對象選擇方面，可考慮優(yōu)先培訓(xùn)對事務(wù)所忠誠度高的會計師。第四，落實培訓(xùn)計劃，再好的計劃如果得不到落實，也不過是紙上談兵、畫餅充饑。培訓(xùn)計劃的實施時首先要確定培訓(xùn)機構(gòu)，其次確定培訓(xùn)內(nèi)容，然后是培訓(xùn)的考試考核，最后是學(xué)員的管理。第五，評估培訓(xùn)效果，從事務(wù)所和受訓(xùn)者兩個角度進(jìn)行評估。

（三）制定人力資源流失對策

對于人力資源流失的問題，可采取以下四點策略：第一，把好人才聘用關(guān)。在應(yīng)聘的時候，要使應(yīng)聘人員提前正確認(rèn)識崗位，從而降低新員工流失率。第二，建立有效的激勵機制。事務(wù)所要最大程度地尊重人才，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，為員工提供晉升的機會，從而更好地發(fā)揮激勵機制的效能。第三，堅持“以人為本”。要想留住人才，不僅要靠各種獎勵手段，而且要使員工感受到事務(wù)所對自己的關(guān)心，進(jìn)而對事務(wù)所產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感，建立起對事務(wù)所的忠誠度，從而帶動事務(wù)所的更好發(fā)展。第四，事務(wù)所可以制定合理的規(guī)章制度，減小核心人才流失帶來的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)機密泄露的損失。

（四）改進(jìn)人才激勵約束機制

首先，我們可以采取人本管理思想與激勵手段并行的策略。相對而言，人本管理思想比較符合事務(wù)所健康發(fā)展的要求，可以采取薪酬、福利等物質(zhì)激勵和提供晉升機會等精神激勵，使員工得到有效的鼓勵并防范人才流失。其次，建立公正、合理的績效評估體系。公正、合理的績效評估可以評判員工的工作認(rèn)真程度，也是對員工努力工作的一種肯定。以員工績效為依據(jù)，給予優(yōu)秀者獎勵及表彰，對于不認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，采取一定的懲罰措施，以此來督導(dǎo)他們。事務(wù)所還應(yīng)加強激勵機制管理，注重多重激勵機制的配合使用。人的積極性主要來自于內(nèi)在和外在壓力，事務(wù)所應(yīng)采取措施來挖掘人力資源潛力，提高員工的積極性。物質(zhì)激勵只是在短期內(nèi)激發(fā)員工的積極性，而精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工工作的積極性。最后，事務(wù)所要把握好激勵契機，員工內(nèi)心的興奮點，領(lǐng)導(dǎo)者要通過深入的座談、溝通，了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想動向，有目標(biāo)的開展點撥、引導(dǎo)，實施正向激勵，引導(dǎo)員工全面正確長遠(yuǎn)的看待事務(wù)所發(fā)展中的問題，使事務(wù)所的要求上升為員工的主要愿望，從而取得激勵的顯著成效。員工行為閃光點是激勵湊效的表象。事務(wù)所要發(fā)現(xiàn)問題并施以負(fù)向激勵，使其內(nèi)省，從而不斷發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，獲得更優(yōu)的單位成本效益。

（五）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色

國內(nèi)會計事務(wù)所的人員主要為大型國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位或者準(zhǔn)事業(yè)單位的財務(wù)總監(jiān)或者財務(wù)經(jīng)理，我們應(yīng)適當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色，將會計師事務(wù)所由會計師的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)闀嫀煹闹С终吲c服務(wù)者，與注冊會計師建立起伙伴關(guān)系，使該行業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突出，對會計師事務(wù)所而言更是如此。會計師事務(wù)所想要得到更好的發(fā)展，就必須不斷強化員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德。本文分析了會計事務(wù)所人力資源管理特點，并對此提出了一些優(yōu)化政策，希望能促使我國會計事務(wù)所的發(fā)展更加順利。

參考文獻(xiàn)：

[1]周彩節(jié).人力資源會計在我國運用研究[J].財會通訊，2013（15）

[2]成林芳.淺析我國人力資源會計實施環(huán)境[J].時代金融，2012（12）

[3]李剛，李娜，王玉蘭.我國經(jīng)濟環(huán)境對人力資源會計應(yīng)用的影響[N].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2012（02）

[4]吳昊.人力資源會計在會計師事務(wù)所實施現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（03）

[5]付勝.會計師事務(wù)所人力資源價值計量初探[J].綠色財會，2012（05）

[6]李小菊，毛春華.會計師事務(wù)所人力資源管理基本框架及主要因素探討[J].會計之友，2013（05）

[7]薛許軍，呂博，郭曉茹.論會計師事務(wù)所激勵機制的模式、計量與強化策略[J].四川會計，2012（08）

[8]鄢波.淺析人力資源會計在會計師事務(wù)所的應(yīng)用[N].重慶科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（05）

[9]Yu-Shu Cheng，Yi-Pei Liu，Chu-Yang Chien. The association between auditor quality and human capital[J]. Managerial Auditing Journal， 2009 （6）