劉陽婧

摘要：人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的支撐作用，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和改革需要人才隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)同步轉(zhuǎn)型。通過人才盤點(diǎn)實現(xiàn)對人才資源的整合來打造人才競爭優(yōu)勢，支撐戰(zhàn)略的落地，推動資源的整合，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才盤點(diǎn) 資源整合 競爭優(yōu)勢

一、人才對企業(yè)資源整合和業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性

“十三五”是我國全面深化改革的關(guān)鍵時期和歷史機(jī)遇期，國有企業(yè)改革是深化改革的重要組成部分，2015年8月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著新時期深化國有企業(yè)改革工作全面啟動，扎實推進(jìn)國企改革、向改革要發(fā)展、主動適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，將成為今后一段時期企業(yè)主要任務(wù)。2016年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議上，國資委張毅主任進(jìn)一步指出：為實現(xiàn)國企國資改革發(fā)展目標(biāo)，“十三五”期間，要通過結(jié)構(gòu)調(diào)整提高發(fā)展質(zhì)量，通過深化改革增強(qiáng)發(fā)展活力。因此，目前企業(yè)要以全面深化改革、創(chuàng)新發(fā)展為引擎，以轉(zhuǎn)型升級為主線，以統(tǒng)籌優(yōu)化資源配置為手段，全面開展內(nèi)外部資源整合和新興業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)一體化發(fā)展。

人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的支撐作用。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和改革需要人才隊伍結(jié)構(gòu)和素質(zhì)同步轉(zhuǎn)型，要加快調(diào)整人才隊伍的結(jié)構(gòu)和布局，大力開發(fā)重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺的專業(yè)人才，培養(yǎng)高層次、國際化、創(chuàng)新型和復(fù)合型人才，建立人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求相適應(yīng)的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，但隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的快速推進(jìn)，人才與企業(yè)發(fā)展不匹配的矛盾愈顯突出。

二、如何更好發(fā)揮人才的作用

埃森哲卓越績效研究院執(zhí)行院長羅伯特？托馬斯說“如果一個組織內(nèi)部的人才資源獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運(yùn)營過程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉?！?那么，如何才能使企業(yè)內(nèi)部的人才資源高度整合，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，成為打造企業(yè)核心競爭力和持久競爭力的內(nèi)在驅(qū)動引擎呢？首先需要提高人才資源的配置能力，通過崗位分析、職位評價等基礎(chǔ)性管理工作，建立勝任力素質(zhì)模型，制定科學(xué)、合理的人才標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作，讓其發(fā)揮更大效用。其次加強(qiáng)對人才管理的整合，對圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的勝任能力管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展管理、繼任管理和人才獲取管理等流程進(jìn)行整合，通過客觀科學(xué)的工具發(fā)現(xiàn)人才、評價人才、培養(yǎng)人才、使用人才，更加全面地發(fā)揮人才的作用。

三、通過人才盤點(diǎn)來盤活人力資源，達(dá)到更好的人崗匹配

吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出了“先人后事”的企業(yè)管理理念，所謂先人后事，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。因此，企業(yè)必須建立有效的人才甄別機(jī)制，而人才盤點(diǎn)作為人才甄別的發(fā)動機(jī)，能夠幫助企業(yè)識別出最優(yōu)質(zhì)的人才資產(chǎn)。通過人才盤點(diǎn)幫助企業(yè)明確關(guān)健人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關(guān)鍵人才的整體優(yōu)勢和劣勢，以便企業(yè)在外部招聘引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)選拔的過程中，以及構(gòu)建培訓(xùn)和發(fā)展體系中能夠有的放矢，使人才的選拔配置、評價及發(fā)展更符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，也使得人才的選拔和晉升有科學(xué)依據(jù)，從而更客觀、公平和公正，真正能把“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使得人崗匹配。

對企業(yè)而言，人才盤點(diǎn)可以更有效地促進(jìn)人才流動，充分發(fā)揮“因才適崗，因崗選才”的互動性，使人才管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一；對管理者而言，人才盤點(diǎn)可以幫助找到適崗人才，在選人、育人、用人和留人四個環(huán)節(jié)，真正做到“客觀公正評價人才”和“不拘一格選拔人才”的管理工作準(zhǔn)則；對員工而言，從人才盤點(diǎn)中可以得到有價值的反饋，看清自己的“優(yōu)勢”和“劣勢”，努力提高個人績效，并在此基礎(chǔ)上主動規(guī)劃個人的職業(yè)未來。因此，人才盤點(diǎn)在整個人才管理體系中占有非常重要的地位。

（一）人才資源結(jié)構(gòu)性分析

適時對企業(yè)人才狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，全面掌握企業(yè)人才資源分布現(xiàn)狀，對人才的年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、能力、性格等結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，構(gòu)建“人才結(jié)構(gòu)地圖”。通過分析充分了解當(dāng)前企業(yè)人才使用情況及適應(yīng)發(fā)展需求下待改善的資源缺口，為企業(yè)主動引導(dǎo)人才從過于聚集的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)向新業(yè)務(wù)梳流，為有針對性的人才培養(yǎng)選拔以及緊缺人才引進(jìn)提供基礎(chǔ)管理服務(wù)。

（二）人才資源能力分析

人才盤點(diǎn)的過程實際上是識別關(guān)鍵人才的過程。因此，人才盤點(diǎn)的范圍不局限于關(guān)鍵人才，而是對全企業(yè)所有具有管理潛力的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，從中甄選出關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才一般包括：高業(yè)績、高能力人才；高業(yè)績、中能力人才；中業(yè)績、高能力人才。通過對關(guān)鍵人才進(jìn)行盤點(diǎn)分析，形成關(guān)鍵人才個人評價報告，形成關(guān)鍵人才地圖，并根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果制定各種應(yīng)用策略，為關(guān)鍵人才的有效引進(jìn)、有針對性的培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展和繼任計劃等提出合理建議。

四、建立有效的機(jī)制推動資源整合

（一）建立更加高效的人才引進(jìn)機(jī)制

1、健全高端緊缺人才的引入機(jī)制

依托重點(diǎn)工程、重大課題和博士后工作站等平臺，吸引高層次人才；通過雙向掛職、短期工作、項目合作等人才柔性流動政策引進(jìn)人才；實施更加開放和市場化的人才引進(jìn)政策，積極探索社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)平臺等人才引進(jìn)的新渠道、新模式，努力吸引和集聚各類優(yōu)秀人才。

2、建立高端緊缺人才和職業(yè)經(jīng)理人協(xié)議薪酬機(jī)制

在激勵機(jī)制上重視高端緊缺人才、國際化人才和職業(yè)經(jīng)理人。對高端人才、緊缺專業(yè)人才、國際化人才和關(guān)鍵崗位職業(yè)經(jīng)理人等，探索建立協(xié)議薪酬、談判工資等靈活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股權(quán)激勵、分紅權(quán)激勵等中長期激勵辦法，完善杰出人才獎勵制度。

3、建立靈活開放的內(nèi)部人才流動機(jī)制

充分發(fā)揮“因才適崗，因崗選才”的互動性，協(xié)調(diào)企業(yè)各單位間不同類別人才的合理流動，形成統(tǒng)一開放的人才調(diào)配環(huán)境，享受人才資源；實現(xiàn)人才隊伍的國際化，在國內(nèi)國外兩個市場統(tǒng)籌調(diào)配人才；建立輪崗機(jī)制，橫向?qū)θ瞬胚M(jìn)行培養(yǎng)，延長員工的職業(yè)生涯，爭取員工職業(yè)發(fā)展通道多元化，崗位人才選優(yōu)流動成為常態(tài)化。

（二）建立更具前瞻性的人才培養(yǎng)機(jī)制

1、建立以勝任力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)開發(fā)體系

以人才的全面可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，個性化教育為原則，構(gòu)建不同類別人才的勝任力素質(zhì)模型；基于勝任力素質(zhì)測評和績效考核結(jié)果，查找能力“短板”，制定有針對性的分層分類培訓(xùn)計劃。結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)計劃和不同人才的職業(yè)生涯管理階段，推行按需調(diào)訓(xùn)和個人選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系建設(shè)，使員工能在企業(yè)需要和個人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上，獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等各個職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)的培訓(xùn)；以人力資源信息化建設(shè)為契機(jī)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、自主化、開放化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)。

2、創(chuàng)新教育培訓(xùn)方法

開展教育培訓(xùn)需求調(diào)研，科學(xué)合理地設(shè)計培訓(xùn)項目，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤、評估和反饋，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)體系，基于移動互聯(lián)時代學(xué)習(xí)“碎片化、移動化、社群化”的特點(diǎn)，進(jìn)行培訓(xùn)思維、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核的創(chuàng)新，基于大數(shù)據(jù)，為各類人才提供更具個性化的培訓(xùn)服務(wù)。

（三）建立更具科學(xué)性的人才使用機(jī)制

1、優(yōu)化人才擇優(yōu)選拔機(jī)制

建立勝任力素質(zhì)模型，通過客觀科學(xué)評價，把想干事、能干事、干成事的人才及時選拔到關(guān)鍵和重要工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人成長相同步、兩促進(jìn)。

2、建立“能進(jìn)能出、能上能下”的崗位晉升機(jī)制

建立有競爭、有活力，人員能上能下、能進(jìn)能出，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的人才管理機(jī)制，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，積極推行公開選拔、競爭“上崗上級”，建立更加全面的、有競爭性的企業(yè)員工崗位晉升機(jī)制，完善優(yōu)秀人才職業(yè)晉升通道。

五、結(jié)語

人才盤點(diǎn)最大的價值就是將人才資源系統(tǒng)性地整合起來，使勝任力素質(zhì)模型、績效考核和能力評價有機(jī)結(jié)合起來；使人才引進(jìn)、人才選拔和人才培養(yǎng)無縫對接起來；使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展協(xié)同起來；使人才管理的各個模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個系統(tǒng)，一個整體，總體來說，人才盤點(diǎn)是通過人才資源的整合來打造人才競爭優(yōu)勢，支撐戰(zhàn)略的落地，推動資源的整合，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。