周敏　尚偉偉

摘 要 高校的基層行政人員是學(xué)校教職工的重要組成部分，是高校日常工作運轉(zhuǎn)的必要保證。目前，高校基層行政人員普遍采用的是人才派遣制的人事管理方式。在此管理制度下，他們的生存狀態(tài)存在個人發(fā)展空間有限、社會地位不高、重視程度不高等困境，本文嘗試從高校和個體兩個方面尋找可能的解決路徑。

關(guān)鍵詞 人才派遣 行政人員 生存困境

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.03.009

Survival Status and Development of Administrative Personnel in

Universities under the Talent Dispatch System

ZHOU Min， SHANG Weiwei

（Academy of International Transport and Logistics， East China Normal University， Shanghai 200062）

Abstract Administrative personnel is an indispensable group in universities. It is the guarantee for the normal operation of the work of the university. The administrative personnel at present in universities are generally adopted the Talent dispatch system， their professional identity is not optimistic. Universities should take measures to care for the administrative personnel， administrative personnel also need to improve their own quality to achieve personal career progress and development.

Key words talent dispatch； administrative personnel； professional identity； career development

2015年，黨的十八屆五中全會勝利召開，習(xí)近平總書記的講話，把人才強國放在了突出位置，他指出要加快人才隊伍建設(shè)，深入貫徹落實人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，推進人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，形成具有國際競爭力的人才體系。①隨著我國對高等教育資源需求的不斷擴大，高等學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模和質(zhì)量也在不斷提高，對人才的需求顯得更加迫切，專任教師崗位和行政管理崗位的分工也愈發(fā)明確，崗位任職要求也更加嚴(yán)格規(guī)范。②人才派遣機制作為一種靈活的使用機制，在這一趨勢下，在高校中得到廣泛推廣。③專任教師和行政管理人員都是學(xué)校教職工的重要組成部分，其中行政人員所從事的工作，是為了更好地為教學(xué)、科研和管理服務(wù)。他們職業(yè)發(fā)展過程中存在個人發(fā)展空間有限、社會地位不高、重視程度不高等困境。為促進員工的全面發(fā)展，有關(guān)高校應(yīng)采取措施關(guān)心愛護行政人員，行政人員亦需要提高自身素質(zhì)實現(xiàn)個人的職業(yè)進步和發(fā)展。④

1 人才派遣制下的行政人員崗位設(shè)置

根據(jù)高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見中的崗位分類，一般分為專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員等。學(xué)校管理崗位主要包括校部機關(guān)、院系所、直屬單位以及其他內(nèi)設(shè)機構(gòu)的黨務(wù)或行政性工作崗位。⑤專任教師是學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員的主體，素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀人才是學(xué)校寶貴財富，為了留下寶貴的事業(yè)編制名額，各高校在實際操作時，海內(nèi)外招聘的專任教師和研究人員直接有事業(yè)編制。高校后勤服務(wù)社會化后，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位，管理人員的處境介于專任教師和工勤人員之間，一般采取人才派遣方式，保證人才隊伍的基本穩(wěn)定和動態(tài)平衡。人才派遣在事業(yè)單位中待遇差別較大，而民辦三本高校中因為都是沒有編制的，采取的人事代理方式不涉及事業(yè)編制問題。各高校對人才派遣的實際叫法不同，有叫人事代理，或直接叫人才派遣，在人事代理中，還有分為校級人事代理和二級單位人事代理。從實際情況看，基本屬于上述人才派遣的概念和操作方式。目前各高校對新進行政人員采用人才派遣制的管理模式。作為高校基層行政管理人員，大部分為首次應(yīng)聘的年輕人，以應(yīng)屆碩士畢業(yè)生為主，因此，這部分群體是本文重點研究對象。

2 人才派遣制高校行政人員的生存困境

在高校中實施人才派遣機制，是為了激發(fā)員工工作動力和競爭意識，讓人才有序流動，保持員工隊伍基本穩(wěn)定，同時又動態(tài)平衡，進得來出得去，減少單位的用人成本。因為屬于新生事物，在高校中就同時存在事業(yè)編制人員和人才派遣人員，而人才派遣人員的福利待遇存在同工不同酬的現(xiàn)象，從面影響行政人員的工作積極性和自我價值認(rèn)同。

2.1 個人發(fā)展空間有限，對前途感到迷茫

高校人才派遣人員以行政管理人員為主，其次工程實驗等其他專技人員、專任教師采用人才派遣方式的情況較少。在編在崗行政管理人員一般是老員工，有部分人員還可以評職稱，而新聘行政管理人員則徹底關(guān)上評職稱的通道，行政人員流動性大，未來工作崗位有多種可能性，有部分需要專業(yè)知識的崗位的人員沒有職稱而在未來離開高校，完全從事專業(yè)技術(shù)工作，就嚴(yán)重影響個人以后的職稱晉升，而要從頭開始。

專業(yè)技術(shù)人員在專技崗位上升通道受限，學(xué)校將其分流轉(zhuǎn)崗，占用了相應(yīng)管理人員職位，影響基層一直從事行政管理工作的職員積極性，難免造成其他工作做不好的人都可以來做行政工作，行政人員對自己的身份認(rèn)同消極，從而追求走專技路線，才是實現(xiàn)人生理想目標(biāo)。

2.2 社會地位不高，福利和進修機會少

因為行政人員的管理中存在編制之分，而沒有編制的管理人員，在福利和進修等方面失去很多機會。以上海某學(xué)校為例，新進專任教師因為基本為博士學(xué)位且有事業(yè)編制，新進行政人員則基本為碩士研究生，在高校的人文環(huán)境熏陶下，為了更好地工作和發(fā)展，他們很想在職攻讀博士學(xué)位，但沒有事業(yè)編制學(xué)校是不允許在職攻讀學(xué)位的，只能有兩種選擇：一是辭職，二是轉(zhuǎn)成事業(yè)編制再向單位申請。一般只有先工作四年以上，年終考核要評上一次優(yōu)秀，才有資格申請轉(zhuǎn)成正式編制，后面有了正式編制，才有可能在職攻讀學(xué)位。如果是人才派遣員工在專業(yè)上追求進步的想法很執(zhí)著，就要舍棄工作脫產(chǎn)全日制去讀書了，這導(dǎo)致辭職現(xiàn)象的不斷發(fā)生，而這部分人員恰恰是工作努力、追求上進的那類人，他們剛剛參加工作，沒有結(jié)婚，而且沒有家庭負(fù)擔(dān)，工作也不是領(lǐng)導(dǎo)崗位，正是有精力讀書的時候。

2.3 對輔導(dǎo)員重視程度高于行政人員

高校對同時擁有職員職級的專職輔導(dǎo)員隊伍有不少支持措施，對于處在同一工作環(huán)境下的行政管理人員會與其對比。學(xué)校每年都有計劃地組織輔導(dǎo)員到校內(nèi)外進行學(xué)習(xí)交流和考察訪問，鼓勵和支持一批骨干輔導(dǎo)員攻讀相關(guān)學(xué)位和進行業(yè)務(wù)進修，并作為后備干部重點培養(yǎng)，并有機會掛職交流到地方政府，步入仕途，也可以申請轉(zhuǎn)崗到教學(xué)科研專任教師崗位，積累學(xué)術(shù)成果評職稱，往學(xué)術(shù)方向發(fā)展。

在輔導(dǎo)員的待遇與保障上，輔導(dǎo)員可以評職稱，設(shè)立與學(xué)校各級行政級別相當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)員行政職級經(jīng)濟待遇制。學(xué)校根據(jù)實際，適當(dāng)提高輔導(dǎo)員待遇，設(shè)立崗位津貼、帶班津貼及獎勵津貼，確保輔導(dǎo)員的實際收入與本校專任教師的平均收入水平相當(dāng)。每年設(shè)立研究課題基金，對輔導(dǎo)員開展研究提供資助。學(xué)校把這支隊伍既作為當(dāng)前學(xué)校思想政治工作的一支主力軍，又是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和科研人員的后備軍，而對行政人員的管理和培養(yǎng)不太重視。

3 高校行政人員生存困境的解決路徑

3.1 高校應(yīng)有實際舉措關(guān)心愛護行政人員

（1）加大對行政人員的培養(yǎng)力度。一個人的成長一是需要自身努力，二是靠組織培養(yǎng)。行政人員是高校教職工的重要組成部分，不僅決定高校在今天中國高教系統(tǒng)領(lǐng)域的地位，更決定學(xué)校在未來高教系統(tǒng)的位置。重視隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)，通過激勵措施，以支撐高校未來的發(fā)展。人事部門要為行政人員提供更多的交流溝通平臺，在政策制定和舉措推出上充分聽取基層意見，為行政人員轉(zhuǎn)正入編、在職進修創(chuàng)造條件。

（2）提供舞臺公平競爭。行政人員的知識水平、個人能力參差不齊，學(xué)校的相關(guān)崗位要真正做到競爭上崗，給有能力肯付出的年輕人施展才華的舞臺。學(xué)校要更多地重視長期在行政管理工作一線的基層人員，他們吃苦在先，擔(dān)當(dāng)在先，人事處和組織部要善于發(fā)現(xiàn)并有意識地培養(yǎng)選拔優(yōu)秀行政人員，與其他教職工公平競爭，擇優(yōu)上崗。行政人員自己也希望身上擔(dān)子重一點，貢獻多一點，進步快一點，待遇好一點。

3.2 行政人員要做好自我管理

（1）對自己合理定位。高校中基層行政人員的個人上升途徑比較狹窄，轉(zhuǎn)崗機會有限。處在同一環(huán)境下，看到其他專任教師出國訪學(xué)，申報各類人才計劃，難免心里有落差，但自身能力有限，心有向往卻難以奢求。行政人員要對自己有一個合理的定位，領(lǐng)導(dǎo)有時候畫的大餅只是鼓勵你，你不能當(dāng)真。不要給自己設(shè)定超出自己工作范圍才能實現(xiàn)的目標(biāo)，這樣才能在工作中得到樂趣，才不至于感到有很多的失望與不滿。

（2）加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升個人綜合素質(zhì)和能力?；鶎有姓藛T業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的途徑是多樣的，可以是通過參加學(xué)校內(nèi)外組織的各類培訓(xùn)，干什么就學(xué)什么，缺什么就補什么。如教育管理理論的培訓(xùn)、計算機應(yīng)用能力的培訓(xùn)、公文寫作的培訓(xùn)、辦公室工作流程的學(xué)習(xí)等。第二，可以通過在工作崗位上的實踐來提高自己的工作能力。第三，可以通過和其他行政人員相互交流經(jīng)驗，通過吸收其他行政人員好的工作經(jīng)驗來提高自己的工作水平。

注釋

① 黨的十八屆五中全會公報[J].中國金融家，2015.11：13-16.

② 戴以勉，楊華春.面向高校管理人員的行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職稱薪酬均衡化問題探究[J].價值工程，2012.21：235-236.

③ 黃劍波.新形勢下高校人才派遣機制存在的問題及對策探析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010.28：118-119.

④ 徐文花.高?；鶎有姓藛T生存狀態(tài)研究[D].華東師范大學(xué)，2007.

⑤ 人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的三個指導(dǎo)意見的通知（國人部發(fā)[2007]59號）[Z].2007-05-07.