王菲

[摘 要]本文共收集民營企業(yè)員工有效調查問卷292份，采用分析軟件LISREL 8.70對工作幸福感與工作績效的相關關系進行了實證研究，結果表明：工作幸福感對工作績效有正向的預測作用，即企業(yè)要想提高組織成員的工作績效，就必須注重員工的工作幸福感。

[關鍵詞]工作幸福感；工作績效；企業(yè)管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.061

[中圖分類號]F272.92；F276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-00-02

1 工作幸福感與工作績效研究文獻綜述

1.1 工作幸福感的文獻綜述

國內學者對工作幸福感的研究起步較晚，鄭國娟指出工作幸福感是一種具體的（特殊的）生活滿意感。王佳藝和胡安安通過對相關文獻的整理，認為工作幸福感主要有情感和認知兩個方面的維度。苗元江 等人的研究表明，工作幸福感是幸福感在工作領域中的反映，是員工對具體工作領域中各方面的感知、評價、動機和情感。

1.2 工作績效的文獻綜述

與很多管理學定義一樣，對于績效概念的定義觀點并未統(tǒng)一。學者們根據(jù)自己研究目的的不同，對績效的定義也不同，Campbell通過研究認為，工作績效是可以根據(jù)個人的表現(xiàn)進行評估的行為，并且組織預期目標在很大程度上決定了個體的這種行為。國內學者楊杰 等人提出，工作績效就是在一定時間內，個體或組織采取某種方式最終取得的結果。本文采用楊杰對于工作績效的定義。

2 工作幸福感與工作績效研究的測量工具

本研究的所有量表均采用Likert五點量尺計分，從“1”到“5”分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

2.1 工作幸福感的測量

本研究的工作幸福感量表參考Ryff提出的幸福感的多維模型，同時并借鑒了Van Horn編制的德國教師工作幸福感量表，該量表將有5個維度，共包括24個題目。

2.2 工作績效的測量

本文采用韓翼 等提出的一個4維度量表：任務績效、關系績效、學習績效和創(chuàng)新績效。原量表共包含39個題目，鑒于量表容量和題目含義，本文選取了其中因子負荷較高和符合研究需要的16個題目。

3 工作幸福感與工作績效研究的實證分析

3.1 樣本的選取與樣本收集

本研究選擇的樣本對象是我國的民營企業(yè)員工。問卷總計共回收問卷350份，剔除掉58份無效問卷，總共得到有效問卷292份。

3.2 量表的信度和效度分析

3.2.1 信度檢驗

由表1可以發(fā)現(xiàn)，本次分析中Cronbach's α系數(shù)不太理想的是總體幸福感子量表（兩個問項），為0.617。因為量表的信度與題量大小有一定的關系，并且工作幸福感和工作績效量表大于0.7。因此，本研究所用的測量量表的內部一致性信度良好，符合本研究的要求。

3.2.2 效度檢驗

本研究運用LISREL 8.70軟件對各個量表所得問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析以檢驗各個量表的結構效度。表2列出了各項指標在各自因子上的因子載荷及相應的T值、誤差方差。

根據(jù)表2顯示的結果可知，所有問項在其相應潛變量上的因子負荷均超過了0.4的經(jīng)驗值，并且所有問項的T值都大于2，即所有參數(shù)的估計值都是顯著的。因此，本研究的測量量表均具有較好的聚合效度。

3.2.3 工作幸福感對工作績效的正向預測作用

本文將以工作幸福感作為自變量、工作績效作為因變量，建立結構模型，運用LISREL 8.70軟件以驗證工作幸福感對工作績效的影響作用。

由圖1可見，各指標的因子載荷和誤差方差估計值較為理想，因子載荷估計值在P<0.001的顯著性水平下顯著，表明模型較為合理。而且路徑圖表明工作幸福感對工作績效具有正向預測作用，工作幸福感預測工作績效的標準化路徑系數(shù)為0.72（t=6.99，P<0.001）。而從表3的擬合指數(shù)值來看，擬合程度較合理（χ2/df =3.198<5，RMSEA=0.095 1<0.1，SRMR=0.058 1<0.08，NNFI=0.957>0.9，GFI=0.933>0.9，CFI=0.969>0.9）。因此，該實證結果支持了工作幸福感對工作績效的正向預測作用的假設模型，本文的研究假設成立。

4 研究結果對管理實踐的啟示

第一，加強員工培訓，提升員工自我價值感。一個企業(yè)完善而有效的培訓機制，不僅能夠增強員工的工作技能，同時，關于職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓也能使員工確定職業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)文化的宣傳也能使員工更好地融合到企業(yè)中，增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。這些對員工工作幸福感的提升都是大為有利的，繼而也會提高工作績效。

表2 測量量表效度分析

測量量表（及相應維度） 問項序號 因子載荷λ T值 誤差方差

工作

幸福感

（五維） 情緒 8 0.68 10.20 0.53

9 0.73 10.66 0.47

動機 10 0.60 10.61 0.64

11 0.73 13.78 0.46

12 0.71 13.28 0.49

13 0.64 11.59 0.58

14 0.53 9.06 0.72

15 0.48 8.16 0.77

16 0.52 8.96 0.73

17 0.57 10.01 0.67

社會性 18 0.57 9.71 0.67

19 0.47 7.70 0.78

20 0.67 11.73 0.55

21 0.80 14.72 0.37

22 0.58 9.80 0.67

組織支持感 23 0.55 9.49 0.69

24 0.42 6.92 0.82

25 0.58 10.06 0.66

26 0.64 11.22 0.59

27 0.55 9.31 0.70

28 0.62 10.83 0.62

29 0.56 9.61 0.69

總體幸福感 30 0.77 11.74 0.41

31 0.52 8.41 0.73

續(xù)表2

測量量表（及相應維度） 問項序號 因子載荷λ T值 誤差方差

工作績效（四維） 關系績效 32 0.63 10.82 0.60

33 0.55 9.18 0.70

34 0.62 10.50 0.62

35 0.76 13.50 0.42

任務績效 36 0.72 12.79 0.48

37 0.66 11.58 0.56

38 0.63 10.95 0.60

39 0.42 6.72 0.83

創(chuàng)新績效 40 0.70 12.53 0.51

41 0.80 15.03 0.36

42 0.74 13.42 0.46

43 0.54 9.20 0.71

學習績效 44 0.76 14.45 0.42

45 0.81 15.71 0.35

46 0.77 14.76 0.40

47 0.50 8.63 0.74

注：表2中結果為完全標準化解

表3 工作幸福感對工作績效的正向預測作用結構模型擬合指數(shù)

χ2 df χ2/df RMSEA SRMR NNFI GFI CFI

83.143 26 3.198 0.095 1 0.0581 0.957 0.933 0.969

第二，企業(yè)要進行適當?shù)姆謾喙芾恚岣邌T工的工作自主性。管理者放手讓員工去做表明組織對員工的信任和對其能力的認可，員工能產(chǎn)生一種主人翁式的參與意識，這能讓員工得到更好的成長和發(fā)展，而且對員工的安全感和幸福感的提升都是有益的。

第三，加強信息溝通，關注員工身心健康。加強企業(yè)內員工之間、上下級之間的溝通。同時，在溝通過程中，也能更好地了解員工的身心狀態(tài)，當員工出現(xiàn)消極情緒或因家庭因素等導致工作幸福感降低時，企業(yè)管理者可以有針對性地盡早制定措施，幫助員工解決工作和生活上的問題，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮更高的工作效能。

主要參考文獻

[1]韓翼.雇員工作績效結構模型構建與實證研究[M].武漢：湖北人民出版社，2007.

[2]苗江元，馮驥，白蘇妤.工作幸福感概觀[J].經(jīng)濟管理，2009（10）.

[3]王巾，王尚昆.主觀工作幸福感與工作績效的關系[J].科技致富向導：中旬刊.2010（3z）.

[4]王佳憶，胡安安.主觀工作幸福感研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2006（8）.

[5]楊杰，方俐洛，凌文銓.績效評價的若干問題[J].應用心理學，2000（2）.