武爽

摘要：眾所周知，人力資源（HR）是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。因此，人力資源是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源。人力資源配置為企業(yè)提高工作效率、實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化，實行對組織或企業(yè)人力資源進行科學(xué)、合理的配置起到了至關(guān)重要的作用。筆者認為，人力資源管理要想很好的促進企業(yè)發(fā)展，既要建立健全激勵機制，想方設(shè)法調(diào)動員工工作積極性，同時還要做好風(fēng)險防范管控工作，防患于未然。建立風(fēng)險管控機制，樹立防范意識，提高防范水平，使員工能夠真心實意的為企業(yè)服務(wù)、創(chuàng)造價值，確保企業(yè)立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵機制 風(fēng)險防范

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，使其各項才能達到最優(yōu)狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。筆者認為，調(diào)動員工積極性最有效的辦法，就是建立健全激勵機制。通過各種激勵方法的建立，進一步挖掘員工潛力，提高工作效率、提高創(chuàng)新能力；確保企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)性的健康發(fā)展，就是要加強風(fēng)險防范管控機制建立，加強管理、監(jiān)督、監(jiān)控力度，使企業(yè)立于不敗之地。

二、如何建立激勵機制

1.創(chuàng)建自身企業(yè)文化，激發(fā)員工工作熱情

企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)管理中的一個重要機制。成功的企業(yè)文化、和諧的工作氛圍不僅可以增強企業(yè)的凝聚力、向心力，還能激發(fā)員工開拓進取、奮發(fā)圖強的精神。良好的企業(yè)文化要以人為本，重視員工的工作和生活。特別是那些工作時間無規(guī)律、環(huán)境差、工作強度大的員工，要盡量做到提供好的工作氛圍和服務(wù)，關(guān)心他們的生活和需求，為他們排擾解難，不斷增強員工的主人翁意識，使員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)。除此之外，還要建立一種危機意識的氛圍。工作，小之是對家庭的責(zé)任，通過工作賺取薪酬，可以獲得生活保障；大之是對企業(yè)的責(zé)任。工作效率的高低，工作質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)的存活和發(fā)展。因此，為了身上肩負的責(zé)任，我們沒有理由不好好工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，每個人心中都應(yīng)該樹立危機意識。同時珍惜現(xiàn)有工作崗位，盡自己最大努力做好本職工作，力爭在穩(wěn)定中求發(fā)展。

2.營造積極向上的良性競爭機制

工作中，無論崗位高低、職位大小，都存在著競爭，也只有競爭才會使企業(yè)真正的進步和發(fā)展。筆者認為，競爭并非意味著相互拆臺，相互排擠。競爭中應(yīng)該樹立正確的人生觀和價值觀。即不與別人攀比，只給自己定位。營造積極向上的良性競爭機制，企業(yè)可以組織員工開展培訓(xùn)教育，宣傳工作的最終目標(biāo)是將自己的潛能發(fā)揮到極至。只有在良性競爭中，才能激發(fā)這種潛能，體現(xiàn)這種價值。除此之外，管理者還需要通過競爭，激勵優(yōu)勝者積極創(chuàng)新、鼓勵失敗者奮發(fā)圖強的精神，更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.制定公平、公正的激勵機制

一方面激勵制度要體現(xiàn)公平、公正的原則，并將制度公開化、透明化，使員工感到競爭是建立在機會面前人人平等的前提下進行；另一方面激勵機制要和考核制度結(jié)合起來，充分體現(xiàn)按勞分配原則，堅決反對平均主義。管理者要根據(jù)各崗位工作特點，如勞動強度程度、技術(shù)含量程度等進行分析、了解勞動市場信息、有階梯式的建立起薪酬制度和特別獎勵機制。根據(jù)工作質(zhì)量等體現(xiàn)出獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣態(tài)趨勢，充分激發(fā)員工競爭意識，調(diào)動工作積極性。

4.建立健全績效管理體制

強化業(yè)績管理，建立健全績效管理體制，將業(yè)績考核目標(biāo)量化、將考核制度科學(xué)化，做好相關(guān)考核與評價工作。在量化過程中，要考慮個體差異，實行差別激勵，做到有的放矢。其次，管理者必須要根據(jù)工作勞動強度、技術(shù)含量等，有階梯式的制定出相對公平、合理的薪酬分配制度，這樣才能使之成為激勵動力。在企業(yè)業(yè)績管理中，應(yīng)大力引進末位淘汰制以及先進獎勵制度，營造良性競爭氛圍，激發(fā)員工向上發(fā)展的動力與欲望，將企業(yè)員工的內(nèi)在潛力充分挖掘出來，從而更好的實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)。

三、人力資源管理風(fēng)險及防范措施

企業(yè)在運營管理過程中，僅有激勵機制是遠遠不夠的。在人力資源管理過程中，實現(xiàn)管理風(fēng)險防范管控，有效控制或解決管理過程中出現(xiàn)的風(fēng)險，重點加強預(yù)測、分析，發(fā)揮管控、監(jiān)督作用，提高企業(yè)核心競爭力，化解管理風(fēng)險問題不容忽視。

1.人力資源管理主要面臨的風(fēng)險

（1）道德修養(yǎng)風(fēng)險。隨著市場競爭趨勢的日益增加，一些管理人員，特別是人力資源方面管理人員未能抵制金錢的誘惑，而喪失了管理標(biāo)準(zhǔn)。管理尺度“見人下菜碟”，沒有做到任人唯賢。甚至在利益的驅(qū)動下違紀(jì)操作，相互拆臺，在員工之間造成了一種惡性循環(huán)，給企業(yè)以及員工內(nèi)部形成了一種不正之風(fēng)，導(dǎo)致員工士氣削弱。

（2）企業(yè)制度風(fēng)險。企業(yè)的制度風(fēng)險主要體現(xiàn)在用人單位管理者在選人、用人標(biāo)準(zhǔn)上不科學(xué)、不客觀，選拔程序和過程缺乏公平、公正，暗箱操作過程嚴(yán)重。更有甚之，體現(xiàn)了過程公開、透明，結(jié)果任意修改。選人、用人中只重裙帶關(guān)系不重工作能力、只重工作經(jīng)驗不重人品道德。人員搭配規(guī)劃不合理，相應(yīng)獎罰措施不得當(dāng)，缺乏激勵機制，忽略員工職業(yè)規(guī)劃和再教育等。

（3）投入性風(fēng)險。目前，很多企業(yè)都存在“留不住人才”的現(xiàn)象，人員頻繁“跳槽”成為企業(yè)頭疼的一件事。信息快速發(fā)展的時代，一些高端人才很重視自身價值的體現(xiàn)。若相關(guān)福利待遇達不到預(yù)期期望值或不能夠充分發(fā)揮自己能力特點，一些科技人員很可能將高端技術(shù)或商業(yè)秘密帶走，更有甚之會流入到競爭對手那里，對原企業(yè)造成損害。

（4）信息傳遞風(fēng)險。信息時代的到來，帶來了知識更新的挑戰(zhàn)。企業(yè)不能夠充分有效的掌握員工信息對其實施監(jiān)控，一旦提供虛假信息、偽造信息等，導(dǎo)致相關(guān)人員不能任勝本崗位，將對企業(yè)經(jīng)濟利益造成進一步影響和損失。

2.人力資源管理防范措施

（1）加強隊伍建設(shè)，提高管理者道德修養(yǎng)。堅持公開、公平、公正的招聘、選拔、考核、升職原則。企業(yè)選人、用人、選拔、考核標(biāo)準(zhǔn)雖由管理層制定，但為了體現(xiàn)更加公平、公正性，企業(yè)可以在選人、用人過程中，實施員工代表監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)、員工共同打分，形成綜合評價的方式進行。這種相互監(jiān)督、相互制約的方式，可以有效防止管理者因利益或金錢的驅(qū)動而喪失“任人唯賢”的工作標(biāo)準(zhǔn)，使真正的人才能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）樹立人力資源風(fēng)險管理意識。企業(yè)要樹立人力資源風(fēng)險管理意識，對環(huán)境中不確定性因素進行分析并根據(jù)客觀實際對這些影響進行預(yù)測。通過風(fēng)險預(yù)估，制定風(fēng)險管理預(yù)案，有效控制風(fēng)險發(fā)生。如：建立企業(yè)人才流動預(yù)警。定期對人才流動情況進行統(tǒng)計、分析，包括流動時間特點、流動原因等，尋找流動規(guī)律，制定人才流動警界線，如：建立人員學(xué)歷與職稱預(yù)警。企業(yè)的核心是由操作人員、技術(shù)人員、管理人員組成。對這些人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、數(shù)量要求等，都要有系統(tǒng)的界線和標(biāo)準(zhǔn)。一旦人才流動達到某種比例時，要引起管理者的重視，同時說明企業(yè)經(jīng)營基本要求將可能受到威脅，應(yīng)采取相關(guān)措施進行人才培養(yǎng)或?qū)嵤┱衅赣媱潯Ｈ纾航⑷藛T健康、年齡情況預(yù)警。根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點，比如說高速公路收費人員，需對她們健康情況、年齡情況進行摸底調(diào)查。若平均年齡過大，可能造成看不清票款等問題而對工作造成一定影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)行業(yè)實際特點，做好調(diào)查，如果達到警界線，需提前考慮企業(yè)人員安置問題以及進一步引進人才問題。

（3）加強管理風(fēng)險的制度。針對投入性風(fēng)險中人才流動問題。很多企業(yè)認為高學(xué)歷人才是企業(yè)高端化的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。筆者認為，人才的開發(fā)需要從具體實際崗位出發(fā)，而且要注重崗位中優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔，這樣既減少了高學(xué)歷高薪費用的支出，還可以在企業(yè)內(nèi)部建立起競爭機制，給員工搭建晉升舞臺，促進和激勵內(nèi)部員工奮發(fā)圖強的精神。除此之外，企業(yè)在用人環(huán)節(jié)上，還可以進行崗位輪換的方式，培養(yǎng)綜合型素質(zhì)人才，避免長期一個崗位對工作懈怠、缺乏創(chuàng)新，同時還能避免犯罪發(fā)生。

（4）加強信息管理，建立基本信息體系。企業(yè)在了解人力資源情況和勞動市場狀況時，通過信息采集掌握員工信息，但有些信息存在一定風(fēng)險，甚至偽造和虛假信息。一些人員提供虛假信息，導(dǎo)致不能勝任崗位，甚至一些人員有犯罪前科，為企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。為保證信息真實、可靠，企業(yè)管理人員可以與公安機關(guān)、人力社保部等建立聯(lián)動機制，企業(yè)內(nèi)部形成聯(lián)網(wǎng)機制，實現(xiàn)相關(guān)人員基本信息共享，建立員工信息體系。與此同時，還要注重員工信息保密性，做好檔案封存，避免信息泄露，確保員工人身安全。通過上述方法，既可以保證對員工基本情況監(jiān)控，還可以避免信息造假一系列問題對企業(yè)造成損失。

總之，人力資源管理既是門科學(xué)、更是一門藝術(shù)。只有將激勵機制與風(fēng)險防范管控有機結(jié)合起來，才能真正的建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代發(fā)展和員工需要的激勵體系，才能有效的將風(fēng)險降到最低、將損失降到最小。因此，企業(yè)在運營過程中，一定要重視員工激勵機制和風(fēng)險防范管控管理多舉并措的實施效果。只有員工真心實意的為企業(yè)做好服務(wù)、創(chuàng)造價值，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中進行穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，才能立于不敗之地。

參考文獻

[1]王萍，趙根牛.人力資源管理風(fēng)險分析[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報，2014（12）：34-35

[2]鞏少峰.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險與防范措施研究[J].勞動保障世界（理論版），2013（9）：221