閻瀟倩

【摘要】基于當(dāng)前企業(yè)更加注重人才培養(yǎng)的情況下，規(guī)劃設(shè)計(jì)公平公正的、合情合理的個(gè)人績(jī)效薪酬選擇方案，可以激勵(lì)員工，使員工為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。當(dāng)然，要想使個(gè)人績(jī)效薪酬選擇更為公平合理，應(yīng)當(dāng)了解薪酬體系框架與考核方式，并對(duì)其予以合理利用，使個(gè)人績(jī)效薪酬選擇更加合理。那么，薪酬體系框架與考核方式是如何影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的呢？本文將對(duì)此展開分析與探討。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系框架 考核方式 個(gè)人績(jī)效 薪酬選擇

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不斷變化的情況下，高績(jī)效、低成本的人力資源體系已經(jīng)成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵?？?jī)效薪酬計(jì)劃已經(jīng)成為西方企業(yè)管理實(shí)踐中最為普遍的一種薪酬體系，將其科學(xué)、合理的引用到我國(guó)企業(yè)之中，可以改變員工對(duì)績(jī)效薪酬計(jì)劃的態(tài)度，同時(shí)激勵(lì)員工，使之更加努力工作，服務(wù)于企業(yè)[1]。可以說，績(jī)效薪酬計(jì)劃的有效應(yīng)用，利于提高企業(yè)人力資源的利用效果。當(dāng)然，要想制定科學(xué)、合理的績(jī)效薪酬計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)依據(jù)薪酬體系框架及考核方式來制定，如此可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的有效性。所以，基于薪酬體系框架與考核方式的個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃制定是非常有意義的。

一、薪酬體系框架的理論與假設(shè)

（一）薪酬體系框架的概念與應(yīng)用

薪酬體系框架的形成，是通過個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的價(jià)值判斷與決策規(guī)律符合價(jià)值函數(shù)逐步推理演化而得出的。Kahneman和 Tversky在確定個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)性結(jié)果的價(jià)值判斷與決策規(guī)律符合價(jià)值函數(shù)特征的基礎(chǔ)上，研究經(jīng)濟(jì)決策與任務(wù)框架的關(guān)系，得出框架效應(yīng)，即對(duì)具有相同經(jīng)濟(jì)后果的決策方案進(jìn)行不同表征形式會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生不同的決策結(jié)果。基于此，理論界認(rèn)識(shí)對(duì)框架效應(yīng)進(jìn)行各種決策情境模擬，最終證實(shí)框架效應(yīng)對(duì)個(gè)體決策的影響比較大。對(duì)此，越來越多國(guó)內(nèi)外學(xué)者將其引用到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域之中，以職工為樣本，探討績(jī)效薪酬體系的態(tài)度與行為，最終發(fā)現(xiàn)框架效應(yīng)會(huì)直接影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇。Kuhn和Yockey于2003進(jìn)行情境實(shí)驗(yàn)，得出了這一結(jié)論[2]?？傮w來說，無論是概率價(jià)值框架還是陳述框架，都源于行為決策領(lǐng)域的經(jīng)典框架特征，其與績(jī)效薪酬體系特征差別較大，所以挖掘個(gè)體在薪酬體系下的框架類型及其作用，利用有效利用薪酬體系框架來合理規(guī)劃制定個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃，使之服務(wù)于企業(yè)，提高人力資源利用率。

（二）研究假設(shè)

薪酬體系框架與考核方式會(huì)影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的研究，由于個(gè)體的框架效應(yīng)具有動(dòng)態(tài)性特征，這就意味著多個(gè)人和情境因素影響之下，個(gè)體的框架將會(huì)發(fā)生變化，且同時(shí)影響決策?；诖?，提出四種假設(shè)情況：其一，在其他條件一致時(shí)，損失性預(yù)期收入框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇有正向影響；其二，在其他條件一致時(shí)，薪酬支付的加法框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇有負(fù)向影響；其三，績(jī)效考核方式會(huì)調(diào)節(jié)預(yù)期收入框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的影響，在開放式目標(biāo) 考核下，損失性預(yù)期收入框架正向影響個(gè)人薪酬選擇的程度低；其四，績(jī)效考核方式會(huì)調(diào)節(jié)預(yù)期收入框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的影響，在開放式目標(biāo)考核下薪酬支付的加法框架負(fù)向影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的程度低。

二、預(yù)備實(shí)驗(yàn)

為了證實(shí)以上四種假設(shè)是否成立，選擇了某地區(qū)重點(diǎn)高校管理專業(yè)的180名有就業(yè)意向的大四畢業(yè)生作為研究對(duì)象。出于保證實(shí)驗(yàn)中情境材料的有效性，檢驗(yàn)了概率收益函數(shù)、預(yù)期收入框架、薪酬支付框架、及不同績(jī)效考核體系的實(shí)驗(yàn)操控有效性等方面?；跈z驗(yàn)結(jié)果，將績(jī)效薪酬體系的期望收益設(shè)置為3840元，固定薪酬的期望收益設(shè)置為4000元[3]。

三、實(shí)驗(yàn)

（一）實(shí)驗(yàn)方法

由于本次實(shí)驗(yàn)是參考Kuhn和Yockey的情境實(shí)驗(yàn)，所以在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)上以兩家公司同時(shí)向畢業(yè)生提供一份期望的工作為背景，公司、工作及相關(guān)條件假設(shè)相同。A公司采用固定薪酬體系，B公司采用績(jī)效薪酬體系?；诖?，設(shè)定的因變量薪酬方案中0表示為固定薪酬體系，1表示為選擇績(jī)效薪酬體系；設(shè)定的自變量薪酬包括預(yù)期收入框架和薪酬支付框架。

（二）實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

假定在開放式目標(biāo)考核情境中有兩種選擇，其一是你在B公司，你認(rèn)為你績(jī)效考核成績(jī)能否進(jìn)入公司內(nèi)與你相同崗位所有新員工前60%的可能性？其二是你在B公司中，你認(rèn)為你能否順利完成個(gè)人月度計(jì)劃目標(biāo)的可能性？相對(duì)來說，前者屬于保守模式，后者屬于風(fēng)險(xiǎn)模式。讓研究對(duì)象針對(duì)以上兩種情境做出選擇。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果是：與傳經(jīng)濟(jì)學(xué)中所研究的個(gè)體風(fēng)險(xiǎn)厭惡傾向不同，大多數(shù)研究者更加傾向于風(fēng)險(xiǎn)性績(jī)效薪酬體系，也就是損失性預(yù)期收入框架與個(gè)人薪酬體系選擇呈正比關(guān)系；薪酬支付的加法框架與個(gè)人績(jī)效薪酬選擇呈反比關(guān)系。Logistic層級(jí)回歸分析的結(jié)果是，第一層納入控制變量和調(diào)節(jié)變量的績(jī)效考核方式；第二層納入預(yù)期收入框架和薪酬支付框架的績(jī)效考核方式；第三十納入兩個(gè)調(diào)節(jié)項(xiàng)的績(jī)效考核方式。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)與分析，后確定第一層中控制變量，可以預(yù)測(cè)個(gè)人薪酬方案的選擇；第二層納入自變量的兩個(gè)框架運(yùn)用，相對(duì)于第一層來說，統(tǒng)計(jì)量降低，這意味著兩個(gè)薪酬體系框架的運(yùn)用可以預(yù)測(cè)個(gè)人的薪酬方案選擇。第三層中，因?yàn)榧{入兩個(gè)調(diào)節(jié)項(xiàng)，使得變量方差發(fā)生改變，間接影響了績(jī)效考核模式，相應(yīng)的在個(gè)人薪酬方案選擇上起到負(fù)向預(yù)測(cè)的作用[4]。

四、討論

綜合分析以上實(shí)驗(yàn)及結(jié)果分析，可以確定的是：

其一，預(yù)測(cè)收入框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的影響。也就是個(gè)體因?yàn)榇嬖趨拹盒睦?，在將?huì)使損失框架發(fā)揮作用，進(jìn)而更加注重風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，所以在個(gè)人薪酬選擇上注重預(yù)測(cè)收入。

其二，薪酬支付框架對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇影響。企業(yè)實(shí)行底薪+提成的加法框架時(shí)，員工更加注重提成部分，所以，會(huì)側(cè)重績(jī)效薪酬體系，相應(yīng)的薪酬支付框架，將會(huì)起到作用，使之影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇。

其三，績(jī)效考核的調(diào)節(jié)效應(yīng)同樣會(huì)影響個(gè)人績(jī)效薪酬選擇。

五、結(jié)束語

個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃的有效應(yīng)用，利于提高企業(yè)人力資源的利用效果，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效薪酬計(jì)劃，即基于薪酬體系框架與考核方式，如薪酬支付框架、預(yù)測(cè)收入框架等，以此來影響員工在個(gè)人績(jī)效薪酬上的選擇，使員工在績(jī)效薪酬的激勵(lì)之下，更加專注于崗位工作，為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。所以說，薪酬體系框架與考核方式對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬的選擇影響較大。

參考文獻(xiàn)

[1]劉玉珍，張崢，徐信忠，張金華.基金投資者的框架效應(yīng).[J].管理世界，2010（2），25-37.

[2]祖?zhèn)ィ埩s，趙海霞，賀偉.績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)員工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究.[J].管理學(xué)報(bào)，2010，7（9），1321-1328.