錢(qián)核新

摘 要：隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，績(jī)效考核對(duì)提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面取得了較大的成就，但是仍然存在一定的不足之處，本文主要對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以完善其績(jī)效考核，促進(jìn)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工；績(jī)效考核；問(wèn)題研究

一、引言

在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，中小企業(yè)都具有十分關(guān)鍵的作用，如何實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展成為當(dāng)前社會(huì)各界關(guān)注的重要問(wèn)題?？?jī)效考核能夠?qū)T工的工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，進(jìn)而通過(guò)利用考核結(jié)果充分激勵(lì)員工，提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而發(fā)揮其對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面還存在一定的問(wèn)題：對(duì)績(jī)效考核的重視程度低、績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效考核缺乏溝通反饋機(jī)制、績(jī)效考核結(jié)果得不到有效的運(yùn)用等，都使得中小企業(yè)的員工績(jī)效考核難以取得預(yù)期的效果。因此，必須要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以完善中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

二、我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核的重視程度較低

由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，因此其在日常的發(fā)展中，將主要的精力集中在生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)方面，對(duì)人力資源管理的投入較少，對(duì)員工的績(jī)效考核工作重視程度較低。一方面，中小企業(yè)管理層對(duì)員工績(jī)效考核重視程度較低，其認(rèn)為員工績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的工作，與其關(guān)系不大，因此難以對(duì)其注入太大的關(guān)注。另一方面，中小企業(yè)人力資源部門(mén)的職權(quán)有限，其在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中一般都是為了考核而考核，將其視為一項(xiàng)流程化的作業(yè)，難以在根本上提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，因此使得中小企業(yè)的績(jī)效考核難以取得預(yù)期的效果。

2.績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

中小企業(yè)的績(jī)效考核本質(zhì)上是通過(guò)提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。但是當(dāng)前，在中小企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，其各部門(mén)都會(huì)根據(jù)自身的業(yè)績(jī)目標(biāo)制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，其與整個(gè)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象比比皆是，這在很大程度上使得中小企業(yè)難以通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)全方位的服務(wù)于其整體戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展。這也使得中小企業(yè)績(jī)效考核工作難以得到有效的提升，其考核的有效性也得不到企業(yè)的重視，因此顯得過(guò)于形式化。

3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在績(jī)效考核過(guò)程中，其涉及到的方面較多，包括員工的工作態(tài)度、工作能力、業(yè)績(jī)完成情況、與同事的關(guān)系等等，因此在不同的考核方面要設(shè)置差異化的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置因人而異，需要對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行針對(duì)性的考核，因此是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的任務(wù)，也是人力資源部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中最重要的任務(wù)之一。但是，當(dāng)前很多中小企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中難以制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)，現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系難以對(duì)員工進(jìn)行全方位有效的考核，因此其考核的有效性得不到認(rèn)可，還會(huì)在很大程度上引起員工的不滿(mǎn)，對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理造成一定的不利影響。

4.績(jī)效考核缺乏溝通反饋機(jī)制

企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程其實(shí)就是上下級(jí)員工之間的溝通過(guò)程，在這一過(guò)程中管理者可以清晰認(rèn)識(shí)到員工工作存在的問(wèn)題，了解員工的訴求，并在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)對(duì)策。當(dāng)前，很多中小企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中還缺乏溝通反饋機(jī)制，使得很多員工在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中難以將自身的意見(jiàn)和建議向上級(jí)部門(mén)進(jìn)行傳遞，其工作的訴求也長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足。由于缺乏與上級(jí)的溝通，績(jī)效考核的結(jié)果也得不到有效的反饋，管理層難以在第一時(shí)間內(nèi)了解績(jī)效考核的整體情況，因此使得中小企業(yè)的績(jī)效考核所取得的效果難以提升。

5.績(jī)效考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用對(duì)績(jī)效考核工作而言顯得十分關(guān)鍵。當(dāng)前，中小企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果得不到有效的應(yīng)用，是其在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中面臨的最為嚴(yán)重的問(wèn)題之一。一方面，由于缺乏溝通反饋機(jī)制，績(jī)效考核結(jié)果難以在短時(shí)間內(nèi)反饋到公司的管理層，管理層也很難根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理。另一方面，中小企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬、獎(jiǎng)金、職位晉升等的聯(lián)系度不強(qiáng)，其結(jié)果得不到有效的證實(shí)和運(yùn)用，使得很多員工對(duì)績(jī)效考核工作存在嚴(yán)重的不滿(mǎn)情緒。

三、中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議

1.提升對(duì)績(jī)效考核的重視度

一方面，要對(duì)中小企業(yè)的管理層人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核的重要性，在日常的工作中主動(dòng)參與到員工績(jī)效考核中，確保績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，并將其視為對(duì)管理層進(jìn)行考核的重要內(nèi)容之一。另一方面，要重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源部門(mén)對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，使其在制定和實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，確保其科學(xué)性和公正性，以此提升整個(gè)績(jī)效考核的有效性，以完善的績(jī)效考核體系促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

2.根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效考核目標(biāo)

中小企業(yè)在制定和實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要充分認(rèn)識(shí)到其績(jī)效考核實(shí)際上是為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)的，因此其必須要根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)對(duì)其績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。最重要的就是要使得各部門(mén)制定分別的績(jī)效考核目標(biāo)，并經(jīng)過(guò)管理層的一致表決，依據(jù)中小企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行修正和完善，使其能夠服務(wù)于企業(yè)的整體目標(biāo)。這樣一來(lái)就能夠使得中小企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)與其整體的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完美的結(jié)合，進(jìn)而可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

3.設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要根據(jù)不同部門(mén)員工工作的不同性質(zhì)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，使其能夠充分滿(mǎn)足員工的不同需求，切實(shí)對(duì)員工的具體工作情況進(jìn)行有效的反映，這樣一來(lái)就能夠增強(qiáng)員工對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)可度，提升員工的滿(mǎn)意度水平。另一方面，要綜合考慮整體和各部門(mén)員工績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，對(duì)其進(jìn)行修正和完善，形成具有科學(xué)性和客觀性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷對(duì)其進(jìn)行修正和完善，使其能夠切實(shí)服務(wù)于中小企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)施。

4.完善績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制

完善績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，一方面，要在績(jī)效考核的過(guò)程中建立完善溝通機(jī)制，使得員工能夠在第一時(shí)間內(nèi)通過(guò)這一機(jī)制與上級(jí)部門(mén)進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)表其意見(jiàn)和建議，并提出自身的工作訴求。同時(shí)要促使管理層主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，形成良好的互動(dòng)關(guān)系。另一方面，要建立反饋機(jī)制，組建專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核監(jiān)督小組，對(duì)其績(jī)效考核工作的具體實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)員工的反饋及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理其存在的問(wèn)題，以進(jìn)一步優(yōu)化中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制。

5.科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用是提升績(jī)效考核質(zhì)量的關(guān)鍵。一方面，要促使管理層在第一時(shí)間獲得績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)其進(jìn)行有效地分析，避免客觀因素的影響，以此作為對(duì)員工進(jìn)行管理的重要依據(jù)。另一方面，要將對(duì)員工的薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金、職位晉升等于其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，將其作為一項(xiàng)重要的參考，使得績(jī)效考核結(jié)果能夠在中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中能夠得到真正的運(yùn)用，以此提升中小企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性。

四、總結(jié)

有效的員工績(jī)效考核能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而能夠有效促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展，是當(dāng)前中小企業(yè)必須要采取的重要戰(zhàn)略之一。從當(dāng)前中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題來(lái)看，必須要從提升對(duì)績(jī)效考核的重視度、充分結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系、完善績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制、科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等方面出發(fā)，切實(shí)完善中小企業(yè)的員工績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而全面促進(jìn)中小企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

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