牟格格 宋洪峰 毛宇飛

摘要：對工作績效影響因素的研究中，社會資本和心理資本被認為是提高雇員工作績效和增強組織績效的積極力量，學(xué)術(shù)界也研究證實了組織支持感對工作績效存在積極影響。通過對北京的國企、外企和合資企業(yè)三家不同性質(zhì)的企業(yè)進行調(diào)研，本研究嘗試在整合框架內(nèi)探討經(jīng)過特定類型劃分的社會資本、心理資本對工作績效的效應(yīng)和調(diào)節(jié)因素，從機理上分析證明了不同類型的社會資本、心理資本對任務(wù)績效、周邊績效存在正向影響且影響上具有差異。結(jié)論將為企業(yè)人力資源管理在不同階段的相關(guān)建設(shè)提供理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：社會資本 心理資本 工作績效 組織支持感

一、前言

路桑斯教授提出了心理資本，把自信、希望、樂觀、堅韌四種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本，企業(yè)不僅可以通過特定途徑來獲得心理資本，還可以通過特定途徑來提升心理資本的數(shù)量與質(zhì)量。我國柯林江教授將根據(jù)要素內(nèi)涵將本土心理資本13個一階類別歸納成事務(wù)型心理資本與人際型心理資本兩個二階類別，前者包括奮發(fā)進取、自信等具體要素，后者包括尊敬他人、包容寬恕等具體要素。

而社會資本作為嵌于社會結(jié)構(gòu)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資源，對于無論個體還是集體而言，行動者都可以通過擴充和利用社會資本來提高其達成目的性行動的可能性。普特南將社會資本以結(jié)構(gòu)上的區(qū)別將其劃分為黏結(jié)性社會資本與橋接性社會資本，前者包括由地緣、親緣、宗教倫理等因素聯(lián)系到一起的具有相似性、排他性、聯(lián)系緊密的群體；后者則是由跨越地理、種族、性別因素的來自不同背景的群體集合。在這種劃分基礎(chǔ)上的研究在國內(nèi)接受度較為廣泛，其較好地顯示了社會資本中國本土化的特質(zhì)。

大量研究表明組織支持感是一個獨立的概念，指員工對組織是否重視其貢獻和關(guān)心其福利的總體看法。繆斯等研究認為高組織支持感趨向于改善員工工作態(tài)度（工作滿意度和情感承諾），形成有效的工作行為（如情境績效）。充分利用社會資本、心理資本本土化，從其對工作績效的作用機理上展開分析、對組織支持感作為參與要素展開探索成為本文的主題。

二、假設(shè)的提出與研究方法

1.假設(shè)的提出

在中國本土工作場景中，我們發(fā)現(xiàn)往往是自身具有很強事業(yè)心的員工，能夠保質(zhì)保量地完成本職工作；具有良好人脈的員工往往也樂于完成本職工作以外的其他相關(guān)工作。換句話說：我們很容易將任務(wù)績效與事務(wù)性心理資本聯(lián)系起來、將周邊績效與人際性心理資本聯(lián)系起來，同時又分別將任務(wù)績效、周邊績效與黏結(jié)性社會資本、橋接性社會資本聯(lián)系起來。而組織支持感本身就是一種積極心理感受，在心理資本和社會資本對工作績效的作用過程中，我們假設(shè)組織支持感會起到調(diào)節(jié)作用。于是我們建立本研究的假設(shè)：

H1 事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效有顯著的正向影響

H2 人際性心理資本對周邊績效有顯著的正向影響

H3 黏結(jié)性社會資本對任務(wù)績效有顯著的正向影響

H4 橋接性社會資本對周邊績效有顯著的正向影響

H5 隨著組織支持感的增加，心理資本對周邊績效的正向作用增強

H6 隨著組織支持感的增加，社會資本對周邊績效的正向作用增強

2.變量研究方法

（1）人力資本。由于關(guān)聯(lián)變量在測量上是主觀變量，本研究使用主觀衡量人力資本的方法，同時采用三個自評項目以衡量調(diào)查對象的人力資本。采用李克特式5點量表。

（2）心理資本。根據(jù)本土化的要求，心理資本作為本研究重點測量的變量，我們將其劃分為事務(wù)性心理資本和人際性心理資本來測量，選取了柯林江教授在中國本土情境下研究開發(fā)，并經(jīng)過多次應(yīng)用的短板問卷，用其二階類別進行測量?？铝纸淌诘男睦碣Y本本土量表近兩年在中國的研究界得到了廣泛的運用，其信信效度得到了證實和肯定。采用李克特式5點量表。

（3）社會資本。借鑒柯林江教授的以劃定“關(guān)系范疇”，從“同事關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”和“外部關(guān)系”三個方面進行衡量，綜合納入“關(guān)系強度”、“網(wǎng)絡(luò)數(shù)量”等概念內(nèi)涵。采用李克特式5點量表。

（4）組織支持感。采用分層回歸方法檢驗組織支持感的中介作用。我們采用組織支持感量表，選取艾森伯格組織支持感調(diào)查表，同時參考了國外研究學(xué)者在研究組織支持感與組織承諾、角色內(nèi)績效和組織公民行為間關(guān)系時的測量方法，選取了其中7個子題目。采用李克特式5點量表。

（5）工作績效。工作績效量表，采用陳勝軍教授開發(fā)的具有良好信效度的自評形式工作績效量表。采用李克特式5點量表。

三、研究結(jié)果

1.變量的描述性統(tǒng)計與分析

問卷的發(fā)放采用線上加紙質(zhì)版的結(jié)合。調(diào)查對象是北京海淀區(qū)與朝陽區(qū)國企、外資與合資三家不同性質(zhì)的公司。一共發(fā)放問卷約376份，回收有效問卷317份，其中男性占66%，女性占34%；年齡最小為21歲，最大為53歲，平均年齡34歲，學(xué)歷最低為中專及高中以下，最高為博士。使用SPSS18.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)的分析。

數(shù)據(jù)結(jié)果的信效度檢驗通過，Cronbach's a 值為0.78，具有良好的效度。如表1所示，性別為控制變量，與三類資本相關(guān)系數(shù)顯著為負，表明女性職工與男性職工相比，人力資本、社會資本和心理資本各方面都處于相對弱勢的水平。三類資本之間顯著相關(guān)，存在相互影響關(guān)系。三類資本，尤其是黏結(jié)性、橋接性社會資本，以及事務(wù)性、人際性資本均分別對任務(wù)績效、周邊績效有顯著正相關(guān)關(guān)系，尤其是事務(wù)性的心理資本與任務(wù)績效的相關(guān)性、人際性的心理資本對周邊績效、橋接性的社會資本對周邊績效都具有比較顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)得到初步支持。

2.社會資本、心理資本對任務(wù)績效、周邊績效的影響

因變量為任務(wù)績效的回歸分析結(jié)果見表2。在社會資本、心理資本對于任務(wù)績效的模型中，人力資本變量β值為 0. 030（p < 0. 001），事務(wù)性心理資本β值為 0. 337（p < 0. 001），對任務(wù)績效有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立；黏結(jié)性社會資本對任務(wù)績效的正向作用程度未達到很突出的水平，H3不成立。同理可以看出其他相關(guān)變量對任務(wù)績效有著一定的正向影響。

相關(guān)變量對周邊績效的回歸分析如表3所示。橋接性社會資本變量的β值為 0. 392（p < 0. 001），對周邊績效有更為顯著的正向影響，H4成立；人際性心理資本變量的β值為 0. 379（p < 0. 001），對周邊績效有更為顯著的影響，H2成立。

如表4、5所示針對自變量間可能存在的共線性，我們將相關(guān)變量分別去中心化后與組織支持感相乘，分別檢驗了組織支持感對任務(wù)績效，在各類資本分別對任務(wù)績效和周邊績效影響過程中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表3所示，在對任務(wù)績效的調(diào)節(jié)作用中，組織支持感的調(diào)節(jié)作用并不顯著；而對比周邊績效來說，尤其是在事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效的影響過程中，交互項系數(shù)的系數(shù)達到了0.639*（P<0.1）。驗證了H6。

四、結(jié)論與建議

第一，此次研究再次證明了研究學(xué)界一直認同的心理資本和社會資本對工作績效的正向影響作用。分別就兩種社會資本以及兩種心理資本對任務(wù)績效的影響程度來看，不能從研究成果中直接看出總體上的影響差異，但結(jié)果顯示事務(wù)性心理資本對任務(wù)績效有較其他類型資本更為顯著的正向影響，同時就四種不同類型的資本對周邊績效的影響來看，也無法直觀的得到總體上社會資本、心理資本對周邊績效的影響差異。這可能是由于，雖然研究從客觀角度出發(fā)選取了一家外企、一家國企以及一家合資企業(yè)以期研究成果具有普遍性，但也具有涉及行業(yè)領(lǐng)域差異較大，對象的職位分類與層級相當(dāng)不同的特質(zhì)。

橫向?qū)Ρ瘸浞诛@示出橋接性社會資本和人際性心理資本對周邊績效的顯著影響。這兩項中，又屬橋接性社會資本的影響更為顯著，這為我們未來的研究提供了新的論點。而總體上，就兩類資本分別對任務(wù)績效和周邊績效的影響上來看，社會資本對周邊績效的正向影響更為顯著。

研究向企業(yè)組織人力資源管理提出了雙重啟示：在招聘時，需要著重考察應(yīng)聘者心理資本與社會資本；在培訓(xùn)和團隊建設(shè)時除了業(yè)務(wù)上硬性知識的補給，還需要重視從多方面注重員工健全、積極的心理水平的建立，培養(yǎng)團隊組織成員之間的和諧氛圍，人際交往水平上的提高。

第二，再次論證了組織支持感對社會資本與心理資本對工作績效影響效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)作用。同時也論證了一個嶄新的觀點：組織支持感在社會資本與心理資本對工作績效的影響過程中，主要作用于周邊績效上。相對于對任務(wù)績效，組織支持感對周邊績效的調(diào)節(jié)作用更為顯著。同時，相對于對社會資本，組織支持感對心理資本對工作績效，尤其是周邊績效的正向影響上具有更大的正向調(diào)節(jié)作用，不難理解，這是因為組織支持感本身就是一種正面的心理感受。綜上所述，我們希望任何組織在管理員工組織期望的環(huán)節(jié)上要重視對組織支持感的落實，這是提升員工工作績效，增值員工心理資本的重要環(huán)節(jié)。

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