段富霞

(新泰市人民醫(yī)院，山東省新泰市 271200)

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?護(hù)理管理?

聘用合同制護(hù)士團(tuán)隊(duì)的管理方法與效果分析

段富霞

(新泰市人民醫(yī)院，山東省新泰市 271200)

【摘要】目的探討人性化管理模式在聘用合同制護(hù)士管理中的方法及效果評價(jià)。方法2012年3月至2015年3月在采用人性化護(hù)理管理前后，對聘用合同制護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，對比人性化管理前后護(hù)士工作滿意度及離職意愿水平。結(jié)果采用人性化護(hù)理管理后聘用合同制護(hù)士工作滿意度較之前有顯著提高(P<0.05)，離職意愿低于干預(yù)前水平(P<0.05)。結(jié)論對聘用合同制護(hù)士實(shí)施人性化管理，對提高其工作滿意度，降低離職意愿水平，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量具有重要意義，值得進(jìn)一步推廣和應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】聘用合同制護(hù)士;人性化管理;護(hù)理管理；離職意愿；離職率

近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作內(nèi)涵的拓展，病人在住院過程中對護(hù)理工作的要求呈多元化趨勢，加之護(hù)理人力資源的匱乏，使得護(hù)士面臨的壓力越來越大，離職現(xiàn)象日益突出。護(hù)理管理者更新管理理念，改變傳統(tǒng)的只注重為患者服務(wù)的管理思想，重視護(hù)理人力資源的開發(fā)，成為當(dāng)前亟待解決的問題。人性化管理強(qiáng)調(diào)管理過程中要重視人的因素，承認(rèn)人的價(jià)值和主體地位，一切以調(diào)動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的潛能為根本[1]。聘用合同制護(hù)士作為護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，在很大程度上緩解了人力資源短缺問題。如何對聘用合同制護(hù)士施行人性化管理，對穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。新泰市人民醫(yī)院(以下簡稱醫(yī)院)近3年來對聘用合同制護(hù)士實(shí)施人性化管理，經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)和探索，取得了很大進(jìn)步，現(xiàn)總結(jié)如下。

1對象與方法

1.1人員資料

醫(yī)院護(hù)士共 608人，聘用合同制護(hù)士336人，占全院護(hù)士總數(shù)的55.3%。在聘用合同制護(hù)士中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科40人，占11.9%；大專260人，占77.4%；中專36人，占10.7%。職稱結(jié)構(gòu)：主管護(hù)師12人，占3.6%；護(hù)師64人，占19.0%；護(hù)士260人，占77.4%。年齡結(jié)構(gòu)：25歲以下104人，占31.0%；26～30歲170人，占50.6%；31歲以上62人，占18.5%?？傮w而言，聘用合同制護(hù)士學(xué)歷較高，職稱較低，年齡相對正式在編護(hù)士較小，臨床工作經(jīng)驗(yàn)相對不足。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具。采用國際廣泛認(rèn)可的Mueller/McCloskey滿意度量表(MMSS)以及職業(yè)倦怠量表。于2012年3月，抽取醫(yī)院336名聘用合同制護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，以了解其工作滿意度及離職意愿現(xiàn)狀。MMSS量表是1987年由美國護(hù)理專家McCloskey和Mueller修訂[2]，該量表主要從安全因素、社會(huì)因素和心理因素三個(gè)方面對護(hù)士工作滿意度進(jìn)行評價(jià)，共8個(gè)方面，31個(gè)條目。得分越高滿意度越高。英文版問卷具有良好的信效度，信度系數(shù)為0.89。離職意愿量表是1982年由Michael和Spector編制[3]，經(jīng)臺灣李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)翻譯并修訂，具有可靠的信度(Cronbach′a -0.773)和效度(內(nèi)容效度67.67%)。此量表包括6個(gè)條目，評分為1～4級?；卮稹皬牟弧庇?jì)1分，“甚少”計(jì)2分，“偶爾”計(jì)3分，“經(jīng)?！庇?jì)4分，得分越高，離職意愿越強(qiáng)。其中條目1和條目6構(gòu)成離職意愿I，表示有辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示有尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成離職意愿III，表示有獲得外部工作的可能性。

1.2.2干預(yù)措施主要有五方面。

(1)分層次管理：護(hù)理部對護(hù)理人員進(jìn)行分層次管理，劃分為五級(N0～N4)，主要根據(jù)護(hù)士的職稱、工作年限、工作能力以及學(xué)歷劃分。N0為參加工作1年內(nèi)的護(hù)士，獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或已考取但未注冊護(hù)士；N1為具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格， 工作3年以內(nèi)的護(hù)士；N2為工作3年以上的執(zhí)業(yè)護(hù)士或3年以下護(hù)師；N3為3年及以上護(hù)師或3年及以下主管護(hù)師并從事臨床護(hù)理工作6年及以上；N4為從事臨床護(hù)理工作10年以上，且具備3年以上主管護(hù)師或副主任護(hù)師資格?？剖腋鲗哟稳藛T分配合理，各層級護(hù)士職責(zé)明確，層級越高對護(hù)士的要求越高，層級與績效工資對應(yīng)遞增[4]。

(2)分層次培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)對各層次護(hù)士進(jìn)行了系統(tǒng)化、規(guī)范化培訓(xùn)。對于新進(jìn)院護(hù)士進(jìn)行崗前培訓(xùn)，每人持有新進(jìn)護(hù)士培訓(xùn)手冊，培訓(xùn)內(nèi)容包括護(hù)士禮儀、規(guī)章制度、應(yīng)急預(yù)案和護(hù)理技術(shù)操作等，培訓(xùn)完畢進(jìn)行考核，成績合格后，護(hù)理部根據(jù)新進(jìn)護(hù)士的自身工作經(jīng)歷及個(gè)人意愿確定輪轉(zhuǎn)科室。對主管護(hù)師及以上人員，護(hù)理部有針對性地安排外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，參加國家級及省級?？谱o(hù)士培訓(xùn)，培養(yǎng)其對新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的應(yīng)用能力和科研及撰寫論文能力。護(hù)理部每季度根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃對各層級護(hù)理人員進(jìn)行操作技能培訓(xùn)，并進(jìn)行理論考試，對于考試不合格者，由科室再次培訓(xùn)直至合格，護(hù)理部將考核結(jié)果記入護(hù)士培訓(xùn)手冊，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行終末考核。

(3)實(shí)行彈性排班：護(hù)士長根據(jù)科室工作量、護(hù)士層次、工作能力及自身需求，結(jié)合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求，實(shí)行彈性排班，尤其是對于孕期及哺乳期護(hù)士，護(hù)理部適時(shí)調(diào)整科室，科室護(hù)士長合理安排其工作和休息時(shí)間。各班次各層次人員合理搭配，既減少了上下班次數(shù),又保證了各班次的工作質(zhì)量,同時(shí)使處于特殊時(shí)期的護(hù)士休息時(shí)間增多,更利于照顧家庭和安排學(xué)習(xí)、娛樂活動(dòng)，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，有效地提高了工作主動(dòng)性和積極性。

(4)建立激勵(lì)機(jī)制：首先對各層次護(hù)理人員，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制。對工作滿1年的護(hù)士進(jìn)行績效考核，績效工資隨工作年限及工作能力逐年增長。對于本科及以上高學(xué)歷聘用合同制護(hù)士實(shí)行同工同酬，享受正式在編待遇，在職稱晉升方面，增加聘用合同制護(hù)士職稱晉升的比例。有計(jì)劃安排聘用合同制護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法，參加?？谱o(hù)士培訓(xùn)，鼓勵(lì)開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，提升?？谱o(hù)士水平，同時(shí)將工作量與績效考核掛鉤。其次部分科室結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)科室工作量、夜班數(shù)量及患者滿意度等指標(biāo)對聘用合同制護(hù)士進(jìn)行績效考核，進(jìn)一步激發(fā)了聘用合同制護(hù)士的工作積極性。

(5)充分有效地授權(quán)：為進(jìn)一步提高聘用合同制護(hù)士的工作積極性，護(hù)理部對各層次人員進(jìn)行心理授權(quán)。對于高年資聘用合同制護(hù)士，根據(jù)自身工作能力，安排其負(fù)責(zé)科室?guī)Ы碳翱剖胰粘I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、協(xié)助護(hù)士長管理科室日常工作，視能授權(quán)，量力授權(quán)，賦予其一定的自主決策權(quán)，注重對其自身工作的認(rèn)可以及影響力。對于低年資聘用合同制護(hù)士，賦予其適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和決策權(quán)，使其在護(hù)理工作中能夠自由支配時(shí)間和安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。同時(shí)在護(hù)士長聘任以及評優(yōu)中給予一定的鼓勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，發(fā)揮其內(nèi)在潛能，讓其感受到自身工作與醫(yī)院、科室發(fā)展及護(hù)理質(zhì)量的提高緊密相連，提高心理授權(quán)能力。

1.2.3評價(jià)方法：護(hù)理部對聘用合同制護(hù)士從2012年3月至2015年3月實(shí)施人性化管理，采取同樣的調(diào)查方法和調(diào)查問卷對該批護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，比較干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度及離職意愿得分情況。調(diào)查問卷以無記名方式在半小時(shí)內(nèi)填寫完畢，由調(diào)查員當(dāng)場收回。

1.2.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理： 對調(diào)查結(jié)果采用SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與處理，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和計(jì)數(shù)資料作χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

由表1可見，干預(yù)前聘用合同制護(hù)士工作滿意度除與同事之間的關(guān)系外，其余7個(gè)因子得分水平均低于國內(nèi)常模。干預(yù)后聘用合同制護(hù)士整體滿意度水平高于干預(yù)前水平(P<0.05)。其中與同事之間的關(guān)系、專業(yè)或社會(huì)上交流的機(jī)會(huì)這2個(gè)因子與干預(yù)前無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)，其余6個(gè)因子得分均高于干預(yù)前水平，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。對排班的滿意度、家庭工作的平衡滿意度顯著高于干預(yù)前滿意度(P<0.01)。

表1　干預(yù)前后聘用合同制護(hù)士工作滿意度的比較(n=336)

注：滿分為5分，*P<0.05,**P<0.01。

由表2可見，干預(yù)前聘用合同制護(hù)士離職意愿得分較高，離職意愿較強(qiáng)。干預(yù)后離職意愿各維度得分均低于干預(yù)前水平，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其中離職意愿Ⅰ和離職意愿Ⅱ得分顯著低于干預(yù)前水平(P<0.01)。

表2　干預(yù)前后聘用合同制護(hù)士離職意愿的比較(n=336)

注：滿分為5分，*P<0.05,**P<0.01。

3討論

3.1實(shí)施人性化管理提高了護(hù)士工作積極性及護(hù)士工作滿意度

現(xiàn)代護(hù)理管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)施人性化管理。人性化管理在保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)又注意到護(hù)理人員的心理需求，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，滿足其個(gè)性化需求。護(hù)士分層次使用充分發(fā)揮了各層次護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，摒棄了論資排輩的舊觀念，提高了護(hù)理人員對自身工作的滿意度。實(shí)施人性化管理后，聘用合同制護(hù)士整體滿意度水平高于干預(yù)前水平(P<0.05)。對排班的滿意度、家庭工作的平衡滿意度顯著高于干預(yù)前滿意度(P<0.01)，表明彈性排班可以靈活調(diào)配值班人員，節(jié)約了上下班往返耗費(fèi)的時(shí)間，緩解了工作與生活上的時(shí)間壓力，護(hù)士自由支配的時(shí)間增多，在一定程度上解決了家庭生活與工作中的矛盾沖突問題。護(hù)士福利待遇得到了提高，付出與收獲不平衡感降低，對自身工作的意義和成就感高于干預(yù)前水平(P<0.05)，使聘用合同制護(hù)理人員能夠樹立明確的奮斗目標(biāo)，看到護(hù)理發(fā)展前景，激發(fā)了各層次護(hù)理人員的工作熱情，推動(dòng)了護(hù)、教、研的共同提高[5]，提高了護(hù)士工作滿意度，提升了護(hù)理工作質(zhì)量，充分體現(xiàn)了實(shí)施人性化管理方法的可行性和有效性。

3.2實(shí)施人性化管理降低了護(hù)士離職率

自實(shí)施人性化管理以來，醫(yī)院護(hù)士離職率顯著降低。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制提高了聘用合同制護(hù)士的薪酬比例，激發(fā)了工作熱情，充分發(fā)揮了護(hù)士的內(nèi)在潛能。其次人性化管理將權(quán)利進(jìn)行了科學(xué)有效的授權(quán)，創(chuàng)造了有利于護(hù)士心理授權(quán)的環(huán)境，根據(jù)護(hù)士不同層級水平及個(gè)性特征，在工作上合理分配，使各層次護(hù)士感覺領(lǐng)導(dǎo)對自身的授權(quán)，認(rèn)識到管理者對自身的關(guān)心和重視，更愿意付出自己的努力，更愿意留在醫(yī)院工作[6]。通過外出培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，提高了聘用合同制護(hù)士的專業(yè)水平，進(jìn)而提升了護(hù)士整體素質(zhì)，激發(fā)了聘用合同制護(hù)士工作自主性和積極性，提高了工作自信心和責(zé)任心。同時(shí)建立護(hù)士心理健康信息檔案，通過座談會(huì)的方式及時(shí)了解其心理需求，提供進(jìn)一步的心理幫助，及時(shí)進(jìn)行溝通與交流，共同采取措施改善心理健康狀況，提高工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，降低護(hù)士離職意愿水平。

4小結(jié)

在當(dāng)前分層次護(hù)理管理模式下，采取人性化護(hù)理管理措施，對提高聘用合同制護(hù)士工作滿意度，降低離職意愿水平有一定的指導(dǎo)意義。聘用合同制護(hù)士作為護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，重視對聘用合同制護(hù)士的管理和培養(yǎng)，加強(qiáng)管理方法和理念上的學(xué)習(xí)和探索，緩解聘用合同制護(hù)士心理壓力，對穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)士整體素質(zhì)具有重要意義。盡管醫(yī)院在人性化管理方面取得了一定成績，但仍有諸多不足，還需要更進(jìn)一步地開展干預(yù)性研究，突破傳統(tǒng)管理框架,解決管理中的實(shí)際問題，以適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理管理理念的要求。

參考文獻(xiàn)

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修回日期：2015-11-07

(編輯曹曉蕓)

【中圖分類號】R197

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)01-0069-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.01.023

通信作者：段富霞(1965-)，女，副主任護(hù)師，副教授；研究方向：臨床護(hù)理、護(hù)理管理。

收稿日期：2015-07-22

Management Methods and Effect Analysis on Engaged Contract Nursing Team

DUAN Fu-xia

(Xintai People′s Hospital,Xintai,Shandong 271200,China)

【Abstract】Objective:To explore the practice and effects of humanized management in nursing management.Method:The author makes the questionnaires on the nurses before and after humanized nursing management from March,2012 to March,2015,comparing work satisfaction degree of the nurses and intention to quit before and after the implementation of humanized nursing management.Result:The work satisfaction is remarkably improved(P<0.05) and the intention for quitting is lower(P<0.05).Conclusion:Humanized nursing management plays an important role in improving work satisfaction degree,lowering the intention for quitting,stabilizing nursing team and improving nursing quality,which is worth further promotion and implementation.

【Key words】contract nurse；humanized management;nursing management;intention for quitting;quitting rate