顧曉東,王凡,侯麗曉

(大連市中心醫(yī)院,遼寧省大連市 116033)

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醫(yī)院行政管理人員勝任力研究

顧曉東,王凡,侯麗曉

(大連市中心醫(yī)院,遼寧省大連市 116033)

【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻，對我國醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法；對象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護士長，并向其他類型人員延伸；研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時針對當前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問題提出了后續(xù)研究建議：研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫(yī)院實際工作人員參與勝任力模型的研究；采用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，并加強對模型的信度、效度驗證；強化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用；設(shè)計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力模型

2011年原國家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評價標準，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說明人才的選拔和評價已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區(qū)分開來的個體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學(xué)術(shù)界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識和技能；水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質(zhì)、動機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最里層是品質(zhì)和動機。這兩個模型都認為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學(xué)習(xí)獲得和提升；深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對績效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法[1]

1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪談內(nèi)容進行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。

1.2.2問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對問卷進行數(shù)據(jù)整理和分析，運用統(tǒng)計技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。

1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20 名專家組成的小組，對該職位的勝任力特征進行評定，經(jīng)過2～3輪反饋意見對結(jié)果進行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。

以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運用文獻法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常采取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

表1　構(gòu)建勝任力模型的三種方法優(yōu)缺點比較

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過對近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人：企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。

以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內(nèi)，但據(jù)文獻記載，國內(nèi)學(xué)者2006年才開始對醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數(shù)量較少。

從搜集的文獻看，采用非實證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。

采用實證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇；對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇；此外還有對醫(yī)生、護士、藥學(xué)人員、財務(wù)人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應(yīng)用階段以來，國外在政府部門、學(xué)校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用[2]：

1986年，英國MCI通過對工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績效標準。最終對150種行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了職業(yè)標準，這就是英國著名的職業(yè)資格體系NVQ。

1990—1992年美國勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評價了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。

1990年開始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個重點勝任力，對聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。

國外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機構(gòu)包括：公共衛(wèi)生實踐和理論聯(lián)合會、美國醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會、美國護士協(xié)會等。比較有代表性的研究有：Fack等[3]認為一個優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟學(xué)知識以及全面的醫(yī)學(xué)、護理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識。Lin LM等[4]研究建立了一個具有實踐意義的，包含 58 個項目的護士測評工具(CIRN)。這個工具可以用于護士自評、管理者評價，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機會提供反饋。Patterson等[5]運用問卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。

2.2.2國內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題——衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力研究[6]，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫(yī)院院長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。

2006年之后中高層管理者成為研究的焦點，學(xué)者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。魯翔等[7]建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等[8]通過檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級醫(yī)院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成：個性勝任簇、管理勝任簇和?？苿偃未?。另外學(xué)者開始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和[9]采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個特征，可以分為個性特征、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價指標；11項為基準性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標準。

2010年之后研究對象進一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財務(wù)人員等。饒惠霞等[10]對中藥研發(fā)人員的勝任力特征進行了分析，認為抗壓能力、對專業(yè)的興趣及成就動機對績效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等[11]采用調(diào)查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫(yī)院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時針對這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。

另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等[12]比較三級醫(yī)院與二級醫(yī)院護士長的勝任力特征，認為三級醫(yī)院比二級醫(yī)院更注重護士長的非技術(shù)因素。李嬌月等[13]確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等[14]使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認為執(zhí)行力是醫(yī)院院長必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問題與后續(xù)研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應(yīng)進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。

研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關(guān)心長遠發(fā)展的個人或組織，在采用勝任力模型時才能取得預(yù)期效果。所以應(yīng)加強醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學(xué)者采用行為事件訪談法建模，并未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓(xùn)，沒有對編碼結(jié)果進行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實性。

有些學(xué)者采用調(diào)查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問卷調(diào)查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應(yīng)該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調(diào)查的方法；另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預(yù)調(diào)查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內(nèi)容的合理性。

3.3強化模型的應(yīng)用

從研究方法看，實證研究處于主導(dǎo)地位，研究內(nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建，但是如何在建模的基礎(chǔ)上與醫(yī)院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓(xùn)、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，這樣的研究少之又少；另外對勝任力模型應(yīng)用的效果報道的也很少。這可能與醫(yī)院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應(yīng)讓其切實參與到勝任力的研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用。

3.4設(shè)計開發(fā)基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓(xùn)快捷、有效地進行，有必要設(shè)計以勝任力模型為基礎(chǔ)的綜合評價系統(tǒng)。具體來說，基于勝任力模型的人才評價系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統(tǒng)計分析等階段組成。通過系統(tǒng)在實際評價工作中的應(yīng)用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

參考文獻

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(編輯張瀚予)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)01-0054-04

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.01.018

通信作者：侯麗曉(1985-)，女，碩士研究生，中級經(jīng)濟師；研究方向：公共衛(wèi)生事業(yè)管理。

收稿日期：2015-11-27

Research Review on Hospital Administrator Competency

GU Xiao-dong，WANG Fan，HOU Li-xiao

(Dalian Municipal Central Hospital,Dalian,Liaoning 116000,China)

【Abstract】Based on the related literatures in medical fields from 2006-2014,the authors made analyses on the numbers and achievements from the study of hospital administrator competency in medical field,and find that the study methods are mainly on interviews of action events,questionnaires and expert panel discussion,that the object of study covers middle-senior managers,head nurses,including other types of personnel,that the contents of study are the construction of the objects′ competency,competency characteristics of different dimensions,and the relationship between variables and quantization.Meanwhile,suggestions for further study on the existing problems are put forward:study objects,diversified study,extension to grassroots administration staff and the enhancement of hospital staff participation into competency model study by adopting correct modeling,regrouping different methods,intensifying model reliability and validity,and its application bound with human resource management system.Thus,the guiding role of talent selection,training,and examination can be brought into play.Talent evaluation system based on competency model should be designed and developed for the managers to evaluate the administrators with grading,output reports and statistical analysis,which greatly improves human resource management in hospitals.

【Key words】hospital;administrator;competency model