文/王靜

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人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析

文/王靜

摘要：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在這個(gè)過(guò)程中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。良好的人力資源管理策略使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占重要的優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)，關(guān)于人力資源管理理論的研究越來(lái)越多，本文對(duì)人力資源理論的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，對(duì)當(dāng)今人力資源管理研究的角度、戰(zhàn)略類型和研究的領(lǐng)域等進(jìn)行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；理論研究；現(xiàn)狀分析

當(dāng)今，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)或部門的無(wú)形資產(chǎn)和核心的競(jìng)爭(zhēng)力。要現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，并處于不敗的地位，必須提高對(duì)人才的重視程度。因此各行業(yè)對(duì)人才的要求越來(lái)越嚴(yán)格，對(duì)人才的管理也越來(lái)越重視，即人力資源管理成為各企業(yè)制定戰(zhàn)略的重要部分。本文對(duì)人力資源管理理論的研究進(jìn)行了詳盡的分析與討論，以期對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供理論和實(shí)踐支持。

一、人力資源管理研究的角度

目前的人力資源管理一般來(lái)講分為兩類。其中，第一類為宏觀意義上的，這種分類處于組織層面，即妥善、有效的對(duì)組織進(jìn)行管理。另外，通過(guò)人力資源管理，組織能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。另一個(gè)分類是微觀意義上的，與宏觀意義的人力資源管理不同的是，它更重視人力資源管理自身對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的影響。

二、幾種常見的人力資源戰(zhàn)略類型

（一）累積性人力資源戰(zhàn)略

使用著這種類型的人力資源管理策略的企業(yè)從長(zhǎng)期的角度來(lái)對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行考量。因此在對(duì)員工的要求方面，更加注重人才的培養(yǎng)和其潛能的發(fā)掘，并在選人方面采取的標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格。另外，企業(yè)采取終身雇傭制的用人原則，公正平等的對(duì)待每一個(gè)員工。但相較于其他的人力資源戰(zhàn)略來(lái)講，在這種人才管理戰(zhàn)略下，員工的晉升速度相對(duì)較慢，在工資方面，是按照工作的年限和層次來(lái)確定的。

（二）效用型人力資源戰(zhàn)略

效用型人力資源戰(zhàn)略從短期來(lái)考量人力資源管理工作的有效性，給員工們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，人員的職位也會(huì)根據(jù)具體的情況做出變動(dòng)，因此實(shí)行的是非終身制的雇傭制度，但員工有較多的晉升機(jī)會(huì)，薪酬也會(huì)更多地依據(jù)自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)率。

（三）協(xié)助性人才戰(zhàn)略資源

協(xié)助性人才戰(zhàn)略資源是介于累積型人力資源戰(zhàn)略和效用型人才戰(zhàn)略之間的一種人才資源戰(zhàn)略。對(duì)員工有較高的要求，不僅需要員工有較高的技術(shù)，還要求員工有較高的合作互動(dòng)能力，且每個(gè)員工都有主動(dòng)學(xué)習(xí)的義務(wù)和責(zé)任。

（四）投資戰(zhàn)略

在人才的招聘上，企業(yè)雇傭的員工多是多種類型的，具備不同的專業(yè)技能。企業(yè)同員工會(huì)保持時(shí)間較長(zhǎng)的工作關(guān)系并重視對(duì)員工的培養(yǎng)，對(duì)員工的重視程度較高。

（五）任務(wù)式的人力資源戰(zhàn)略

這種人力資源管理策略十分看重員工的工作能力及管理的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)在人力資源管理過(guò)程中的資源分配、工作設(shè)計(jì)以及工作檢查。在人員的培養(yǎng)方面多采用培訓(xùn)的方式。

三、目前人力資源管理研究關(guān)注的領(lǐng)域

（一）戰(zhàn)略人力資源管理

一般來(lái)講，各行業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理有三種。第一種戰(zhàn)略人力資源管理是與效益相關(guān)的，即這種戰(zhàn)略方式是將企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的收益聯(lián)系在一起。第二種人力資源戰(zhàn)略管理與個(gè)人的利益相關(guān)，因此，企業(yè)更重視個(gè)人的能力，對(duì)個(gè)人的管理也更加重視。第三種人力資源管理策略是將對(duì)組織和個(gè)人的管理聯(lián)系起來(lái)，以期對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生有益的影響。

（二）國(guó)際人力資源管理

經(jīng)濟(jì)的全球化使得人們對(duì)人力資源管理的模式進(jìn)行了新的探索和改變。近年來(lái)，人力資源管理中不斷加入國(guó)際人力資源管理的新模式，國(guó)外的人力資源管理知識(shí)也得到了一定的融合和應(yīng)用，即國(guó)際人力資源管理盛行。在運(yùn)用國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，由于不同的國(guó)家或地區(qū)不僅存在文化差異，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上也存在很大的差異，因此，在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)要同時(shí)考慮當(dāng)?shù)氐奈幕徒?jīng)濟(jì)因素，并設(shè)定相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)與人力資源管理策略相適應(yīng)并為之服務(wù)?？傊@種人力資源管理策略考慮到了各種因素，因此較為復(fù)雜。

（三）對(duì)人力資源管理效益的評(píng)估

1.通過(guò)問卷調(diào)查

通過(guò)問卷調(diào)查來(lái)評(píng)估企業(yè)的人力資源管理效益最早由美國(guó)的聯(lián)合快遞公司使用并將之推廣。這種問卷調(diào)查主要通過(guò)問卷測(cè)得企業(yè)員工們的服務(wù)態(tài)度，并將其用于企業(yè)效益的評(píng)估。使用這種方法的前提假設(shè)是，企業(yè)中員工的服務(wù)態(tài)度對(duì)企業(yè)的形象有一定的影響，由此也會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響。由此，對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生的啟示是，不僅要重視人力資源管理，也要重視員工們對(duì)企業(yè)、對(duì)顧客的服務(wù)意識(shí)和企業(yè)的形象意識(shí)，以達(dá)到分別提高企業(yè)、顧客的知名度和滿意度的目的。

2.通過(guò)人力資源的信譽(yù)評(píng)估

良好的人力資源管理能夠適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，能夠適應(yīng)企業(yè)員工的需求和顧客對(duì)品牌的要求。因此，人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)的要求和取得良好的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，企業(yè)要秉持“以人為本”的管理理念，并重視此理念的重要性，將之放在企業(yè)建設(shè)的重要位置，不斷地加強(qiáng)管理力度，提高管理的水平，使人力資源戰(zhàn)略更符合市場(chǎng)的變化和企業(yè)發(fā)展的自身要求，讓企業(yè)得到長(zhǎng)足健康的發(fā)展。

社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步、各制度的建立并完善以及改革開放的力度逐漸加強(qiáng)，使得我國(guó)不論是在經(jīng)濟(jì)還是在文化、政治方面都發(fā)生了顯著地改變。特別是改革開放以后，我國(guó)的企業(yè)更加重視對(duì)人的管理。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，還制定了相對(duì)完善的人力資源管理策略，并不斷的將之發(fā)展完善。

企業(yè)的聲譽(yù)相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的臉，良好的企業(yè)聲譽(yù)會(huì)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生好的影響，相反，差的企業(yè)聲譽(yù)也勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。因此，要想將自己的企業(yè)做大做強(qiáng)，必須對(duì)外樹立好的聲譽(yù)和品牌形象，提高顧客對(duì)品牌的知名度和認(rèn)可度。這就要求企業(yè)在追求效益的同時(shí)重視從企業(yè)高層到員工的培訓(xùn)工作，要借助企業(yè)人的力量讓顧客了解企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)和對(duì)企業(yè)的聯(lián)系，以此提高顧客的滿意度和提高經(jīng)濟(jì)效益。

3.人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)是指對(duì)統(tǒng)計(jì)得到的信息進(jìn)行比較、分析，以對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行確認(rèn)，即確定當(dāng)前運(yùn)用的人力資源管理方法是否給企業(yè)帶來(lái)效益，并將存在的問題加以改善、制定相應(yīng)的措施。就人力資源審計(jì)的過(guò)程而言，就是將一段時(shí)間的管理信息利用，并評(píng)估此階段管理效果的過(guò)程。但不可避免的是，人力資源審計(jì)自身也有不足，它主要的作用對(duì)象是組織，對(duì)個(gè)人的作用影響甚微。

4.設(shè)定人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)

在人力資源管理中，基準(zhǔn)的作用是作為一個(gè)比較的對(duì)象，即將要作為對(duì)比的對(duì)象與相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)比較，做常用的指標(biāo)是員工的業(yè)績(jī)、津貼在工資成本中的比例、總報(bào)酬在稅前總收入中占的比例。具體的做法是計(jì)算各種比例，對(duì)這些比率的比較可以是按年度的、也可以是按季度的或按照其他的方式。其中，使用國(guó)家提供的基準(zhǔn)來(lái)比較計(jì)算的各種比率是最好的方法。在比較時(shí)，應(yīng)該注意在公司的內(nèi)部應(yīng)當(dāng)按固定的時(shí)間段進(jìn)行，這樣就可以將公司的管理績(jī)效進(jìn)行縱向的比較，對(duì)存在的問題進(jìn)行分析并制定解決問題的策略。

5.通過(guò)人力資源研究的方法

運(yùn)用人力資源研究的方法是將現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以此決定過(guò)去的和現(xiàn)在的管理實(shí)踐是否有效。總的來(lái)說(shuō)分為初始研究和二手研究。初始研究是把搜集到的原始數(shù)據(jù)作為第一手的研究資料，而二手研究是將著作、期刊論文中已有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在初始研究中，研究模型有樣板項(xiàng)目、離職面談、試驗(yàn)、員工態(tài)度調(diào)查。

（四）對(duì)人力資源管理中的具體職能進(jìn)行研究

對(duì)人力資源管理理論的進(jìn)行研究，其最主要的目的是推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展和相關(guān)部門的運(yùn)作效率，使人的因素得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展，提高效益。因此，在制定人力資源管理策略時(shí)應(yīng)當(dāng)相對(duì)于企業(yè)來(lái)講具有較高的可操作性。在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)中的人員根據(jù)其職位不同，其職能也會(huì)有很大的差異。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在使各部門能夠明確自己的職能，并切實(shí)的履行各自的義務(wù)和責(zé)任。企業(yè)能夠得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，與企業(yè)具備良好的氛圍和員工能夠各盡其能存在較大的關(guān)系，所以在人力資源管理理論的研究中，對(duì)員工或部門的職責(zé)進(jìn)行詳盡的劃分，使他們更明確自己的職能是十分必要的。明確了各自的責(zé)任和義務(wù)后，就會(huì)在相當(dāng)大的程度上避免責(zé)任推卸。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的逐步提高，企業(yè)中員工的責(zé)任也趨于多樣化和復(fù)雜化，使用適宜的人力資源管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理是人力資源管理研究的方向和領(lǐng)域之一。

四、結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的社會(huì)背景下，人力資源管理受到較多的重視，無(wú)論企業(yè)的規(guī)模大小還是普及程度都是相當(dāng)高的。在一個(gè)企業(yè)中，相較于其他的資源，人力資源給企業(yè)帶來(lái)的收益更大，其協(xié)調(diào)性更高，融合性也優(yōu)于其他類型的資源。因此，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要推動(dòng)著人力資源管理理論研究的發(fā)展，其理論也被應(yīng)用到更多的領(lǐng)域中。在企業(yè)的管理中，要善于運(yùn)用人力資源，真正實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，以提高經(jīng)濟(jì)效益和加快社會(huì)進(jìn)步。

人力資源管理作為一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，從無(wú)到有，經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人才成為各組織競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中較看重的因素，人力資源管理也由此得到更大范圍的推廣和應(yīng)用，在企業(yè)的管理中起到的作用也日益凸顯，并且越來(lái)越?jīng)Q定著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理論的研究更偏重于應(yīng)用研究，其研究的內(nèi)容主要聚焦在明確職能和對(duì)人的因素進(jìn)行研究。因此，在進(jìn)行人力資源管理方面的研究時(shí)，要注意理論和實(shí)際情況相結(jié)合和相適應(yīng)，不斷的發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中的不足并提出相應(yīng)的解決措施，一方面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，另一方面，推動(dòng)人力資源管理理論的前進(jìn)。

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作者單位：（喀左縣勞動(dòng)就業(yè)局）