劉瑞民

摘要：筆者針對(duì)互動(dòng)性研究的必要性及其理論出發(fā)點(diǎn)做了詳細(xì)而具體的闡述，就企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性與互動(dòng)性展開(kāi)了深入的研究，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的企業(yè)文化建設(shè)以及人力資源管理提供一些可供參考的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；互動(dòng)性

中圖分類(lèi)號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）06-0154-02

在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，而之于現(xiàn)代企業(yè)而言人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)上就是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要想取得成功，就必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重視。據(jù)此筆者將主要就企業(yè)文化與人力資源管理間的互動(dòng)性，展開(kāi)具體的探究與分析。

一、互動(dòng)性研究的必要性

在當(dāng)今時(shí)代，人力資源直接決定企業(yè)的發(fā)展前景，其對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。將人力資源作為研究目標(biāo)并以此開(kāi)展的企業(yè)文化以及人力資源管理，業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展優(yōu)秀人力資源的重要路徑方式。然而當(dāng)前許多企業(yè)文化建設(shè)仍然處于不夠健全階段，面臨著諸多的資源管理弊端與漏洞，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效率嚴(yán)重低下。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)文化乃至信息化進(jìn)程的不斷加速，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源的發(fā)展，正在面臨著諸多的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，如何合理應(yīng)對(duì)這些發(fā)展困境，是當(dāng)前企業(yè)界亟需應(yīng)對(duì)的重要難題。

對(duì)于企業(yè)的文化建設(shè)而言，只有能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求與人力資源發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的充分發(fā)掘。目前有大量的企業(yè)在文化建設(shè)的過(guò)程當(dāng)中，由于無(wú)法適應(yīng)快速的市場(chǎng)發(fā)展從而致使企業(yè)在一夜之間瀕臨破產(chǎn)。企業(yè)文化發(fā)展的嚴(yán)重落后，將直接導(dǎo)致人力資源的管理難以適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是造成企業(yè)面臨極大威脅的一個(gè)重要方面。

二、互動(dòng)性的理論出發(fā)點(diǎn)

企業(yè)文化這一理論來(lái)源，最早產(chǎn)生于美國(guó)，而使其成為一種主流的管理學(xué)思想則發(fā)端于日本。我國(guó)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)于這一方面的研究，起源于上世紀(jì)的80年代中期。伴隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)改革的持續(xù)推進(jìn)，我國(guó)的企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提高，而企業(yè)為了能夠適應(yīng)不斷提高的競(jìng)爭(zhēng)壓力，大量的企業(yè)對(duì)于國(guó)外先進(jìn)的管理技術(shù)進(jìn)行了深入的學(xué)習(xí)與研究。自上個(gè)世紀(jì)90年代初開(kāi)始，我國(guó)初期發(fā)展起來(lái)的一部分企業(yè)迫于品牌競(jìng)爭(zhēng)方面的影響，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到企業(yè)形象的重要性，而企業(yè)在對(duì)外宣傳的形象上，必須要依靠其強(qiáng)大的內(nèi)部文化來(lái)予以支撐。正是基于這一壓力之下，我國(guó)大量的企業(yè)開(kāi)始重視并逐步實(shí)施企業(yè)文化方面的內(nèi)容建設(shè)。

企業(yè)文化從文化的角度來(lái)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行詮釋與解讀，運(yùn)用先進(jìn)、優(yōu)秀的文化手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)管理層次的提升，這正是目前企業(yè)管理理論與內(nèi)容實(shí)踐的重要趨勢(shì)。作為管理哲學(xué)的一種，企業(yè)文化既是對(duì)于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，同時(shí)也是對(duì)于管理科學(xué)的重要發(fā)展與延伸，這一理論內(nèi)容的基礎(chǔ)正是基于以人為本的思想構(gòu)建。重點(diǎn)突出了將人作為企業(yè)日常管理的核心，借助于同等的價(jià)值觀(guān)念、信念以及適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系，乃至于不斷拼搏奮進(jìn)的企業(yè)精神等文化內(nèi)容，能夠使企業(yè)自上而下的營(yíng)造出整體性的文化氛圍，并最終將企業(yè)管理從技術(shù)上升到藝術(shù)的高度。

直到今天，企業(yè)文化和人力資源管理理論的相關(guān)性，越來(lái)越表現(xiàn)出逐步結(jié)合的發(fā)展趨勢(shì)，借助于企業(yè)文化和人力資源理論的發(fā)展成果表明，企業(yè)文化的研究正在越來(lái)越廣泛的同組織行為、以及組織績(jī)效的研究相聯(lián)系起來(lái)；大量的管理學(xué)領(lǐng)域研究學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化已經(jīng)成為人力資源管理的主要目標(biāo)之一；人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)逐步由硬性層面的技術(shù)內(nèi)容逐步的轉(zhuǎn)向?yàn)檐浶詫用娴娜诵曰瘍?nèi)容；開(kāi)展人力資源的管理應(yīng)當(dāng)更多的思考不同文化之間的差異性。管理學(xué)的理論研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理正逐步趨同，這便是企業(yè)文化和人力資源管理在數(shù)個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，所表現(xiàn)出的高度相關(guān)性最為有力的證明。

三、解析管理相關(guān)性

作為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)的重要管理理論與方法，企業(yè)文化的重要性愈來(lái)愈發(fā)明顯，大量的企業(yè)及研究領(lǐng)域?qū)ζ涞闹匾暢潭纫膊粩嗵岣?。然而有關(guān)于企業(yè)文化的邊界劃定，目前不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外均未做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義。

對(duì)于企業(yè)文化不論是企業(yè)家還是管理學(xué)領(lǐng)域的研究學(xué)者，每一個(gè)人幾乎都有自己的定義理解，這主要是由于每一個(gè)人所處的位置不同，因此在考慮問(wèn)題時(shí)的出發(fā)點(diǎn)也便不同，而恰恰也是由于這些種類(lèi)繁多的企業(yè)文化定義，反而能夠更加詳細(xì)、清晰的向我們表明企業(yè)文化同其它方式文化之間的差異性。企業(yè)文化是一類(lèi)亞文化種類(lèi)，正是由于企業(yè)這類(lèi)特殊的組織形式，所導(dǎo)致了企業(yè)文化當(dāng)中所蘊(yùn)含的價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范等意識(shí)與物質(zhì)形態(tài)均必須是該企業(yè)組織每一名成員所必須認(rèn)同的。企業(yè)文化由于是一類(lèi)相對(duì)較為特定且兼具獨(dú)立性的文化系統(tǒng)，能夠在企業(yè)管理的過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮出最為本質(zhì)的文化導(dǎo)向作用，這一文化導(dǎo)向作用能夠更加有效的激發(fā)員工保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)始終為企業(yè)同自身的共同利益與目標(biāo)所不懈努力與奮斗，以使得企業(yè)能夠保持長(zhǎng)久發(fā)展的不竭動(dòng)力來(lái)源。

企業(yè)文化所重視的是使每一名員工，都能夠被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫恢?，?duì)于物質(zhì)資源要能夠最大化地發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，并確保貨物的順暢流通，在伴隨著企業(yè)外部環(huán)境的快速調(diào)整變化之時(shí)，企業(yè)還要能夠同時(shí)兼顧社會(huì)責(zé)任。人力資源的管理要能夠依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出具體詳盡的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)還要為了能夠達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而進(jìn)行人力資源的獲得、應(yīng)用、開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)以及激勵(lì)。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，信息技術(shù)正在以前所未有的能量推動(dòng)著企業(yè)外部環(huán)境的演變與發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理當(dāng)中一個(gè)十分核心與關(guān)鍵的組成部件，同樣也面臨著嚴(yán)峻的外部環(huán)境考驗(yàn)。

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，伴隨著我國(guó)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，以及企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，在經(jīng)濟(jì)生活之中對(duì)于物質(zhì)生產(chǎn)，所逐漸顯現(xiàn)出的文化滲透、促進(jìn)、融合業(yè)已成為企業(yè)發(fā)展壯大的必然路徑。大量的管理學(xué)家與企業(yè)家們由戰(zhàn)略層面的高度，以及文化發(fā)展的角度對(duì)于企業(yè)的文化管理提出了一套新的理論體系與方法，這同時(shí)也是目前企業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要趨勢(shì)走向。

文化管理是近些年來(lái)新興的人力資源管理發(fā)展理念，是對(duì)于現(xiàn)代人力資源科學(xué)管理的一次跨越式發(fā)展。文化管理使得人力資源管理上升到了文化層面的高度之上，其試圖以研究者的內(nèi)心活動(dòng)來(lái)激發(fā)員工的潛在能力。

四、探究管理互動(dòng)性

企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探究，是當(dāng)前管理學(xué)理論之中關(guān)于企業(yè)文化的前沿理論內(nèi)容，它同相關(guān)的管理學(xué)理論內(nèi)容之間存在著一個(gè)互相融合的過(guò)程。正是基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略前瞻性，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)文化就必須要作用在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理的各個(gè)方面之中，因而將企業(yè)文化融進(jìn)人力資源的管理過(guò)程之中，也是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。人力資源的管理與企業(yè)文化之間存在有高度的關(guān)聯(lián)性，這一聯(lián)系性使得兩者間的融合更加貼合于一類(lèi)內(nèi)在力量的合并。

理論研究的發(fā)展能夠使得人們對(duì)于實(shí)踐規(guī)律具有更加良好的把握，而實(shí)踐規(guī)律又同時(shí)存在有普遍性與共通性。企業(yè)文化與管理兩者間的內(nèi)在相關(guān)性，無(wú)不體現(xiàn)于各個(gè)方面之中，兩者的發(fā)展必然是互為輔助、互相影響且互相作用的。而影響與作用在不斷的發(fā)展演變過(guò)程當(dāng)中一直是處于一種動(dòng)態(tài)的平衡狀態(tài)，只有將靜態(tài)的相關(guān)性轉(zhuǎn)接到動(dòng)態(tài)的互動(dòng)性之中，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化與人力資源的有機(jī)集合，并促使此兩者能夠不斷的推進(jìn)發(fā)展。

伴隨著當(dāng)前以智力與知識(shí)為主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征的信息化時(shí)代到來(lái)，影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)前進(jìn)與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源已逐步由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)于新型技術(shù)、知識(shí)以及創(chuàng)造性人力資源的運(yùn)用。人力資源業(yè)已成為目前企業(yè)發(fā)展所最為寶貴的資源財(cái)產(chǎn)。越是擁有豐富、雄厚的人力資源，便越是能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中屹立于不敗之地。這不僅是當(dāng)前世界現(xiàn)代化發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求，同時(shí)也是時(shí)代進(jìn)步、發(fā)展的必然趨勢(shì)，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球一體化便充分說(shuō)明了這一趨勢(shì)的實(shí)踐正確性。這不但是現(xiàn)代化進(jìn)程所提出的要求，同時(shí)也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化不可分割性的具體表現(xiàn)。

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，人是企業(yè)開(kāi)展文化建設(shè)的主要參與者、學(xué)習(xí)者以及傳播者，因此開(kāi)展人力資源的管理就必須要從人身上做足功夫，緊緊圍繞人這一資源管理重點(diǎn)，開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，使得人力資源的管理逐步的貫穿到企業(yè)的日常發(fā)展之中，并由具體的個(gè)人來(lái)傳承企業(yè)的文化思想與內(nèi)容。同時(shí)優(yōu)秀的人力資源管理，也能夠在企業(yè)的管理層發(fā)生變動(dòng)、亦或是企業(yè)人員發(fā)生調(diào)整之后，企業(yè)依然能夠良好的傳承與保持企業(yè)的文化積淀，這對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以及健康與可持續(xù)性將具有十分重要的作用與價(jià)值。

我國(guó)的傳統(tǒng)文化認(rèn)為，只有陰陽(yáng)調(diào)和方能達(dá)到平衡。之于企業(yè)文化而言，陽(yáng)，即為硬性的人力資源管理；陰，即為軟性的企業(yè)文化管理。在企業(yè)文化與人力資源的管理目標(biāo)之中此兩者均是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)、個(gè)人以及社會(huì)整體的價(jià)值追求，并促使這三方面達(dá)到和諧統(tǒng)一，他們均是將人本主義思想作為核心價(jià)值思想，從戰(zhàn)略高度的層面來(lái)思考，將人作為多種價(jià)值的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)可通過(guò)價(jià)值觀(guān)的培養(yǎng)與形成來(lái)激勵(lì)員工，促使員工能夠具備有共同的價(jià)值目標(biāo)與行為準(zhǔn)則需求。其中人力資源的管理則重點(diǎn)采用實(shí)際的方式和方法來(lái)作用于員工，企業(yè)文化能夠給予人力資源的管理提供理論上的指導(dǎo)，而人力資源管理則能夠給予企業(yè)文化創(chuàng)造出豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

使企業(yè)文化與人力資源管理進(jìn)行良性的互動(dòng)，應(yīng)當(dāng)以整體的高度去考量，并且要在整體上認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化與高效的人力資源管理目標(biāo)之間的相關(guān)性。此兩者在進(jìn)行有效的互動(dòng)時(shí)其中的一些具體內(nèi)容是可被具體量化的，例如企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念對(duì)于企業(yè)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)價(jià)值與最終效果，以及企業(yè)文化對(duì)客戶(hù)群體所產(chǎn)生的影響等，只有將事實(shí)同假設(shè)予以差異化的對(duì)待，同時(shí)還要采用大量的事實(shí)對(duì)所做的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性，目前還基本處于十分粗淺的初級(jí)研究之中，不具備有極強(qiáng)的可操作性，此外在這一模式當(dāng)中還包含有大量可進(jìn)一步深入探討的問(wèn)題，諸如怎樣構(gòu)建企業(yè)文化同激勵(lì)之間的互動(dòng)模式；怎樣能夠構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織模式；怎樣開(kāi)展企業(yè)文化的設(shè)計(jì)，以提升企業(yè)的文化擴(kuò)張，并達(dá)到對(duì)企業(yè)形象與競(jìng)爭(zhēng)力的提高，以及使得企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中做出及時(shí)、準(zhǔn)確的判斷，這將是未來(lái)需要進(jìn)一步研究的方向。

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[責(zé)任編輯：馬 欣]