摘要：教師人才是促進(jìn)高校良好發(fā)展的關(guān)鍵，就我國(guó)高校目前的實(shí)際情況來(lái)看，教師人力資源模式還存在著一些問(wèn)題，影響著教師人才資源價(jià)值的發(fā)揮。本文對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了列舉，并對(duì)如何創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校教師；模式創(chuàng)新；新時(shí)期

文章編號(hào)：1674-120X（2016）02-0082-01收稿日期：2015-11-05

作者簡(jiǎn)介：羅彥琪（1984—），女，廣東汕頭人，本科，研究方向：人力資源。

一、高校教師人力資源管理模式中存在的主要問(wèn)題1管理理念滯后

就我國(guó)高校人力管理現(xiàn)狀來(lái)看，盡管已對(duì)人事制度作出了改革，但是其根本管理理念還是比較落后的，并沒(méi)有建立適應(yīng)新時(shí)期的現(xiàn)代化的人力資源管理理念，一些高校仍然沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人事管理的傳統(tǒng)思路，還是將人事工作作為組織的行政事務(wù)之一。沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍才是促進(jìn)高校發(fā)展的關(guān)鍵，因此在工作中也沒(méi)有樹(shù)立人力管理思想。

2人才選聘機(jī)制落后

目前很多高校在選聘教師時(shí)都存在一些問(wèn)題，例如存在“崇洋媚外”心理，對(duì)于擁有同等水平的國(guó)內(nèi)外人才，會(huì)將選聘目光放在有國(guó)外經(jīng)歷的人才上，這對(duì)于國(guó)內(nèi)人才來(lái)說(shuō)是非常不公平的。而且在選進(jìn)人才之后，也沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行必要的后續(xù)培養(yǎng)，致使在職教師的業(yè)務(wù)能力得不到提高，工作也比較缺乏熱情，許多校內(nèi)優(yōu)秀的教師人才在更加快速地流失。

3績(jī)效考評(píng)機(jī)制欠系統(tǒng)

在對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)方面，一些學(xué)校仍然實(shí)行“評(píng)上、聘上就是終身制”的制度，而且評(píng)聘不分，只是定指標(biāo)。一些教師在職務(wù)聘任前會(huì)加緊準(zhǔn)備，但一旦被評(píng)上、聘上就認(rèn)為萬(wàn)事大吉，開(kāi)始不思進(jìn)取?？梢?jiàn)現(xiàn)階段的績(jī)效考評(píng)機(jī)制欠系統(tǒng)，并不能科學(xué)地反映教師的實(shí)際水平。

4人才激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步加強(qiáng)

現(xiàn)階段在大多數(shù)高校中對(duì)于中等層次的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置得太少，對(duì)高等層次的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置得太多，這都制約著激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮。另外，教師的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與收入分配存在較大差距，仍然以職務(wù)職稱級(jí)別來(lái)劃分制訂獎(jiǎng)金福利待遇時(shí)的等級(jí)，只要在一個(gè)層次上，無(wú)論教師真實(shí)表現(xiàn)如何都會(huì)享有同樣的待遇，這樣一來(lái)教師的工作積極性將會(huì)大打折扣。

二、新時(shí)期高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新1管理理念創(chuàng)新

隨著我國(guó)高校教育體制的改革，要改變?nèi)肆Y源管理僅是人事部門(mén)職責(zé)的觀念，要發(fā)揮全體教職工的力量，通力合作才能使人力資源管理工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)要樹(shù)立管理就是服務(wù)的以教師為本的管理理念，要強(qiáng)化對(duì)教師的服務(wù)、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)，而不是對(duì)其外在行為的監(jiān)督與控制。另外要加強(qiáng)對(duì)全校整體人力資源的管理，重視對(duì)全體人員潛能的挖掘，改變?nèi)烁∮谑?、人員冗雜、行政色彩濃厚、管理機(jī)構(gòu)過(guò)于龐大、工作效率低的狀況，盡力提高人力資源投入產(chǎn)出效益。

2人才選聘機(jī)制創(chuàng)新

對(duì)于高校人才的引進(jìn)不能盲目，要根據(jù)自身的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略等對(duì)人才進(jìn)行合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔。要注重人才的素質(zhì)，不要只重視其職稱和學(xué)歷，可以借鑒一下名校建設(shè)高水平師資隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)，另外為了避免職工隊(duì)伍膨脹，在引進(jìn)人才時(shí)要注意其子女、家屬等隨員數(shù)量的控制。還要關(guān)注學(xué)科發(fā)展和社會(huì)對(duì)人才需求的變化，認(rèn)真作好引入規(guī)劃，對(duì)人才的引入要有前瞻性。人才選聘機(jī)制創(chuàng)新的重點(diǎn)還在于對(duì)師資進(jìn)行不斷的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，提高教師的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)要注重兼職教師隊(duì)伍的建設(shè)，充分利用社會(huì)資源為本校服務(wù)。

3教師任用機(jī)制創(chuàng)新

在教師的任用上，要分類管理，不拘一格，要從形式管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)管理。對(duì)于教師職務(wù)、職稱的評(píng)判也要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以最大限度地激發(fā)教師的自我提高意識(shí)，提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)水平。另外政府的扶持與幫助也是高校真正實(shí)現(xiàn)教師合同聘任制的關(guān)鍵，政府要加快社會(huì)保障體系的建設(shè)健全以保障學(xué)校與教師的自主選擇權(quán)。

4教師業(yè)績(jī)考評(píng)與待遇分配創(chuàng)新

高校要對(duì)考核指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步的探討和完善，對(duì)教師進(jìn)行同事和學(xué)生、定期和活期、專項(xiàng)和綜合、質(zhì)和量相結(jié)合的立體考核，不僅要對(duì)一些有聲望的教師給予高評(píng)價(jià)，也要對(duì)普通教師尤其是年輕教師給予充分的鼓勵(lì)。要建立具有激勵(lì)機(jī)制的高校分配制度，改革現(xiàn)有的編制體制和工資制度，遵循優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，秉承責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的分配觀念，建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的重貢獻(xiàn)與實(shí)績(jī)的分配與津貼制度，使激勵(lì)功能得到最大限度的發(fā)揮。