張建奇，甘小珍

（1.中山大學(xué)　教研所，2.中山大學(xué)　資訊管理學(xué)院，廣東　廣州　510310）

?

研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展及其影響因素分析
——以廣東省“985”高校為例

張建奇1，甘小珍2

（1.中山大學(xué)教研所，2.中山大學(xué)資訊管理學(xué)院，廣東廣州510310）

摘要：在我國研究型大學(xué)，青年女教師人數(shù)及所占比例不斷提升，但其與青年男教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的差異還是顯著存在的。本文采取質(zhì)性研究方法，通過對兩所研究型大學(xué)青年女教師的深入訪談，以明確青年女教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。并從研究型大學(xué)青年女教師的視角出發(fā)，對不利于她們職業(yè)發(fā)展的因素進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，研究型大學(xué)青年女教師雖對其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r總體比較滿意，但不同職稱、教齡的青年女教師差異明顯；不利于青年女教師職業(yè)發(fā)展的因素主要是：工作和晉升壓力過大、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的自我設(shè)限和社會、高校的支持不足等。

關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；青年女教師；職業(yè)發(fā)展；廣東省

近年來，隨著我國高校招生規(guī)模的擴(kuò)大及女性接受研究生教育的人數(shù)增多，高校中女教師的人數(shù)及比例也在不斷攀升。教育部2013年的統(tǒng)計數(shù)字顯示，我國普通高校專任教師中 95.5萬為女性，所占比例為45.9%。但新進(jìn)入的高校女教師多集中在高職高專和普通本科院校，而位于我國高教系統(tǒng)頂端的研究型大學(xué)，特別是“985”高校，則由于較高的準(zhǔn)入門檻能夠進(jìn)入的青年女教師數(shù)量及比例低于一般高校。即使順利進(jìn)入，她們也發(fā)現(xiàn)自己面臨著巨大的壓力，需要參與職位晉升、科研項目申請和爭取培育項目等方面的激烈競爭，職業(yè)發(fā)展問題凸顯。當(dāng)前我國研究型大學(xué)的高發(fā)展目標(biāo)定位，使它對教師、特別是青年教師提出更高的要求，一些改革措施如“非升即走”等，給青年教師帶來了巨大的壓力，職業(yè)競爭也更加激烈。對不少青年女教師而言，由于她們還要承擔(dān)生育和撫養(yǎng)下一代的責(zé)任，影響了對工作的投入，從而陷入職業(yè)發(fā)展的困境。研究型大學(xué)在我國高等教育系統(tǒng)中的地位特殊，其青年女教師的職業(yè)發(fā)展如何，不僅決定了我國研究型大學(xué)師資的整體水平，還直接影響著今后我國高校女教師的整體地位及女性發(fā)展的方方面面。因此，研究型大學(xué)青年女教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r究竟如何，存在哪些特殊問題，阻礙其職業(yè)發(fā)展的個人因素和組織因素又是如何，就成為值得研究的課題。

近年來，關(guān)于我國高校女教師發(fā)展的研究逐漸增多，包括理論和實證研究。如高耀明等以上海市為例，討論了我國高校女教師的生存狀態(tài)，其基本結(jié)論是高校女教師在高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和擔(dān)任高校重要領(lǐng)導(dǎo)崗位方面仍然處于不利地位。［1］陸根書等的研究認(rèn)為，在大學(xué)教師這個群體中，教師的職業(yè)發(fā)展存在著很大程度上的性別隔離。女性教師在教師群體中所占的比例會隨著職稱的改變而改變，性別隔離現(xiàn)象較為明顯的層次是正高級層次，但在不同的學(xué)院與學(xué)科之間，性別隔離的程度是存在差異的。女性教師的晉升速度也低于男性，多集中在較底層的崗位。［2］王俊以一所研究型大學(xué)為例，通過對女教師的深度訪談以及她們敘述的深度分析，認(rèn)為在學(xué)術(shù)共同體中，女教師普遍呈現(xiàn)“邊緣化”狀態(tài)。［3］這些研究有助于我們明確我國高校女教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及阻礙因素，但總的看來，這些研究多是對我國高校女教師整體的研究，并沒有關(guān)注研究型大學(xué)青年女教師群體的特殊性和特殊需要。國際上，也有一些研究涉及到高校女教師的職業(yè)發(fā)展。如 OlgaBain和William Cummings對 10個國家進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性教授不到10%，而且女教授與大學(xué)的聲望呈負(fù)相關(guān)。他們認(rèn)為這與女性較短的職業(yè)生涯、終生職位較少以及女性較低的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力有關(guān)。［4］上述這些研究拓展了我們的視野，有助于我們從多樣的視角探討研究型大學(xué)青年女教師的職業(yè)發(fā)展問題。本研究采取質(zhì)性研究方法，通過對廣東省兩所“985”高校 22名 40歲以下的青年女教師的深入訪談，以明確研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及存在的主要問題，還對影響研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展的因素進(jìn)行深入分析，并就如何促進(jìn)青年女教師職業(yè)發(fā)展提出若干建議，從而有助于更好地促進(jìn)我國研究型大學(xué)青年女教師的職業(yè)發(fā)展。表1是22位訪談對象的基本情況。出于保密原則，所有訪談對象及其所在學(xué)校都使用代碼。

一、研究型大學(xué)青年女教師工作狀況

1.教學(xué)工作狀況

教學(xué)是教師的主要工作，即使在研究型大學(xué)也不例外。教學(xué)工作量、青年女教師對教學(xué)的感知及教學(xué)績效是我們關(guān)注的重點(diǎn)。青年女教師認(rèn)為教學(xué)工作量還是相當(dāng)大的。訪談對象平均每年需上三門課，備課所花費(fèi)的時間和精力占全部教學(xué)工作量的70%左右，特別是剛?cè)肼毜那皫啄?。這主要與青年女教師教學(xué)零起步，備課花費(fèi)的時間較多有關(guān)。此外，課程調(diào)整、學(xué)科因素、跨校區(qū)上課及師資不足等都導(dǎo)致青年女教師在教學(xué)上投入較大?！拔覀兊慕虒W(xué)工作量，就講課的工作量是不太大的，或者說是可以完成的。但是有很多的實驗課、見習(xí)和討論，而且我們現(xiàn)在學(xué)院開展全程導(dǎo)學(xué)導(dǎo)師制度，所以要帶學(xué)生。這就導(dǎo)致在講臺和不在講臺上的教學(xué)工作量都很大?！保ㄊ茉L者 H）青年女教師對教學(xué)的投入較大，甚至一些教師認(rèn)為入職初期面臨的最大困難是在教學(xué)上。“第一學(xué)期就開課，就是摸著石頭過河，剛上講臺有很多的不適應(yīng)，學(xué)生很難把握，自己也沒有底氣，生怕自己說錯了，當(dāng)時都感覺得了焦慮癥一樣。”（受訪者 I）但隨著時間的推移，多數(shù)青年女教師認(rèn)為自己的教學(xué)水平及質(zhì)量是處在不斷提升的過程，判斷的依據(jù)是學(xué)生的評教分?jǐn)?shù)和學(xué)生上課時的反映及考試成績。至于教學(xué)績效的其他方面，青年女教師并不占優(yōu)勢。訪談對象中獲校級及以上教學(xué)成果獎只有三位，其中只有兩位教師表示她們有幸參與到省級精品課程建設(shè)中，而且僅僅是擔(dān)當(dāng)協(xié)助課程負(fù)責(zé)人的角色。部分訪談對象表示從來沒有想過要去申報任何獎項和參加教學(xué)比賽，能完成教學(xué)任務(wù)就已經(jīng)很不錯了。多數(shù)青年女教師認(rèn)為教學(xué)工作量大，影響了她們對科研工作的投入。而現(xiàn)在研究型大學(xué)的聘期考核及職稱晉升更側(cè)重科研成果，也使這些青年女教師更重視科研。這也與“學(xué)術(shù)職業(yè)變革國際調(diào)查與研究——中國案例”所顯示的調(diào)查結(jié)果大致相符，即“評價體系的制約使她們必須將更多的精力投到研究上”［5］。但有所不同的則是我們的訪談對象并沒有表示她們對教學(xué)更感興趣，只是希望在教學(xué)入門時學(xué)校能采取更多的措施幫助她們。目前兩所學(xué)校在青年教師入職前都組織崗前培訓(xùn)，但青年女教師普遍認(rèn)為對教學(xué)提升幫助不大。她們需要更細(xì)致的教學(xué)指導(dǎo)。

表1　訪談對象情況簡介

2.科研工作狀況

研究型大學(xué)對科研的重視使青年女教師必須重視科研。申請科研課題、科研工作感知及科研績效是我們關(guān)注的重點(diǎn)。就科研課題而言，除一個訪談對象因就職時間太短，沒有申請到科研課題外，其他受訪者都申請到科研課題，其中有13位女教師其申請到4個及以上科研課題。近年來青年女教師獨(dú)立申請到科研課題數(shù)量呈明顯上升趨勢，除了可供申請的科研課題數(shù)量增多（甚至一些課題是專門提供給青年教師的）外，也與青年女教師自身努力有關(guān)。我們的訪談對象基本上都擁有博士學(xué)位，受過很好的科研訓(xùn)練并具備良好的科研能力。不僅如此，她們申請到的科研課題層級也比較高。超過半數(shù)以上的訪談對象申請到的科研課題包括國家自然科學(xué)基金項目、國家社科基金項目、教育部人文社科項目、教育部高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)專項科研基金項目等。還有4位受訪對象獲得過省級科研課題。她們申請到科研課題還涉及高校青年教師培育、校級以及與企業(yè)合作的橫向課題等。這表明，以往青年女教師難以申請到科研課題的局面已大有改善。她們也認(rèn)為申請課題的難度并不大，不過也存在一定的不確定性。申請的科研課題為她們科研工作提供了支持并有利于她們?nèi)〉每蒲谐晒?，但也?dǎo)致了較大的工作壓力。

沒有訪談對象表示排斥科研工作。多數(shù)青年女教師認(rèn)為自己喜歡科研的過程，但還達(dá)不到享受科研過程的地步，其中兩位訪談對象的觀點(diǎn)較具代表性。她們認(rèn)為科研的過程是比較枯燥和需要大投入的，但有最終結(jié)果及其所帶來的成就感在支撐和推動自己前進(jìn)，遇到困難的時候要適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)（受訪者A和B）。至于科研績效我們主要看以論文發(fā)表和著作出版為例。除了一位剛?cè)肼毜氖茉L對象尚未發(fā)表論文外，其他青年女教師入職以來都有論文發(fā)表，甚至半數(shù)左右的受訪對象年平均發(fā)表論文在3篇以上。在發(fā)表論文的刊物級別方面，半數(shù)以上的受訪對象曾在國際上 SCIESSCI收錄、EIISTP收錄和國外AB類等權(quán)威期刊發(fā)表過論文，另有31.8%的教師所發(fā)表論文的最高級別刊物為本學(xué)科國內(nèi)AB類核心學(xué)術(shù)期刊，這顯示青年女教師發(fā)表論文的水平越來越接近較高的國際標(biāo)準(zhǔn)。在著作出版方面，則不太理想。除了兩位職稱為教授的訪談對象分別有2部和5部外，其他訪談對象尚沒有著作出版。這可能與學(xué)校更重論文發(fā)表的科研評價方式有關(guān)?？偟膩砜?，青年女教師的科研成果比較豐富，其中一個重要推力是考核及晉升壓力。

3.擔(dān)任行政職務(wù)狀況

我國高校擔(dān)任行政職務(wù)的教師以男性居多，特別是學(xué)校和學(xué)院層級。不可否認(rèn)，在我國當(dāng)前的學(xué)術(shù)環(huán)境下，擔(dān)任行政職務(wù)能爭取到更多的學(xué)術(shù)資源和決策話語權(quán)。但訪談對象中擔(dān)任行政職務(wù)的并不多，只有2位青年女教師是副系主任，沒有訪談對象擔(dān)任校級和院級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。不僅如此，多數(shù)訪談對象表示不喜歡也沒有意愿主動去爭取學(xué)?；?qū)W院層級的行政職務(wù)，即使已在系級有職務(wù)的訪談對象也表示是由于領(lǐng)導(dǎo)要求才擔(dān)任的，但也有2位青年女教師表示如有機(jī)會或者領(lǐng)導(dǎo)提攜，自己又達(dá)到任職要求，也可以試試?？梢?，青年女教師并沒有較高的主觀動機(jī)去爭取行政職務(wù)。

至于青年女教師遠(yuǎn)離行政權(quán)力的原因，訪談對象主要提到了三個，包括精力不夠、更喜歡從事教學(xué)和科研及擔(dān)任行政職務(wù)的教師以男性居多?！霸陬I(lǐng)導(dǎo)層面上，我覺得男的和女的思維方式還是不一樣。男性更運(yùn)籌帷幄一些，女性思維更細(xì)致一些。我贊成男主女副的工作觀念，女的是副手可能會合適一些，男的做正手來把握全局，女的盡可能幫他彌補(bǔ)一些細(xì)節(jié)方面的問題。但是我覺得我還是很適合安心學(xué)術(shù)的?！保ㄊ茉L者B）這也部分解釋了我國高校即便女性擔(dān)任行政職務(wù)也以副職居多的緣由?！白隽耸曛蟾杏X還是男的做合理一點(diǎn)。一個是因為他們從政的意愿會比較強(qiáng)一點(diǎn)。另外就是我們是工科專業(yè)，基本上都是男的。到外面開會，有一次400多個人就只有我一個是女的。所以男性會方便一點(diǎn)?！保ㄊ茉L者 C）顯然，多數(shù)青年女教師認(rèn)為高校行政職務(wù)男性居多的現(xiàn)象是合理的，不是能力問題，而是精力和思維不一樣；如果女性擔(dān)任較高的行政職務(wù)，付出會很多。而且青年女教師認(rèn)為擔(dān)任行政職務(wù)并不會給自己的職業(yè)發(fā)展帶來重大的影響，也沒有想通過擔(dān)任行政職務(wù)去爭取更多的學(xué)術(shù)資源和決策話語權(quán)。但事實上不能爭取更多的學(xué)術(shù)資源和決策話語權(quán)則明顯不利于青年女教師職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這也構(gòu)成我國高校頂端學(xué)術(shù)層和行政崗位女性匱乏的部分緣由。

二、研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展感知

1.職業(yè)發(fā)展理解和職業(yè)發(fā)展感知

目前在我國研究型大學(xué)，取得博士學(xué)位是從事學(xué)術(shù)職業(yè)最基本的學(xué)歷資格，還要經(jīng)過嚴(yán)格的招聘考核。進(jìn)入后，在通過攀爬一級級學(xué)術(shù)階梯，最終晉升為教授。調(diào)查顯示，不少青年女教師認(rèn)為職業(yè)發(fā)展主要就是職稱的晉升，但她們也希望能得到社會認(rèn)可?！捌鋵嵨覀兊穆殬I(yè)發(fā)展挺簡單的，基本就是從講師到副教授到教授這樣一種晉升。當(dāng)然伴隨著晉升，會有一個繼續(xù)學(xué)習(xí)提升的過程，比如說出國進(jìn)修等。特別是在研究型大學(xué)，我覺得教師的職業(yè)發(fā)展還包括自己研究領(lǐng)域的進(jìn)一步確定，找到自己很感興趣的領(lǐng)域，同時這個領(lǐng)域又被社會所認(rèn)可，一方面就是以項目的形式得到認(rèn)可，另外一方面就是我做出來的東西能夠在實踐當(dāng)中得到應(yīng)用?！保ㄊ茉L者K）從青年女教師對職業(yè)發(fā)展的理解也可以看出行政職務(wù)的晉升并不在多數(shù)女教師的考慮范圍。

但青年女教師的職稱晉升并不容易，只有在教學(xué)、科研等都做得很好，才能獲得晉升。因此，不少青年女教師對職業(yè)發(fā)展感受最明顯的是壓力，包括工作壓力和晉升壓力?！拔矣X得老師這個職業(yè)呢，看起來很美，其實壓力還是很大。我想特別是年輕老師，都有相同感受，又要教學(xué)，又要科研，待遇不算很好，然后A校又有非升即走的政策。其實有時候都不是你自己求上進(jìn)，而是這個環(huán)境催著你上進(jìn)?！保ㄊ茉L者T）

而不同教齡的青年女教師對職業(yè)發(fā)展的感受差異明顯。剛?cè)肼毜那嗄昱處煟ㄈ暌韵拢└杏X教學(xué)入門難，反而科研起步容易些?！皩τ诳蒲羞@塊，我覺得我是百分之百地?zé)釔?，覺得有很大的發(fā)展空間。對于教學(xué)這塊，我覺得我有百分之百的責(zé)任感，但是這塊的壓力也是比較大的，尤其是新進(jìn)老師，前三年基本上都在備課，有一個你逐漸熟悉課堂的過程，那時想的最多的事是我怎么調(diào)動我課堂上的學(xué)生，這個在頭兩年的時候會比較困惑，但是到了第三年以后這個事情就變得簡單一些?！保ㄊ茉L者F）原因是青年女教師大多具有博士學(xué)位，甚至做過博士后，具備較強(qiáng)的科研能力，剛?cè)肼殨r期可延續(xù)以前的研究方向，但由于研究生教育并沒有涉及教學(xué)訓(xùn)練，加上入職后學(xué)校提供的教學(xué)指導(dǎo)也明顯不足，導(dǎo)致她們教學(xué)適應(yīng)期較長。2012年中南大學(xué)出臺了一項有爭議的措施，規(guī)定“新進(jìn)的青年教師以科研工作為主，評上副教授再進(jìn)入科研崗位”。［6］其校長解釋了為這一政策出臺的出發(fā)點(diǎn)：青年教師既要搞科研又要講課，時間上不夠，要讓他們在一段時間內(nèi)專心致志把科研做好。不少訪談對象也提及了教學(xué)和科研時間分配上的矛盾，并提及了剛?cè)肼殨r面對的教學(xué)壓力及缺少教學(xué)指導(dǎo)，但她們還是在努力提升自己的教學(xué)能力。而入職年限4～7年的青年女教師則普遍對教學(xué)已經(jīng)“駕輕就熟”，這時職業(yè)發(fā)展壓力較大的是科研，原因是科研遇到瓶頸，要挖掘新的研究方向，而得到的支持不足；入職8年以上的青年女教師則面臨教學(xué)程序化、能力難以提升的問題，在科研上則隨著申請科研項目級別的提升，逐漸感受到資源分配不公平的問題。

2.職業(yè)發(fā)展?jié)M意度

青年女教師對職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的總體滿意度較高，但不同職稱的青年女教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度有明顯的差異。訪談對象中教授職稱的青年女教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最高?！皾M意，因為在這個環(huán)境工作還是比較開心的，不會有壓抑。還有我職稱也搞定了，評上了教授，壓力不會那么大，所以日子相對來說會比較輕松一點(diǎn)。那剩下的就是自己給自己的壓力了，還有就是外部考核這種壓力，不過根據(jù)精力和安排是可以處理好的。”（受訪者 D）職稱晉升順利、熱愛教師工作、喜歡高校工作環(huán)境并從工作中得到較高回報是青年女教師對職業(yè)發(fā)展?jié)M意的重要緣由。“這個工作給我?guī)淼某删透邪?，讓我覺得比較滿意。就是我付出了努力，我的努力也得到了回報。而且我在職業(yè)發(fā)展中還是順利的，從教學(xué)啊，申請項目到職稱的晉升，我都是一次性通過了，中間的曲折就比較少，也得到了學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，所以我覺得還好吧，本來也是自己所希望的一個工作”（受訪者K）

而未能順利晉升職稱及科研成果不突出的青年女教師則對自己的職業(yè)發(fā)展不太滿意，但她們多認(rèn)為是由于自己職業(yè)規(guī)劃失誤、沒有付出相應(yīng)的努力或生小孩等主客觀原因耽誤了自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，并相信通過自己的努力是可以改善的。也就是說她們對自己的職業(yè)發(fā)展前景還是比較樂觀的，但工作壓力過大的問題也是需要解決的?！俺松『⒌⒄`了一段時間，科研成果沒有及時出來，職稱暫時上不去?？傮w來說還是比較滿意的，但是我覺得我還是需要繼續(xù)地去調(diào)整，調(diào)整自己的工作節(jié)奏，就是如何讓繁忙的工作和生活的享受結(jié)合起來，就不讓自己一直都在工作，一直感受到的都是工作的壓力，這樣生活質(zhì)量太差了。所以就是希望這方面能很好地調(diào)節(jié)一下?！保ㄊ茉L者I）

3.性別因素對職業(yè)發(fā)展影響感知

雖然總的看來，青年女教師相對男教師而言，不僅職稱晉升的速度要緩慢一些，而且能晉升到正高職稱的比例也會低許多。但我們的訪談對象普遍認(rèn)為職稱晉升方面不存在性別歧視和差異，而是其他非性別因素影響了自己的晉升，包括名額限制、個人能力、論資排輩、學(xué)緣關(guān)系和家庭影響等?！皶x升方面也主要還是看個人能力，因為有標(biāo)準(zhǔn)嘛，所有應(yīng)聘者的材料都會攤出來，現(xiàn)在還有外審和內(nèi)審，好幾關(guān)，大家都有目共睹的，所以相當(dāng)公平?！保ㄊ茉L者 G）“性別方面沒有歧視，但就有一點(diǎn)，特別是你是從外校過來的。給你評職稱也是要考慮很多綜合因素，并不是說只看你的科研成果，因為學(xué)院可能還有一些歷史遺留問題，還有很多老教師要協(xié)調(diào)，最重要的我覺得還是有很多還是論資排輩吧?！保ㄊ茉L者Q）大多數(shù)訪談對象還認(rèn)為課題申請、論文發(fā)表也主要依靠自己能力，與性別因素關(guān)系不大。

不過，一些青年女教師還是感受到性別因素對職業(yè)發(fā)展的不利影響。在一些所謂的 “男性”學(xué)科與專業(yè)，主要是工科、理科等，青年女教師更容易被孤立和被忽視，給她們的職業(yè)發(fā)展制造了巨大障礙。“在我們這個學(xué)科，盡管因為男教師多，有些方面我們會受到照顧，但真正地講有一種孤獨(dú)感。有時候確實需要一些學(xué)術(shù)上的交流，但男教師好像不喜歡與女教師討論學(xué)術(shù)問題，可能也不方便吧，除非你向他們主動請教。如果大家都是男的，交流起來就好很多?！保ㄊ茉L者B）同行間學(xué)術(shù)上互相討論機(jī)會的缺乏，很可能使青年女教師缺少重要信息，并在學(xué)術(shù)上被邊緣化?！拔矣X得在我們院這種女生比較少的單位，大家好像都比較照顧一些。但如果是任務(wù)很重或者要經(jīng)常到處跑、出差什么的話，那一般都不會找女老師，找男老師的多?！保ㄊ茉L者G）學(xué)院的這些做法，對青年女教師看似照顧，實則忽視也是不利于她們職業(yè)發(fā)展的。

三、影響研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展的主要因素

（一）工作和職稱晉升的壓力過大

研究型大學(xué)相對一般高校而言，對教師隊伍水平本身就有更高的要求。不僅招聘教師時準(zhǔn)入門檻高，而且對教師的科研能力有更高的要求。近年來，在高水平大學(xué)建設(shè)背景下，研究型大學(xué)目標(biāo)定位不斷提升 （如A校的目標(biāo)定位就是“居于國內(nèi)一流大學(xué)前列、在國際上有廣泛影響”的研究型大學(xué)）。與之相伴，不斷提高考核和晉升標(biāo)準(zhǔn)也成為學(xué)校不斷向教師施壓以提高生產(chǎn)力的手段。但越來越高的考核標(biāo)準(zhǔn)及職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，加上高校教師聘任制度中 “非升即走”的設(shè)計，致使研究型大學(xué)青年教師的壓力過大，青年女教師更是深感工作及晉升的壓力。因此，“壓力過大”也是較多訪談對象談?wù)摰闹攸c(diǎn)之一。“最初選擇教師職業(yè)的原因是覺得自己的性格比較適合，在大學(xué)做老師比較安穩(wěn)，競爭不大，而且又自由。但是大概5年過后吧，感覺這個職業(yè)壓力越來越大，自由空間也在不斷縮小，感到挺不適應(yīng)的。但是做老師時間長了，和社會接觸少了，在高校環(huán)境里算是與社會隔離了，我感覺自己要換職業(yè)也沒路子可走，出去社會肯定又不適應(yīng)了。而且自己想要換職業(yè)的勇氣也不足，還是繼續(xù)走教師這條路好了?！保ㄊ茉L者K）顯然，工作和職稱晉升壓力過大已使部分青年女教師后悔當(dāng)初選擇在研究型大學(xué)任教，但由于難以轉(zhuǎn)換職業(yè)只有繼續(xù)走下去。部分訪談對象因此還對計劃從事教職的女研究生建議，如果不是很喜歡科研工作的話，最好選擇在一般高校任教。工作和晉升壓力過大還使一部分教師在評上副教授后，對是否繼續(xù)爭取教授職稱持隨遇而安的態(tài)度，即“能升當(dāng)然好，不能也無所謂了”。原因是職稱越往上走，晉升標(biāo)準(zhǔn)越來越高，要投入更多的時間和精力，已成為青年女教師不可承受之重。

“非升即走”也給青年女教師帶來了較大的壓力。我們調(diào)查的兩所 “985”高校，A校已在2003年實施了“非升即走”政策，原來規(guī)定講師3個聘期（9年）后未能晉升為副教授就要離開，近年來縮短為7年。該校已有一些教師因未能如期晉升離開教師崗位，甚至離開了所在學(xué)校，其中女教師所占的比例較高。B校也在醞釀出臺這一規(guī)定。訪談對象也對“非升即走”政策談了自己的看法。她們大多認(rèn)為這一政策有積極作用，但也帶來了競爭壓力，希望學(xué)校能進(jìn)一步完善。“競爭本來就是一件很殘酷的事情，而且這也是很現(xiàn)實的，對于教師來說壓力可能比較大，但是反過來你從學(xué)校的角度來看，這是一個淘汰性的機(jī)制，能夠保證最top的老師是留在學(xué)校，那么對學(xué)校的發(fā)展、學(xué)生的培育，都是有利的，所以我覺得也挺好的。”（受訪者G）“我覺得這個政策不能一刀切。還有就是要看學(xué)科，因為之前交流的時候也了解到，比如說外語學(xué)院，學(xué)校的這些評職稱的政策對他們很不公平，因為他們的教師學(xué)時數(shù)一個星期至少十個學(xué)時，像我們本科教學(xué)一周四個學(xué)時，我都覺得蠻辛苦的。他們就是教學(xué)任務(wù)重，都沒有時間去達(dá)到職稱評比要求的那些科研啊項目啊論文這些了，而且能發(fā)表他們學(xué)科的刊物本來就少。所以這政策的一些配套措施能夠出來，能考慮到一些特殊的情況，靈活掌握整個聘任制度。”（受訪者O）因此，需完善“非升即走”制度，關(guān)注其對青年女教師職業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。如美國科學(xué)和工程女性委員會 2005年《招聘和培養(yǎng)美國自然科學(xué)和工程學(xué)的女學(xué)生和女教師》的報告就指出，學(xué)術(shù)界女性的流失普遍存在，一部分女性在應(yīng)聘過程中被淘汰，但更多的是女性在爭取副教授，甚至終身教職的過程中流失。在我國研究型大學(xué)，工作和職稱晉升壓力過大在一定程度上也成為部分青年女教師職業(yè)發(fā)展的一大障礙。

（二）職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)定位的自我設(shè)限

職業(yè)發(fā)展水平的高低，很大程度上取決于進(jìn)取心和追求職業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望。研究型大學(xué)青年女教師受過良好的教育，能進(jìn)入準(zhǔn)入門檻較高的研究型大學(xué)任教本身就已證明其能力較強(qiáng)，并不弱于男教師。但與青年男教師相比，不少青年女教師在職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位上存在著不同程度的自我設(shè)限，影響了她們的職業(yè)發(fā)展。雖沒有之前一些研究所提及的“副教授為止”現(xiàn)象，但總的來看，她們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位不是很高。除了對晉升教授采取隨遇而安的態(tài)度外，對成為學(xué)術(shù)帶頭人等興趣也不大?！皩σ院蟮陌l(fā)展我現(xiàn)在要求不高，我一個女的嘛，做到今天這個水平我覺得已經(jīng)差不多了，以后有更高的發(fā)展更好，如果沒有，我也很滿足了?！保ㄊ茉L者C）除了職稱晉升上的自我設(shè)限外，還表現(xiàn)為多數(shù)青年女教師不看重行政升遷，只有少數(shù)訪談對象表示愿意試試。

調(diào)查表明，導(dǎo)致研究型大學(xué)青年女教師發(fā)展目標(biāo)自我設(shè)限的原因有多種。一是研究型大學(xué)青年女教師想兼顧家庭和事業(yè)的平衡。這可以從青年女教師對成功的定義看出，她們更偏重于家庭與工作的平衡，有的時期甚至把工作放在第二位。“我覺得女的呢，天性是以家庭為主，完全事業(yè)型的也有，但是比較少。那么以家庭為重的話，小孩就會占據(jù)她比較多時間和精力，所以我覺得這是最大的弱勢。其實不是說你輸在這種工作能力或者研究能力上，不是這個原因，我覺得最主要的輸在投入上。因為家庭的原因，她需要照顧得更多，所以說她就沒辦法投入更多的時間和精力達(dá)到工作的極致狀態(tài)?！保ㄊ茉L者D）青年女教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)、科研工作之余，還需要花費(fèi)較多的時間和精力在家庭上，特別是在養(yǎng)育子女初期或小孩生病時期?！罢疹櫦彝ヒê芏鄷r間。你看我的小孩一生病，基本上一兩個月你可能都顧不上工作，教學(xué)還可以應(yīng)付，可是科研根本沒法做，就要照顧小孩子。”（受訪者 J）。在這種情況下，不少青年女教師選擇少參加行政工作或減少科研工作的投入等來增加照顧家庭的時間和精力，并在晉升為副教授后選擇休整一段時間。工作和照顧家庭的矛盾常使青年女教師承受巨大的壓力，并給青年女教師的職業(yè)發(fā)展帶來了負(fù)面影響。

二是研究型大學(xué)高層男性占主導(dǎo)的客觀現(xiàn)實。無論是高級專業(yè)職務(wù)還是重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，女教師都處于不利地位。缺少榜樣和學(xué)校對青年女教師發(fā)展?jié)撃艿暮鲆?，?dǎo)致青年女教師并不奢望自己能走到學(xué)術(shù)及行政崗位的高層。即使在職稱、學(xué)術(shù)成果相同的情況下，學(xué)校更容易將機(jī)會給予青年男教師，對男性能力的信任度要高于女性。研究型大學(xué)高級專業(yè)職務(wù)女性比例低，還導(dǎo)致青年女教師在尋找合作導(dǎo)師和建立學(xué)術(shù)人際網(wǎng)絡(luò)方面沒有優(yōu)勢，不利于其職務(wù)提升。訪談對象談到這一問題時也表現(xiàn)無奈，但這是客觀現(xiàn)實。B校目前的校長是女性，幾位B校的訪談對象也提及了對她們職業(yè)發(fā)展的激勵作用。還有學(xué)科文化的影響，在工科、理科等所謂的“男性”學(xué)科，青年女教師由于人數(shù)少，更容易被邊緣化，而且對其能力的不信任更加明顯。女性不擅長學(xué)理工科的觀念仍大有市場，雖然屠呦呦以中國 “第一個諾貝爾獎”給出不同的答案?！拔覀冞@個工科，感覺人家就是對女性的不認(rèn)可，就是覺得女的業(yè)務(wù)能力就比男的差，所以你說什么他也不信你的，我覺得這方面對女的來說還是一個蠻大打擊的?！保↗）不認(rèn)可、不信任給這些學(xué)科的青年女教師帶來了發(fā)展障礙，并影響了她們的發(fā)展目標(biāo)定位。

（三）不利于研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展的重要因素是社會、學(xué)校的支持不足

研究型大學(xué)青年教師的工作和晉升壓力大，因此，要想取得職業(yè)成功需要從社會、學(xué)校得到足夠的支持。但目前看研究型大學(xué)青年女教師得到的支持明顯不足。除了缺少對研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展有利的社會政策外，社會傳統(tǒng)的性別觀念和性別分工模式還在一定程度上困惑和影響著她們，即使是知識女性也很難完全擺脫，從而影響了她們潛能的發(fā)揮。當(dāng)前社會上很多人依然認(rèn)為做家務(wù)、帶小孩是女性的職責(zé)，婚姻市場上女教師比較搶手也是因為不少男性認(rèn)為她們可以更好地照料家庭和教育孩子。社會傳統(tǒng)的性別觀念和分工模式對研究型大學(xué)青年女教師也有一定影響。不少青年女教師也意識到照顧家庭對其職業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響?！澳信容^的話最大的區(qū)別就是，女老師時間上沒有男老師充裕，女老師要照顧家庭多一點(diǎn)，也就不可能有這么多的時間精力保障。當(dāng)然你的工作，你的成果方面會少一點(diǎn)。我家里有老人管小孩還好，我一般先處理自己的工作，爭取工作之余的時間都照顧家庭陪小孩，只能靠自己協(xié)調(diào)。”（受訪者E）與男教師在工作投入時間上的差距，會最終體現(xiàn)在男女青年教師的職業(yè)發(fā)展上。

與社會提供的支持相比，學(xué)校所提供的支持更直接影響著研究型大學(xué)青年女教師的職業(yè)發(fā)展。而這些支持應(yīng)該是多方面的，除了學(xué)校應(yīng)給予青年女教師更多的便利從而緩解她們職業(yè)發(fā)展與照顧家庭之間的沖突外，學(xué)校還應(yīng)給予青年女教師公平的發(fā)展機(jī)會。但目前看，學(xué)校并沒有給青年女教師提供足夠的支持。能進(jìn)入我國研究型大學(xué)任教的青年教師一般都擁有博士學(xué)位，這就導(dǎo)致青年女教師工作的最初幾年正處于婚育的高峰期。學(xué)校本應(yīng)該考慮撫養(yǎng)子女對女教師職業(yè)發(fā)展的影響，為女教師提供更多的照顧幼兒服務(wù)，包括成立托兒所、辦好幼兒園等，使青年女教師能把更多的時間和精力投入到工作中。但目前我國高校往往以后勤社會化為由，卻減少了這方面的投入。學(xué)校也應(yīng)該考慮某些政策對青年女教師的特殊影響，特別是“非升即走”的政策，給剛?cè)肼毜那嗄昱處煄砹司薮蟮膲毫ΑＫ齻冃枰?年左右的“準(zhǔn)入期”內(nèi)爭取晉升到副教授，但這一時期往往也是她們婚育的時期。在照顧子女上分心會直接影響她們的晉升，這也是她們所擔(dān)心的。“非升即走”政策能不能彈性化？適當(dāng)照顧女教師的特殊需求也是學(xué)校需要考慮的，如“非升即走”的期限應(yīng)該根據(jù)女教師的產(chǎn)假自動順延等。不僅如此，青年女教師的發(fā)展?jié)撃芎苋菀妆缓鲆?。我國研究型大學(xué)女教師所占比例不斷提高，但無論高級專業(yè)職務(wù)還是重要領(lǐng)導(dǎo)崗位男性居多的現(xiàn)實，使學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和職務(wù)晉升時更容易傾向男教師，然后才考慮女教師，無形中剝奪了青年女教師的發(fā)展機(jī)會。

四、結(jié)　語

總的來看，我國研究型大學(xué)青年女教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)一些新的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在她們對科研更加重視，能申請到的課題數(shù)量增多及科研績效迅速提升等。以往人們認(rèn)為大學(xué)女教師“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象正在改變。研究型大學(xué)青年女教師入職早期最大的壓力來自教學(xué)而不是科研，但研究型大學(xué)青年女教師仍不重視行政職務(wù)升遷。研究型大學(xué)青年女教師對自己的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r雖總體滿意度比較高，但也有部分青年女教師對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，青年女教師職業(yè)發(fā)展上的“玻璃天花板現(xiàn)象”仍存在。不利于青年女教師職業(yè)發(fā)展的主要影響因素則是工作和晉升壓力過大、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的自我設(shè)限和社會、高校的支持不足等。只有針對這些主要影響因素采取針對性措施，才能促進(jìn)青年女教師的職業(yè)發(fā)展。其中，首先要為研究型大學(xué)青年女教師創(chuàng)設(shè)更公平的環(huán)境。其次，還要為青年女教師提供足夠的支持。最后，研究型大學(xué)青年女教師除了要增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展意識以外，清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和恰當(dāng)?shù)牟呗砸彩潜仨毜摹?/p>

參考文獻(xiàn)：

［1］高耀明，等．高校女教師的生存狀態(tài)分析：以上海市為例［J］．高等教育研究，2008（08）：75-77．

［2］陸根書，等．大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展中的性別隔離現(xiàn)象分析［J］．高等教育研究，2010（08）：72-79．

［3］王?。畬W(xué)術(shù)共同體的性別隔離——對一所研究型大學(xué)女教師述說的分析［J］．婦女研究論叢，2011（02）：26-31．

［4］Bain O,Cummings W.Academe’s Glass Ceiling：Societal, Professional Organization,and Institutional Barriers to the Career Advancement of Academic Women［J］．Comparative Education Review,2000,44(1)：493-514．

［5］文雪．中國學(xué)術(shù)女性的職業(yè)發(fā)展——“玻璃天花板”的存在及其突破［D］．武漢：華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007(06)．

［6］施新政．講師評上副教授才能教課［2012-11-13］．http：//learning.sohu.com/．

［責(zé)任編輯：劉向紅］

中圖分類號：G 645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-402X（2016）06-0021-08

收稿日期：2016-03-30

基金項目：教育部2013年人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“研究型大學(xué)青年女教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及其改進(jìn)研究”（項目主持人：張建奇；項目編號：13YJAC880043）階段成果。

作者簡介：張建奇（1964-），女，河南開封人，教育學(xué)博士，中山大學(xué)副教授。研究方向：高等教育。甘小珍（1987-），女，廣東韶關(guān)人，教育學(xué)碩士，中山大學(xué)資訊管理學(xué)院輔導(dǎo)員。研究方向：高等教育。

Career Development and its Influencing Factors on Young Female Teachers in Research-Oriented Universities:A Case Study Based on 985 Project Universities in Guangdong Province

ZHANG Jian-qiGAN Xiao-zhen
（Sun Yat-sen University，Guangzhou Gungdong 510310）

Abstract:The number and proportion of young female teachers in research-oriented universities in China is rising continually.However,their career tracks show significant difference from their male colleagues.By using indepth interview with young female teachers selected from two research-oriented universities,the present study describes the whole picture of their career development and the negative factors of their career paths.The result shows that young female teachers are satisfied with their career development in general,but there are huge diversities among different groups of different academic titles and seniorities.Negative factors of young female teachers'career development mainly includes stress from work and professional promotion,self-limitation in vocational achievement,lack of support from society and universities,etc.

Key words:research universities;young female teachers;career development;Guangdong Province