鄭慧君

摘要：由于我國(guó)國(guó)情等原因，我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位眾多，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有企事業(yè)單位的改革在全國(guó)各地、各行業(yè)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢(shì)，但我國(guó)國(guó)企事業(yè)單位存在管理落后、工作效率低下等現(xiàn)象，而且人力資源管理在開(kāi)發(fā)形式、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選用制度等方面存在著不科學(xué)、不規(guī)范等問(wèn)題。因此，本文研究了國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，從而提出了一些改進(jìn)的措施和方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 缺陷 改進(jìn)措施

由于我國(guó)國(guó)情等原因，我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位眾多，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有企事業(yè)單位的改革在全國(guó)各地、各行業(yè)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢(shì)，但我國(guó)國(guó)企事業(yè)單位存在管理落后、工作效率低下等現(xiàn)象，而且人力資源管理在開(kāi)發(fā)形式、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選用制度等方面存在著不科學(xué)、不規(guī)范等問(wèn)題。因此，本文研究了國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，從而提出了一些改進(jìn)的措施，提高企事業(yè)單位的工作效率。

一、國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

（一）國(guó)有企事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題

開(kāi)發(fā)形式單一。培訓(xùn)交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，國(guó)有企事業(yè)單位培訓(xùn)上課的方式進(jìn)行培訓(xùn)，沒(méi)有實(shí)際鍛煉的階段，僅僅是課程的講授。部分單位的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多以營(yíng)利為目的，專業(yè)性不強(qiáng)，造成了培訓(xùn)的效率低下。

開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。企事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，未進(jìn)行具體的規(guī)劃設(shè)計(jì)，往往造成了資金浪費(fèi)或者資金不足，培訓(xùn)草率的問(wèn)題。同時(shí)，企事業(yè)單位的培訓(xùn)過(guò)于課本理論化，不能結(jié)合相關(guān)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際。而且相關(guān)企事業(yè)單位沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，不能提高國(guó)有企事業(yè)單位人才管理的效率和方式，往往容易造成人才流失的現(xiàn)象。

人力資源評(píng)估未實(shí)現(xiàn)社會(huì)化，僅僅是單位內(nèi)部自行的評(píng)估，容易造成評(píng)估的不準(zhǔn)確，以及缺乏公平公正性。

（二）國(guó)有企事業(yè)單位人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

國(guó)有企事業(yè)單位的職工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般是單位模板形式，始終如一，不能根據(jù)時(shí)代、形勢(shì)變化，比較死板。

國(guó)有企事業(yè)單位的職工考評(píng)一般都集中在年底評(píng)測(cè)，方法過(guò)于單一，不具備日常激動(dòng)職工的特點(diǎn)，忽略了平時(shí)考評(píng)的重要性。部分單位年底考評(píng)大多是領(lǐng)導(dǎo)一言制，容易造成員工在日常工作中只做表面工作，為求領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)的表象，不能扎扎實(shí)實(shí)的工作。

國(guó)有企事業(yè)單位的考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與實(shí)際獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面掛鉤，導(dǎo)致了考核優(yōu)秀的職工待遇，并沒(méi)有明顯的提升，削弱了職工工作的積極性，同時(shí)也減少了企事業(yè)單位對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。同時(shí)，由于一些原因，企事業(yè)單位不能實(shí)際的評(píng)估“不稱職”職工的等次，往往造成大部分職工吃大鍋飯，減少了職工努力工作，積極進(jìn)取的激情，也使得優(yōu)秀職工成了干“臟累”活的人。

（三）國(guó)有企事業(yè)單位人員選用中存在的問(wèn)題

國(guó)有企事業(yè)單位的人才選拔往往集中在高層領(lǐng)導(dǎo)手中，往往都是領(lǐng)導(dǎo)一言堂、領(lǐng)導(dǎo)一言制，人才選拔往往是以領(lǐng)導(dǎo)主觀意志力的判斷，主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中，而不是以數(shù)據(jù)、能力、貢獻(xiàn)為選拔依據(jù)。國(guó)有企事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制缺乏透明性、民主性，往往不能做到公開(kāi)、公平、公正的人才選拔機(jī)制，容易造成任人唯親的弊端，這樣容易遏制干部職工的積極進(jìn)取的精神，做不到有能力者上、平庸者下，往往是能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響國(guó)有企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

國(guó)有企事業(yè)是一個(gè)龐大的團(tuán)體，歷經(jīng)幾十年發(fā)展，往往是觀念傳統(tǒng)、思維方式固執(zhí)，這樣造成了國(guó)有企事業(yè)單位內(nèi)部更多的是論資排輩、遷就照顧等現(xiàn)象，大部分職工不是因?yàn)橐蚴略O(shè)人，而是因人設(shè)位，這樣容易造成單位內(nèi)部的臃腫，工作效率更加低下； 國(guó)有企事業(yè)單位干部職工的升遷往往是由領(lǐng)隊(duì)主觀意志力判斷和決定，而不是以實(shí)際工作能力和所做的貢獻(xiàn)決定，這樣很容易造成不公平的現(xiàn)象，影響干部職工工作的積極態(tài)度，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯(cuò)位。

國(guó)有企事業(yè)單位的工資分配更多的是論資排輩，工資分配不均衡，而不是依靠個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)分配，做不到按勞分配，這樣影響干部職工工作的積極性。

二、國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理的改進(jìn)辦法

國(guó)有企事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)干部職工的崗位輪換，相同崗位的職工應(yīng)當(dāng)做到定期的交流、不同崗位的職工應(yīng)該相互學(xué)習(xí)，做到多學(xué)、勤學(xué)、互學(xué)。

打破開(kāi)發(fā)費(fèi)用由單位承擔(dān)的慣例，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書(shū)，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。在是否由被培訓(xùn)人員承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用方面，我單位進(jìn)行了積極的探索，但更多注重是否取得培訓(xùn)證書(shū)，對(duì)于培訓(xùn)所取得的實(shí)際效果，則缺少必要的考評(píng)。

國(guó)有企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立互幫、互學(xué)小組，加強(qiáng)國(guó)有企事業(yè)單位職工的相互學(xué)習(xí)、交流。這樣既可以讓職工多學(xué)習(xí)、多交流，又可以提高職工的團(tuán)結(jié)協(xié)助能力，有助于團(tuán)體的發(fā)展，形成組織的凝聚力和向心力。

三、結(jié)束語(yǔ)

因此，本文重點(diǎn)分析了國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題的具體分析，提出了相關(guān)的改進(jìn)意見(jiàn)，也為國(guó)有企事業(yè)單位的改革創(chuàng)新提供了后續(xù)動(dòng)力，提高了國(guó)有企事業(yè)單位的工作效率。

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