鄭慧君

摘要：由于我國國情等原因，我國國有企事業(yè)單位眾多，隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深入，國有企事業(yè)單位的改革在全國各地、各行業(yè)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢，但我國國企事業(yè)單位存在管理落后、工作效率低下等現(xiàn)象，而且人力資源管理在開發(fā)形式、考評標準、選用制度等方面存在著不科學、不規(guī)范等問題。因此，本文研究了國企事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，從而提出了一些改進的措施和方法。

關鍵詞：人力資源管理 缺陷 改進措施

由于我國國情等原因，我國國有企事業(yè)單位眾多，隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深入，國有企事業(yè)單位的改革在全國各地、各行業(yè)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢，但我國國企事業(yè)單位存在管理落后、工作效率低下等現(xiàn)象，而且人力資源管理在開發(fā)形式、考評標準、選用制度等方面存在著不科學、不規(guī)范等問題。因此，本文研究了國企事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，從而提出了一些改進的措施，提高企事業(yè)單位的工作效率。

一、國有企事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

（一）國有企事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題

開發(fā)形式單一。培訓交流等是人力資源開發(fā)的重要方法，國有企事業(yè)單位培訓上課的方式進行培訓，沒有實際鍛煉的階段，僅僅是課程的講授。部分單位的培訓機構多以營利為目的，專業(yè)性不強，造成了培訓的效率低下。

開發(fā)管理未科學化。企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)資金投入上，未進行具體的規(guī)劃設計，往往造成了資金浪費或者資金不足，培訓草率的問題。同時，企事業(yè)單位的培訓過于課本理論化，不能結合相關現(xiàn)場實際。而且相關企事業(yè)單位沒有專門的人力資源管理機構，不能提高國有企事業(yè)單位人才管理的效率和方式，往往容易造成人才流失的現(xiàn)象。

人力資源評估未實現(xiàn)社會化，僅僅是單位內部自行的評估，容易造成評估的不準確，以及缺乏公平公正性。

（二）國有企事業(yè)單位人員考評中存在的主要問題

國有企事業(yè)單位的職工測評標準一般是單位模板形式，始終如一，不能根據(jù)時代、形勢變化，比較死板。

國有企事業(yè)單位的職工考評一般都集中在年底評測，方法過于單一，不具備日常激動職工的特點，忽略了平時考評的重要性。部分單位年底考評大多是領導一言制，容易造成員工在日常工作中只做表面工作，為求領導賞識的表象，不能扎扎實實的工作。

國有企事業(yè)單位的考評結果沒有與實際獎金、晉級增資、晉升職務方面掛鉤，導致了考核優(yōu)秀的職工待遇，并沒有明顯的提升，削弱了職工工作的積極性，同時也減少了企事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的吸引力。同時，由于一些原因，企事業(yè)單位不能實際的評估“不稱職”職工的等次，往往造成大部分職工吃大鍋飯，減少了職工努力工作，積極進取的激情，也使得優(yōu)秀職工成了干“臟累”活的人。

（三）國有企事業(yè)單位人員選用中存在的問題

國有企事業(yè)單位的人才選拔往往集中在高層領導手中，往往都是領導一言堂、領導一言制，人才選拔往往是以領導主觀意志力的判斷，主要取決于是否被領導相中，而不是以數(shù)據(jù)、能力、貢獻為選拔依據(jù)。國有企事業(yè)單位的人才選拔機制缺乏透明性、民主性，往往不能做到公開、公平、公正的人才選拔機制，容易造成任人唯親的弊端，這樣容易遏制干部職工的積極進取的精神，做不到有能力者上、平庸者下，往往是能進不能出，既堵塞才路，又影響國有企事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

國有企事業(yè)是一個龐大的團體，歷經(jīng)幾十年發(fā)展，往往是觀念傳統(tǒng)、思維方式固執(zhí)，這樣造成了國有企事業(yè)單位內部更多的是論資排輩、遷就照顧等現(xiàn)象，大部分職工不是因為因事設人，而是因人設位，這樣容易造成單位內部的臃腫，工作效率更加低下； 國有企事業(yè)單位干部職工的升遷往往是由領隊主觀意志力判斷和決定，而不是以實際工作能力和所做的貢獻決定，這樣很容易造成不公平的現(xiàn)象，影響干部職工工作的積極態(tài)度，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯位。

國有企事業(yè)單位的工資分配更多的是論資排輩，工資分配不均衡，而不是依靠個人能力、個人貢獻分配，做不到按勞分配，這樣影響干部職工工作的積極性。

二、國有企事業(yè)單位人力資源管理的改進辦法

國有企事業(yè)單位應該加強干部職工的崗位輪換，相同崗位的職工應當做到定期的交流、不同崗位的職工應該相互學習，做到多學、勤學、互學。

打破開發(fā)費用由單位承擔的慣例，確保開發(fā)實效對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。在是否由被培訓人員承擔培訓費用方面，我單位進行了積極的探索，但更多注重是否取得培訓證書，對于培訓所取得的實際效果，則缺少必要的考評。

國有企事業(yè)單位應當建立互幫、互學小組，加強國有企事業(yè)單位職工的相互學習、交流。這樣既可以讓職工多學習、多交流，又可以提高職工的團結協(xié)助能力，有助于團體的發(fā)展，形成組織的凝聚力和向心力。

三、結束語

因此，本文重點分析了國有企事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問題，通過對人力資源管理中存在的問題的具體分析，提出了相關的改進意見，也為國有企事業(yè)單位的改革創(chuàng)新提供了后續(xù)動力，提高了國有企事業(yè)單位的工作效率。

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